Clima y Desarrollo Organizacional

El desarrollo organizacional (DO) no es un concepto que se defina con facilidad. En vez de ello, es un término que se usa para agrupar un conjunto de intervenciones para el cambio planeado con base en valores humanistas y democráticos que buscan mejorar la eficacia organizacional y el bienestar de los empleados.Capacitación para la sensibilidad. Puede recibir varios nombres –capacitación para la sensibilidad, laboratorio de entrenamiento, grupos de encuentro, o grupos T (grupos de entrenamiento)– Pero todas se refieren a un método de cambio del comportamiento a través de la interacción de un grupo no estructurado.Retroalimentación de la encuesta Una herramienta para evaluar las actitudes que tienen los miembros de la organización, identificar las discrepancias entre sus percepciones y resolver éstas diferencias, es el enfoque de la retroalimentación de la encuesta. En la retroalimentación de la encuesta puede participar todo miembro de la empresa, pero tiene importancia fundamental que lo haga la familia organizacional: el gerente de cualquier unidad dada y los empleados que le reportan directamente. -PLAN DE LAS 8 ETAPAS-John Kotter, de la escuela de administración de Harvard, se basó en el modelo de tres etapas de Lewin para crear un enfoque más detallado para implementar el cambio. Kotter comenzó por hacer una lista de las fallas comunes que cometen los directivos cuando tratan de iniciar un cambio. Éstas incluían la capacidad de crear un sentido de urgencia sobre la necesidad del cambio, no crear una coalición que administrara el proceso del cambio, la ausencia de una visión para el cambio y comunicarla con eficacia, no eliminar los obstáculos que podían impedir el logro de la visión, no proponer metas asequibles de corto plazo, la tendencia a declarar la victoria demasiado pronto y a no anclar los cambios en la cultura de la organización. Las investigaciones sobre el cambio organizacional han demostrado que para ser efectivo el cambio tiene que ocurrir con rapidez. Las organizaciones que avanzan con lentitud en el cambio lo hacen menos bien que aquellas que lo emprenden por medio de un movimiento rápido. -Modelo de tres etapas de Lewin Kurt Lewin- afirmaba que el cambio exitoso en las organizaciones debía seguir una ruta de tres etapas: descongelarel statu quo, el movimientohacia el estado final deseado, y el congelamiento del nuevo cambio a fin de hacerlo permanente.Ningún análisis de la resistencia al cambio estaría completo sin una breve mención a la política del cambio. Debido a que el cambio invariablemente amenaza al statu quo, implica necesariamente una actividad política.14 Es común que los agentes para el cambio internos sean individuos de alto nivel en la organización que tienen mucho que perder por el cambio. En realidad han ascendido a sus puestos de autoridad a través de desarrollar actitudes y patrones de comportamiento favorecidos por la organización. El cambio es una amenaza a esas aptitudes y patrones. ¿Qué pasaría si ya no fueran ésos los valores de la empresa? el cambio crea el potencial para que otros miembros de la organización ganen poder a sus expensas.La tecnología está cambiando los puestos y las organizaciones. Apenas en el tiempo que le toma a una organización adaptarse a un cambio tecnológico llegan otros desafíos y oportunidades tecnológicas. No es difícil imaginar que la sola idea de oficina sea un concepto anticuado en el futuro cercano. Los choques económicos han seguido imponiendo cambios a las organizaciones.