TEMÁTICA  1 CULTURA ORGANIZACIONAL E SEUS REFLEXOS NA EMPRESA   1.1    Conceitos e níveis da cultura organizacional   Quando menciona-se o binômio “cultura organizacional” logo lembra-se o nome de Edgar Schein, psicólogo social que desenvolveu diversos estudos no âmbito da administração. Segundo SCHEIN(1984), cultura organizacional é “… o padrão de pressupostos básicos que um dado grupo inventou, descobriu e desenvolveu, aprendendo a lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna, e que têm funcionado suficientemente bem para serem considerados suficientemente válidos e serem ensinados aos novos membros como o modo correto de compreender, pensar e sentir, em relação a esses problemas”.      Talvez de um modo mais claro e prático, pode-se dizer que, cultura organizacional é o conjunto de hábitos, crenças, valores e tradições, interações e relacionamentos sociais típicos de cada organização. Representa a maneira tradicional e costumeira de pensar e fazer as coisas e que são compartilhadas por todos.(CHIAVENATO 2004).   Segundo SCHEIN(1992) a cultura organizacional possui três diferentes níveis sendo: Os artefatos corresponde tudo o que se vê, ouve ou sente na organização, ou seja, os produtos, serviços, tecnologias e padrões comportamentais dos seus membros, visíveis e audíveis, mitos e histórias; Os valores compartilhados correspondem os valores relevantes que se tornam fundamentais para conduzirem as pessoas na realização das suas tarefas, servindo como que a justificação do seu desempenho, normalmente criados pelos fundadores das organizações, validados pelo meio físico ou pela partilha social do grupo; Os pressupostos básicos, associados a algo mais profundo e íntimo, oculto nos membros da organização, tais como as percepções, valores e sentimentos, os quais definem a que prestar atenção, o que significam as coisas, que ações a tomar em diferentes situações, bem como definem como reagir emocionalmente ao que se passa, que identificam a identidade da organização Alguns aspectos da cultura organizacional são mais perceptíveis, de fácil observação e de administrar. ,Outros se apresentam de forma oculta, com maior dificuldade de serem observados, são considerados como informais. Significa que os aspectos informais são muitas veZes mais difíceis de serem administrados. Estes aspectos são considerados como características da cultura organizacional de acordo com(CHIAVENATO 2004) que por analogía diz ser  parecido com um iceberg  o qual visualiza-se sua ponta e o que fica embaixo d’agua não se sabe exatamente o que se apresenta ser.

1.2  Processo de mudança da cultura e o Método 7S.   A cultura organizacional é possível de ser alterada. Tom Peters e Robert Waterman consultores da McKinsey & Cia criaram o Modelo gerencial “Modelo 7S”. Sendo o “S” atribuído a cada um dos sete elementos introduzidos, que são termos no idioma inglês e tem um significado específico de acordo com sua teoria que destaca-se a seguir:   Estratégia (Strategy): Ações de grande abrangência que a organização planeja para se adaptar às mudanças do ambiente externo. Estrutura (Structure): Base para especialização e a coordenação, influenciada pela dimensão, atividade, etc. Sistemas (Systems): Procedimentos formais e informais que apoiam a estratégia e a estrutura. Estilo (Style): Forma como a organização é gerida. Aptidões (Skills): Competências (know how) detidas pela organização. Pessoal (Staff): Processos usados para o desenvolvimento dos colaboradores da organização. Valores partilhados (Shared Values): Ideias fundamentais sobre as quais a organização foi construída. (PETERS & WATERMN 1983)   A hipótese da mudança cultural em uma organização deve ser vista com certo cuidado. Quando fala-se em mudança cultural na organização, normalmente direciona-se a alguma das características da cultura organizacional e não necessariamente dela como um todo(ROBINNS 2002).  Considerando o Modelo 7S, em dado momento uma organização pode ter a necessidade de rever um ou mais de seus elementos e não um todo.  O importante a destacar é que na mudança da cultura organizacional seja levado em consideração seus pontos fortes  e suas tradições, afim de aplicar a inovação adequada além do cuidado na análise na mudança de determinado processo(KANTER 1984)

1.3  Influências da cultura no modelo de trabalho   Considerando que de acordo com Robinns(1999) cultura organizacional seja “ o sentido e o controle que guia as atitudes e comportamentos dos empregados” suas influências no modelo de trabalho são de total relevância. Isto porque exercitando-se um pouco quanto aos conceitos de nível da cultura definido por SCHEIN(1992), dependendo de como numa organização venha-se administrar os aspectos culturais, seus resultados podem ser bons ou ruins. Por exemplo: se em uma organização existe “valores” de grande valia conduzidos pelos seus fundadores e administração não consiga fazer com que estes sejam compartilhados com os demais colaboradores, o segundo nível “valores compartilhados” de Schein, não estarão sendo desenvolvidos. Por ora, neste sentido a organização possa perder-se, desviando-se de seus propósitos e podendo ser ineficaz quanto ao atingimento de seu objetivo estratégico (MARTIN 2002).

MATERIAL COMPLEMENTAR   ARTIGO:  IMPORTÂNCIA DA CULTURA PARA AS ORGANIZAÇÕES   https://www.univem.edu.br/anaiscpc2012/pdf/Artigos%20-%20A%20importancia%20da%20cultura%20para%20as%20organizacoes.pdf

ATIVIDADE DA TEMÁTICA   1    CULTURA ORGANIZACOINALE SEUS REFLEXO NA EMPRESA   Olá ! Vamos exercitar um pouco. Para tanto abaixo temos uma atividade a fim de entender melhor o que foi discorrido na temática sobre Cultura organizacional.      - Pesquise em algumas empresas, pode ser através da internet, quanto os principais aspectos da cultura de cada empresa pesquisada. Após, analise entre as empresas pesquisadas e destaque pontos fortes e fracos.

2.1   Diferença entre liderança e gerente(chefe)     Em relação a Gerente, de acordo com CECILIA BERGAMINI(1994) cita Tack: Tack: "Os gerentes, muitas vezes, gerenciam departamentos, gerenciam pessoas, mas não as lideram. A liderança eficaz os motiva voluntariamente, e esta é a palavra-chave, a dedicarem suas mentes e atributos físicos para um objetivo maior". (Cecilia Bergamini – 1994 Revista Administração pg. 107)   Embora líder seja um “guía” de acordo com  o dicionário (Dicionário Aurélio - 2009), liderança possui uma conotação amplamente discutida.       Em uma tentativa de resumir a diferença entre as ações sob ponto de vista administrativa de um gerente e uma liderança, CECILIA BERGAMINI(1994) cita Bennis o qual destaca algumas características entre estas duas figuras: “Bennis: • "o gerente administra; o líder inova; • o gerente é uma cópia; o líder é original; • o gerente focaliza-se em sistemas e estruturas; o líder focaliza-se nas pessoas; • o gerente tem uma visão a curto prazo; o líder tem a perspectiva do longo prazo; • o gerente pergunta como e quando; o líder pergunta o que e por quê; • o gerente tem seus olhos sempre nos limites; o líder tem seus olhos sempre nos horizontes; • o gerente limita; o líder dá origem; • o gerente aceita o status quo; o líder o desafia; • o gerente é o clássico bom soldado; o líder é a própria pessoa; • o gerente faz certo as coisas; o líder faz as coisas certas". (Cecilia Bergamini – 1994 Revista Administração pg. 108)     Para KOTTER(1992) “a liderança é definida como o processo de mover um grupo (ou grupos) em alguma direção através de meios não coercitivos”.   Para HUNTER(2004) a liderança “é a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir aos objetivos identificados como sendo para o bem comum’’.

2.2  Alguns dos estilos de Liderança    2.2.1   Liderança Autocrática e Democrática     Em forma de sinopse, destaca-se abaixo um quadro promovido por CHIAVENATO(2009) em seu livro “Teoria Geral da Administração pg.132”.   Liderança Autocrática   - Tomada de Decisão Apenas o líder decide e fixa as diretrizes, sem qualquer participação do grupo. - Programação dos Trabalhos 0 líder determina providencias para a execução das tarefas, uma por vez, na medida em que são necessárias e de modo imprevisível para o grupo. - Divisão do Trabalho 0 líder determina qual a tarefa que cada um deverá executar e qual seu companheiro de trabalho. - Participação do Líder 0 líder e pessoal e dominador nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada um.   Liderança Democrática   - Tomada de Decisão As diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo que e estimulado e assistido peio líder. - Programação dos Trabalhos 0 próprio grupo esboça providencias e técnicas para, atingir o alvo como aconselhamento técnico do líder. As tarefes ganham novos contornos com os debates. - Divisão do Trabalho A divisão das tarefas fica a critério do grupo e cada membro tem liberdade de escolher seus próprios colegas. - Participação do Líder 0 líder procura ser um membro normal do grupo. E objetivo e estimula com fatos, elogios ou criticas,   2.2.2  Liderança Pragmática   Pragmático – “diz-se de pessoa, atitude ou projeto que é objetivo, direto e eficiente.” Complementando, Pragmatismo – “doutrina segundo a qual as idéias são instrumentos de ação que só valem se produzem efeitos práticos”(Dicionário Aurélio 2009).   Não há estudos concretos e específico que defina quanto a liderança Pragmática. Neste sentido, quanto ao comportamento humano, traz-se a esta pesquisa as características da Teoria X de McGregor a qual possui estilo com base na teoria tradicional, mecanicista e “pragmática”.   Considerando este estilo, as pessoas se submetem em uma estrutura com padrões organizados e planejados, cujo foco central é de alcançar objetivos(CHIAVENATO 2004).   Pode-se complementar que a liderança pragmática advindos da Teoria X, possui base da influencia pela persuasão, buscando o êxito em suas ações pelo principio da eficiência cujos efeitos estão conectados ao estilo autocrático como comenta Chiavenato em seu livro, o que cita-se a seguir: “...Teoria X força as pessoas a fazerem exatamente aquilo que a organização pretende que elas façam, independentemente de suas opiniões ou objetivos pessoais. Quando um administrador impõe arbitrariamente e de cima para baixo um esquema de trabalho e passa a controlar o comportamento dos subordinados, ele estará fazendo Teoria X. O fato de ele impor autocrática ou suavemente não faz diferença: ambas são maneiras diferentes de se fazer Teoria X”. (CHIAVENATO – Livro “ Teoria Geral da Administração pg.337 – 2004)   2.2.3   Liderança Transformacional     O termo “transformacional” advem da palavra transformar que segundo dicionário significa “dar nova forma, mudar, modificar”(Dicionário Aurelio 2009). Sem muito esforço pode-se começar a pensar que a liderança transformacional está associada à mudanças. BURNS(1978) introduziu os conceitos da liderança transformacional através de seus estudos considerando que, para um llider se encontrar no status transformacional deve ocorrer um comportamento transformador não só num individuo mas de forma mais ampla, na equipe, no coletivo(BURNS 1978). As principais premissas deste comportamento vincula-se a quatro componentes como, (1)carisma, (2)inspiração e motivação, (3)respeito pelo subordinado e (4)estimulação (BURNS 1978).        De uma maneira mais prática, ROBINNS(2000) destaca as principais características da liderança transformacional as quais são reproduzidas no quadro abaixo:   Carisma Oferece uma visão e o sentido da missão, estimula o orgulho, gana o respeito e a confiança. Inspiração Comunica suas altas expectativas, utiliza simbolos para focar os esforços, expressa propósitos importantes de maneira simples. Estímulo Intelectual Promove a inteligencia, a racionalidade e a cuidadosa resolução de problemas. Consideração individualizada Dá atenção personalizada, trata cada funcionario individualmente, aconselha, orienta.

2.3  Reflexos do estilo de liderança na Equipe de Trabalho   Como observado, neste estudo foi abordado alguns tipos de liderança. Porém, existem inúmeros estudos a respeito do assunto, afinal são algumas décadas que pesquisadores tem se dedicado a esta matéria.   Em relação aos tipos de liderança abordado neste estudo como, Autocrático, Democrático, Pragmático e Transformacional, considerando as características de cada um destes, observa-se que o tipo Autocrático assemelha-se com Pragmático e o Democrático com o Transformacional. O tipo Autocrático e Pragmático possui características com maior tendencia ao uso do “poder”. Enquanto que, Democrático e Tranformacional tem como tendência uso da “autoridade”.   Portanto, traz-se à tona novamente um conceito fundamental que é o da “autoridade” como definiu HUNTER(2004) que, “Autoridade é a habilidade de levar as pessoas a fazerem de boa vontade o que você quer por causa de sua influencia pessoal.”  Diferente de poder, que “É a faculdade de forçar ou coagir alguém a fazer sua vontade, por causa de sua posição ou força, mesmo que a pessoa preferisse não o fazer”.HUNTER(2004). Assim, pode-se dizer que estes dois termos, “poder e autoridade” permeiam nos tipos de liderança abordado neste estudo. Fica então uma proposta de reflexão para a seguinte pergunta: Como trabalhar com uma equipe de trabalho, utilizando-se de forma adequada o “poder e autoridade” ?

1  Link  Video sobre Liderança   https://www.youtube.com/watch?v=R4QWdGlMCZc    2  Algumas sugestões de filmes com tema sobre Liderança     A dica de quando estiver olhando o filme:  observe a cena com situações que demonstre atitudes de liderança e assim comece analisar e contemporizar, se possível,   a cena na vida real no mundo corporativo, os resultados são começam ser interessantes.     - Gladiador  - Diabo veste Prada  - Invictus  - Fomos Heróis