CAMBIO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

LAS FUERZAS PARA EL CAMBIO NATURALEZA CAMBIANTE DE LA FUERZA DE TRABAJO: casi todas las organizaciones tienen que ajustarse a un ambiente multicultural. TECNOLOGÍA: La avanzada tecnología de información disponible también está haciendo que las empresas tengan una mejor capacidad de respuesta SHOCKS ECONÓMICOS: en años recientes el dólar estadounidense ha declinado fuertemente en comparación con las divisas japonesa y alemana COMPETENCIA: Una creciente competencia significa también que las organizaciones establecidas necesitan defenderse tanto de sus competidores tradicionales que desarrollan nuevos productos y servicios. TENDENCIAS SOCIALES: Sugieren cambios para los 90 a los que tendrán que ajustarse las organizaciones. POLÍTICA MUNDIAL

EL MANEJO DEL CAMBIO PLANEADOCambio: Hacer cosas diferentes. Cambio planeado: Actividades de cambio que son intencionales y orientadas a metas.También ayuda a pensar en el cambio planeado en función de la magnitud.° El cambio de primer nivel es lineal y continuo. Implica que no hay cambios fundamentales en los supuestos que tienen los miembros de la organización acerca del mundo o de la manera como la organización puede mejorar su funcionamiento. °En contraste, el cambio de segundo nivel es un cambio multidimensional, de multinivel, discontinuo y radical, que implica el replanteamiento de supuestos acerca de la organización y del mundo en el que opera.¿Quién es el responsable del manejo de las actividades de cambio en las organizaciones? La respuesta es los agentes de cambio. Éstos pueden ser administradores o no administradores, empleados de la empresa o consultores externos.

¿QUÉ PUEDEN CAMBIAR LOS AGENTES DE CAMBIO? El cambio de estructura: Se define la estructura de una organización como la forma en que están divididas, agrupadas y coordinadas formalmente las tareas. Los agentes de cambio pueden modificar uno o más de los elementos clave en el diseño de una organización. El cambio de tecnología: En la actualidad, los cambios tecnológicos más importantes implican por lo general la introducción de equipo, herramientas o métodos nuevos; la automatización o la computarización. Los factores competitivos o innovaciones dentro de una industria frecuentemente exigen que los agentes de cambio introduzcan equipo, herramientas o métodos de operación nuevos. El cambio del ambiente físico: Los administradores suelen tomar muy en cuenta las exigencias del trabajo, los requisitos de interacción formal y las necesidades sociales al tomar decisiones respecto de la distribución física del espacio, diseño interior, colocación del equipo y cosas semejantes. El cambio de las personas: Ayudar a los individuos y a los grupos dentro de la organización para que trabajen juntos de una manera más eficaz. Esta categoría suele implicar el cambio de actitudes y comportamientos de los miembros de la organización por medio de procesos de comunicación, toma de decisiones y solución de problemas.

LA RESISTENCIA AL CAMBIOUno de los resultados mas sólidamente documentados de estudios del comportamiento individual y organizacional es el hecho de que las organizaciones y sus miembros resisten el cambio. La resistencia al cambio no surge necesariamente en forma estandarizada. La resistencia puede ser manifiesta, implícita, inmediata o diferida.Resistencia individual: Las fuentes individuales de resistencia al cambio residen en las características humanas básicas como percepciones, personalidades y necesidades.HÁBITO SEGURIDADFACTORES ECONÓMICOS TEMOR A LO DESCONOCIDO PROCESAMIENTO SELECTIVO DE INFORMACIÓN Resistencia organizacional: Por su misma naturaleza, las organizaciones son conservadoras.8 Resisten activamente el cambio. No se tiene que buscar mucho para ver evidencias de este fenómeno.INERCIA ESTRUCTURAL ENFOQUE LIMITADO DEL CAMBIO INERCIA DEL GRUPO AMENAZA A LA HABILIDAD AMENAZA A LAS RELACIONES YA ESTABLECIDAS DE PODER AMENAZA A LAS ASIGNACIONES DE RECURSOS YA ESTABLECIDAS

COMO VENCER LA RESISTENCIA AL CAMBIOSe han sugerido seis tácticas para usarse como agentes de cambio al tratar con la resistencia al mismo.10 Repasemos las tácticas brevemente:EDUCACIÓN Y COMUNICACIÓN: Se puede reducir la resistencia por medio de la comunicación con los empleados, para ayudarles a ver la lógica del cambio. PARTICIPACIÓN Es difícil que los individuos resistan una decisión para el cambio en la que han participado.FACILITACIÓN Y APOYO Los agentes de cambio pueden ofrecer una gama de esfuerzos de apoyo para reducir la resistencia.NEGOCIACIÓN Otra forma para que el agente de cambio pueda tratar con la resistencia potencial al mismo es intercambiar algo de valor por una reducción de la resistencia.MANIPULACIÓN Y COOPTACIÓN La manipulación se refiere a intentos disimulados de ejercer influencia.COERCIÓN La última en la lista de tácticas es la coerción, es decir, la aplicación de amenazas o fuerza directa sobre los que se resisten al cambio.La política del cambioLa política sugiere que es muy posible que el impulso para el cambio venga de individuos que son nuevos en la organización (y tienen una menor inversión en el statu quo) o por ejecutivos que están un poco alejados de la estructura principal de poder.

ENFOQUES PARA EL MANEJO DEL CAMBIO ORGANIZACIONALEl modelo de tres pasos de Lewin Kurt LewinDice que un cambio de éxito en las organizaciones debe seguir tres pasos: 1.- Descongelar el statu quo (fuerzas impulsoras: Fuerzas que alejan el comportamiento del statu quo. fuerzas limitantes: Fuerzas que restringen el alelamiento del statu quo)2.- El movimiento hacia un nuevo estado3.- El re congelamiento del nuevo cambio para hacerlo permanente.La investigación de la acción La investigación de la acción se refiere a un proceso de cambio basado en una recopilación sistemática de datos y luego la selección de una acción de cambio con base en lo que indican los datos analizados.El proceso de investigación de la acción consiste en cinco pasos: DiagnósticoAnálisisRetroalimentaciónAcciónEvaluación.

TEMA DE CAMBIOS CLAVE PARA LOS ADMINISTRADORES EN LOS AÑOS 90Encontrará que dos temas han sobresalido sobre el resto, como temas de cambios actuales, estimulando la innovación organizacional y creando una organización de aprendizaje. Innovación: Una nueva idea que se aplica al inicio o mejora de un producto, proceso o servicio. FUENTES DE INNOVACIÓN 1.-Las variables estructurales 2.- Culturas similares 3.- Recursos humanosLA CREACIÓN DE UNA ORGANIZACIÓN DE APRENDIZAJE¿QUÉ ES UNA ORGANIZACIÓN DE APRENDIZAJE? Una organización de aprendizaje es aquella que ha adquirido la capacidad continua de adaptarse y cambiar.Aprendizaje de un solo ciclo Los errores se corrigen utilizando rutinas pasadas y políticas actuales. Aprendizaje de doble ciclo Las errores se corrigen modificando los objetivos, políticas y rutinas estandarizadas de la organización. EL MANEJO DEL APRENDIZAJE Establezca una estrategia. Rediseñe la estructura de la organización. Remodele la cultura de la organización.

DESARROLLO ORGANIZACIONALConjunto de intervenciones para el cambio planeado, construidas sobre valores humanistas-democráticos, que tratan de mejorar la eficacia organizacional y el bienestar de los empleados. Valores DO 1.Respeto por las personas. . 2. Confianza y apoyo. 3. Igualdad de poder. 4. Confrontación.5. Participación. Intervenciones del DO °Capacitación en sensibilidad: Grupos de capacitación que buscan cambiar el comportamiento mediante la interacción de grupos no estructurados. °Retroalimentación de encuestas: Uso de cuestionarios para identificar discrepancias entre las percepciones de los miembros; sigue su análisis y se sugieren remedios. °Consultoría del proceso: El consultor proporciona al cliente elementos de juicio respecto de lo que está sucediendo alrededor del cliente, dentro del cliente, y entre el cliente y otra gente; identifico procesos que necesitan mejoramiento.°Construcción de equipos: Una alta interacción entre los miembros del equipo permite incrementar la confianza y apertura.°Desarrollo entre grupos: Esfuerzos del DO para cambiar las actitudes, estereotipos y percepciones que los grupas tienen los unos de los otros.