Análisis de puestos

ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS ANÁLISIS DE PUESTOS Implica una serie de pasos y al final se realiza un informe por escrito. Propósitos del análisis: Mejorar el desempeño de los trabajadores. Mejorar la productividad de la organización. • PROCESO PARA OBTENER LA INFORMACIÓN DEL PUESTO • Métodos: • Cuando se usa el análisis de puestos: Cuando se modifican puesto por el avance de la tecnología. Cuando la organización se propone proporcionar capacitación a los empleados. Cuando se implementa la evaluación del desempeño. • DESCRIPCIÓN DEL PUESTO **No existe un formato estandarizado para la descripción e puestos, por lo que este puede variar según la organización. Ventajas de la descripción del puesto: • PARTES DE LA DESCRIPCIÓN DEL PUESTO: DESCRIPCIÓN DEL PUESTO. Titulo. Ficha de identificación: organización, código, departamento, a quien reporta, personal a su cargo. Descripción de funciones generales. Funciones y responsabilidades especificas. ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO: Cualidades Capacidades. Habilidades PERFIL DEL PUESTO: 1. Educación 2. Experiencia. 3. Conocimientos. • CORRESPONDENCIA ENTRE PERSONA Y PUESTO. • El proceso de reclutamiento , el cual esta diseñado para aumentar el numero de visitantes cuyas calificaciones cumplan con los requisitos del puesto y las necesidades de la organización. • INICIAR CON EL ANALISIS DE PUESTO • Para iniciar con el análisis de puesto es importante identificar las competencias individuales que los empleados necesitan para tener éxito: • Conocimiento • Habilidades • Capacidades. • ADAPTACIÒN PERSONA-ORGANIZACIÓN. • Además de los requisitos del puesto, para muchas organizaciones es una prioridad encontrar a las personas que cumplan con los requerimientos mas amplios de la organización. • EL PROCESO DE SELECCIÓN • Solicitudes de empleo • La mayoría de las organizaciones requieren que se completen solicitudes de empleo por que proporcionan un medio rápido y sistemático para obtener información diversa acerca del solicitante. • La solicitudes de empleo sirven para varios propósitos. Proporcionan información para decir si un solicitante cumple con los requerimientos mínimos de experiencia ,educación, etc., así como una base para las preguntas que hará el entrevistador acerca de antecedentes del solicitante. Aún cuando el solicitante llegue con currículos bien elaborados, el importante que llene una solicitud al inicio del proceso. Con frecuencia las personas exageran sus capacidades en un currículo, también omiten información poco favorecedora. Sugerencias para estructurar un formato de solicitud: • Fecha de solicitud • Antecedentes de educación • Experiencia • Arrestos y condenas • País de nacionalidad • Referencias • Discapacidades • Solicitudes en línea Tal vez el cambio mas importante en el proceso de contratación en años recientes ha sido el incremento del proceso de solicitudes en línea. Los primeros sitios web solo recababa currículos y ofrecían capacidades rudimentarias de búsqueda. • Investigación de antecedentes Cuando un entrevistador está satisfecho por que el solicitante está potencialmente calificado, se investiga la información acerca del empleo anterior, así como otra información suministrada por le solicitante. • PRUEBAS DE SELECCION • Prueba del polígrafo • Es un detector de mentiras que mide los cambios en la respiración, la presión arterial y el pulso de una persona a la que se esta cuestionando . • Por lo general las preguntas incluyen puntos como si utiliza drogas, le ha robado a un empleador o si ha cometido un crimen grave no conocido. • Es aplicada a todos los sectores privados. • Grafología • La GRAFOLOGIA, un término que se refiere a una variedad de sistemas del análisis de escrituras, es utilizada por algunos empleadores para tomar decisiones relacionadas con el empleo de esta se obtiene una muestra de la escritura y luego examina características, como tamaño ,inclinación, cantidad de presión aplicada etc. Para obtener inferencias acerca de temas como: rasgos de personalidad, inteligencia, nivel de energía, capacidades organizacionales, habilidades y tendencias empresariales. • Examen medico Examen médico es uno de los últimos pasos en el proceso de selección porque puede ser muy costoso. Este se realiza para asegurar que la salud del solicitante es adecuada para cumplir con los requisitos del puesto. • Prueba de detección de drogas • Están sujetos a la prueba de drogas a empleados de contratistas federales, contratistas del departamento de defensa y aquellos regulados por el departamento de transporte . se realiza muestras de orina, de saliva , y pruebas de cabello para informar si el uso de drogas se ha realizado en los últimos días o semanas, o bien no se ha consumido drogas. • LA DECISION DE SELECCIÓN. • RESUMEN DE LA INFORMACION DE LOS SOLICITANTES. • FACTORES: - DE ´´PUEDE HACER´´ : Incluyen conocimientos, habilidades, asi como la haptitud para adquirir nuevos conocimientos. - ´´HARÁ´´ : Incluye motivación, intereses y otras características de la personalidad. • ESTRATEGIA DE DECISIÓN • Se debe considerar que tipo de enfoque se utilizara para tomar decisiones de contratación. • ENFOQUE CLINICO • Quienes toman la decisión de selección revisan todos los datos del solicitante , con base a su entendimiento del puesto y en las personas que han tenido éxito en ese puesto toman su decisión. ENFOQUE ESTADISTICO • Implica identificar los pronosticadores mas validos y sopesarlos mediante métodos estadísticos • DECISIÓN FINAL • Los solicitantes que parecen más prometedores son remitidos al departamento con vacantes ahí son entrevistados por gerentes y supervisores, quienes toman la decisión final. • ORGANIZACIONES GRANDES: Notificar a los solicitantes de a decisión final y hacer ofertas de trabajo es responsabilidad del departamento de RH. • ORGANISMOS GUBERNAMENTALES: La selección de personas para ocupar vacantes se hace a partir de las listas o registros de candidatos legibles.