Administración del Recurso humano

Flussdiagrammknoten

• Administración del Recurso humano

• "Las personas serán el diferencial competitivo que propicie y sostenga el éxito de la organización"

• Es el plan global o el enfoque general que la organización adopta para asegurar que las personas cumplan adecuadamente la misión de la organización.

• Contexto

• Personas

• Organizaciones

• Relación de mutua dependencia

• Empleabilidad (Entrepreneurship)

• Capacidad de las personaspara obtener sus empleos y mantenerlos

• Capacidad de las empresas para desarrollar y utilizar lashabilidades intelectuales y las competencias individualesde sus miembros

• El asociado más íntimo de la organización es el empleado, aquel que está dentro de ella, que le da vida y dinamismo y quien hace que sucedan las cosas.

• Las personas como recursos

• Las personas como asociados

• •     Empleados aislados en los puestos•     Horario rígido establecido•     Preocupación por las normas y las reglas•     Subordinación al jefe•     Fidelidad a la organización•     Dependencia de la jefatura•     Alineación con la organización•     Importancia en la especialización•     Ejecutores de tareas•     Importancia en las destrezas manuales•     Mano de obra

• •     Colaboradores agrupados en equipos •     Metas negociadas y compartidas •     Preocupación por los resultados •     Atención y satisfacción del cliente •     Vinculación con la misión y la visión •     Interdependencia con colegas y equipos •     Participar y compartir •     Importancia de la ética y la  responsabilidad •     Proveedores de actividad •     Importancia del conocimiento •     Inteligencia y talento  

• Aspectos fundamentalesde la administración modernade recursos humanos

• Las personas como seres humanos

• Las personas como activadores de los recursos de la organización

• Las personas como asociadas de la organización

• Las personas como talentos proveedores de competencias

• Las personas como el capital humano de la organización

• Objetivos de la administraciónde recursos humanos

• Función que permite la colaboración eficaz de las personas (empleados, oficinistas, recursos humanos, talentos o el nombre que se utilice) a efecto de alcanzar los objetivos de la organización y los individuales.

• AHR ¿Qué es?

• Las personas como fortalezas o como a partir de cómo sean tratadas. Pueden ser fuente de éxito y también de problemas.

• Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y a realizar su misión

• Proporcionar competitividad a la organización

• Proporcionar a la organización personas bien entrenadas y motivadas

• Aumentar la autoactualización y la satisfacción de las personas en el trabajo

• Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.

• Mantener políticas éticas y comportamiento socialmente responsable

• Construir la mejor empresa y el mejor equipo

• Políticas y prácticas necesariaspara administrar el trabajo de las personas

• 1.Integrar talentos a la organización.2.Socializar y orientar a los talentos en una cultura participativa, acogedora y emprendedora.3.Diseñar el trabajo, individual o en equipo, para hacerlo significativo, agradable y motivador.4.Recompensar a los talentos, como un refuerzo positivo, por un desempeño excelente y por alcanzar los resultados.5.Evaluar el desempeño humano y mejorarlo continuamente.6.Comunicar y transmitir conocimiento, y proporcionar realimentación intensiva.7.Formar y desarrollar talentos para crear una organización de aprendizaje.8.Ofrecer excelentes condiciones de trabajo y mejorar la calidad de vida dentro del mismo.9.Mantener excelentes relaciones con los talentos, los sindicatos y la comunidad en general.10.Aumentar la competitividad de los talentos para incrementar el capital humano de la organización y, en consecuencia, el capital intelectual.11.Incentivar el desarrollo de la organización.

• Características

• Procesos

• Procesos para integrar personas.

• Procesos para organizar a las personas.

• Procesos para recompensar a las personas.

• Procesos para desarrollar a las personas

• Procesos para retener a las personas.

• Procesos para auditar a las personas

• Administrar a las personas es una  responsabilidad de línea y una función de staff.

• Para que el gerente pueda asumir con plena autonomía esa responsabilidad de administrar a su personal, necesita recibir asesoría y consultoría del departamento de ARH, que le proporcione los medios y los servicios de apoyo. Así, administrar a las personas es una responsabilidad de cada gerente, que debe recibir orientación del staff acerca de las políticas y los procedimientos de la organización.

• Las responsabilidades de ARH de los gerentes de línea

• 1. Colocar a la persona correcta en el lugar correcto, es decir, reclutar y seleccionar.2. Integrar y orientar a los nuevos trabajadores en el equipo.3. Entrenar y preparar a las personas para el trabajo.4. Evaluar y mejorar el desempeño de cada persona en el puesto que ocupa.5. Conseguir la cooperación creativa y desarrollar relaciones de trabajo agradables.6. Interpretar y aplicar las políticas y los procedimientos de la organización. 7. Controlar los costos de trabajo. 8. Desarrollar las habilidades y las competencias de cada persona. 9. Crear y mantener la moral alta del equipo. 10. Proteger la salud y ofrecer condiciones de trabajo adecuadas.

• Historia

• Era de la industrialización clásica

• Era de la industrialización neoclásica

• Era del conocimiento

• Hasta mediados de la década de 1950

• Las empresas optaron por una estructura organizacional burocrática, que se caracterizó por el formato piramidal y centralizador

• Las personas eran recursos para la producción

• Entre la década de 1950 y 1990

• reconfi gurar y reavivar la vieja y tradicionalorganización funcional fue la estructura matricial,una especie de ramifi caciones del tronco

• Continuó la rigidez de la viejaestructura funcional y burocrática

• comenzó al inicio de la década de 1990.

• El trabajo manual se sustituye por el trabajo mental, lo que señala el camino hacia una era de posindustrialización  sustentada en el conocimiento y en el sector terciario.

• El conocimiento ahora es básico y el mayor desafío está en lograr su productividad.La mayor responsabilidad de los administradoreses conseguir que el conocimiento sea útil y productivo

• Las personas como capital

• Relaciones Industriales

• Recursos Humanos

• Gestión del Talento Humano

• Funciones Principales

• Administración de estrategias de recursos humanos

• Administración de la infraestructura de la empresa

• Administración de la contribución de los trabajadores

• Administración de la transformación y el cambio.

• Talento Humano

• Diferencial competitivo

• Conocimiento

• Habilidad

• Juicio 

• Actitud

• Capital Humano

• Contexto

• Una arquitectura organizacional

• Una cultura organizacional

• Un estilo de administración (coaching)

• Capital Externo

• Capital Interno

• Capital Humano

• Nuestros Clientes

• Nuestras Personas

• Nuestra Organización

• CAPITAL INTELECTUAL

• Planificación Estratégica

• Misión

• Visión

• Objetivos

• ¿Quiénes somos? ¿Qué hacemos? y ¿por qué lo hacemos?

• Imagen que la organización tiene de sí misma y de su futuro

• Criterios

• Enfocarse en el resultado

• Ser consistentes

• Ser específicos

• Referirse a un periodo determinado

• Ser alcanzables

• Tipos

• Objetivos de rutina

• Objetivos de perfeccionamiento

• Objetivos de innovación.

• Aspectos

• La define el nivel institucional

• Se proyecta para el largo plazo

• Implica a toda la empresa

• Es un mecanismo de aprendizaje organizacional

• Modelos

• Niveles

• Modelo con base en la obtenciónestimada del producto o servicio

• Modelo con base en el seguimientode los puestos

• Modelo de sustituciónde los puestos clave

• Modelo con base en el flujode personal

• Modelo de planifi caciónoperativa integral

• ARH Operativa

• ARH Táctica

• ARH Estratégica

• ARH como asociada del negocio

• 3354743c-3317-4c24-a36b-62ac1248d4e8 (image/png)