valuación de puestos y compensaciones

Desigualdad en sueldos y salarios-Valuación incorrecta -Trato desigual e injusto -Presiones por jerarquías -Valuación incorrecta de valorConcepto de Valuación Sistema técnico para determinar la importación de cada puesto en relación con los demás, a fin de lograr la correcta organización y remuneración del personal.=La correcta jerarquización =Remuneración del personalSu Objetivo -Se para dar contestación a las constantes interrogantes de los trabajadores: -¿ Porque me pagan este salario? -¿ Porque fulano gana mas que yo?Secuela preliminar para la instalación de un sistema de valuación-Determinación de las áreas. -Determinación de puestos (subordinados o niveles superiores) -Selección del sistema de calificación. Realización de análisis de puestos para obtener los datos del mismo.-Preparación de las descripciones de los puestos con los datos obtenidos. -Valuación de puestos -Uniformación de las calificaciones de los puestos. -Determinación de la clases de puestos.4 son los métodos fundamentales para llevar acabo la valuación de trabajo de una empresa: -Método de gradación previa o clasificación. -Método de alineación o valuación por series. -Método de comparación de factores. -Método de valuación por puntos.Gradación previa -Es de utilidad en empresas con escaso personal. -La ventaja de este método es el ser fácil, rápido y se puede comprender por todos los colaboradores. -Consiste en clasificar en niveles, clases o grados, trabajos previamente establecidos.Ventajas *Es sencillo y rápido. *Es fácilmente comprensible por los trabajadores, jefes, sindicato, etc. *Puede ser aceptado por las diversas partes con mayor facilidad. *Requiere un costo muy bajo. *Elimina la subjetividad. *Facilita la definición de los puestos. Pasos del método de gradación previa 1- nombrar el comité del evaluador. 2- definir el numero de niveles o categorías que comprenda la estructura de la empresa. 3- por cada nivel se formularan las definiciones correspondientes. 4- con base a un estado general de todos los puestos se acomodara a cada puesto.Procedimientos del método de gradación previa 1- Agrupar las tareas en categorías muy generales y amplias 2- Fijar el numero de grados o categorías 3- Formular las definiciones para aclarar de la forma mas precisa posible. 4- hacer una lista de los puestos. 5- comparar cada lista con las demás y discutir las discrepancias que se adviertan, hasta llegar a un acuerdo.Método de alineación ¿Para que sirve? Nos permite ordenar los puestos de una organización valiéndose de un promedio numérico, dado atreves de valores asignados por un comité valuador. Implica recoger puntos de vista de distintos y complementarios . Se llega a asignar salarios.Estructura ideal *Esta metodología requiere de la participación de un comité compuesto por 6 personas de la organización, esta puede variar. *2 supervisores *2 representantes de personal *1 trabajador *1 asesor especializadoVentajas *Sencillo y fácil de entender. *Rápido en formularlo y en su implantación. *Realizar el proceso no es costoso.Desventajas *Puede haber confusión en los demás puestos asignados. *Representa un promedio de apreciaciones subjetivas. *El juicio que se aplica al puesto es global, es decir no analiza los factores del puesto (habilidad, responsabilidad, condiciones de trabajo, y esfuerzo).Factores a evaluar *Complejidad *Responsabilidad *Supervisión recibida *Experiencia *Conocimientos *Supervisión ejercidaMÉTODO DE EVALUACIÓN POR PUNTOS *El de mayor aceptación hasta la fecha. *Debido a su carácter técnico y a su fácil aplicación. *Se caracteriza por la forma que organiza los puestos de una empresa asignando cierto numero de unidades de valor, llamados puntos, a cada uno de los factores que lo conforman.Establecimiento de grados en los factores: Estos grados son criterio que sirven para diferenciar los distintos niveles en que un mismo factor pueda presentarse en distintos puestos. 1)Saber leer, escribir, contar. 2)Educación primaria. 3)Educación secundaria 4)Bachillerato o carrera corta. 5)Universitario.Ponderación de factores: Esto es, la asignación que se hace a cada uno de ellos de un determinado valor, que tensinamente se conoce como “peso”, a fin de establecer su importancia relativa y su influjo en el valor de los puestos.ASIGNACIÓN DE PUNTOS A LOS GRADOS: Se entiende por punto, una unidad sin valor absoluto, arbitrariamente elegida, que sirve para medir la importancia relativa de los puestosCorrección de los salarios *Evita una rotación excesiva de personal *Mas cooperación del personal. *Evitar problemas con los sindicatos por salarios bajos. *Cooperación de personal.Grafica de Salarios *Sus finalidades: *Sirve en primer lugar para conocer, en forma clara y objetiva la estructura de los salarios que se pagan en una empresa. *Su objetivo mas relevante es facilitar la corrección de salarios.Lineas-Limite para permitir una mayor flexibilidad en su fijación, se usa de ordinario líneas limite, colocadas a ambos lados de la línea de salario.En relación al puestoAnálisis de puesto -Gráficas y líneas de salarios -Encuestas de salarios -Clasificación de salariosINCENTIVO Premio o gratificación económica que se le ofrece o entrega a una persona para que trabaje más o consiga un mejor resultado en determinada acción o actividad.CONCEPTOS BASICOS Todos los planes de pago de incentivos que tienden a incrementar el rendimiento del trabajador, quedaran en alguna de las siguientes clases: *Planes económicos *Planes económicos indirectos *Planes no económicos BENEFICIOS EMPRESA 1.- Al aumentar el volumen de la producción, los gastos generales y semifijos se distribuyen entre un mayor número de unidades producidas, reduciéndose el costo de estas. 2.- La producción se acerca mas a los niveles teóricos señalados a la maquinaria, lográndose un mejor rendimiento del capital invertido en ella, y reduciéndose los costos de producción.3.- Al estimular al trabajador para que desarrolle su esfuerzo normal en el trabajo, se disminuye lo que se conoce como «el desempleo oculto», es decir: aprovechamiento incompleto de las posibilidades normales de eficiencia de un trabajador. 4.- Los mejoramientos que se realicen en maquinaria, simplificación de métodos, etc., son aprovechados para aumentar la producción.TRABAJADOR 1.- Los salarios incentivos permiten derramar sobre el trabajador, en forma equitativa y fácil de computar, los incrementos que se logren en la productividad. 2.- Las remuneraciones de los trabajadores son mayores, con lo que su nivel de vida será mejor. 3.- Mayor estabilidad de los trabajadores de la empresa y mejores relaciones con ella.LIMITACIONES 1.- Trabajos que sean imposibles computar el número de unidades producidas. 2.- Aquellos en que la rapidez de la máquina hace que el obrero no puede tener influencia efectiva en la cantidad de producción 3.- Labores en que las interrupciones de trabajo son demasiado frecuentes, imposibles de evitar o caen fuera del control del trabajador.4.- Casos en que la calidad tiene importancia fundamental, y podría verse afectada por una mayor rapidez que se imprimiera al trabajo. 5.- Aquellas industrias en que el trabajo es especialmente peligroso, los riesgos podrían aumentarse como resultado del incremento de la producción. CLASIFICACIÓN DE LOS PLANES ECONOMICOS DIRECTOS GRUPO A: PLANES EN QUE LA REMUNERACION VARIA EN LA MISMA PROPORCIÓN QUE EL RENDIMIENTO DEL TRABAJADOR. •Plan de trabajo por pieza (destajo): asignar una tarifa a cada unidad de producción.GRUPO B: - EN QUE LA REMUNERACION VARIA EN UNA PROPORCION MENOR QUR EL RENDIMIENTO DEL TRABAJADOR. -Plan de Halsey: Suele garantizarse un salario base hasta la eficiencia normal; se concede al trabajador un premio de 50% del tiempo ahorrado.GRUPO C-PLANES EN QUE LA REMUNERACION VARÍA EN UNA PROPORCION MAYOR QUE EL RENDIMIENTO. -Plan de tasas elevadas hasta por pieza: Garantiza un salario hasta el 100% de la eficiencia, y cuando se le sobrepasa, se paga una prima superior al aumento de la producción lograda.GRUPO D-Plan de Ganti por tarea: se garantiza al trabajador su salario base por rendimientos inferiores a la norma, establecida. -Plan de tarifas diferenciales de Taylor: cuando el obrero no ha alcanzado la norma fijada, el aumento de su salario es inferior al aumento de la producción que vaya logrando.OTROS INCENTIVOS-Incentivos para trabajadores indirectos: pagarles un porcentaje de prima igual al promedio de los trabajadores directos es muy inconveniente porque tiende a ser un aumento de pago incontrolado y a desvirtuar el incentivo de los trabajadores directos. -Incentivos para supervisores: basar el incentivo en factores que puede controlar el supervisor y los factores en que el supervisor tiene la responsabilidad primaria.