Zusammenfassung der Ressource
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS: um Estudo
de Caso em uma Indústria no Brasil
- MODELO GLOBAL DE COMPETÊNCIA
- OBJETIVO
- ALINHAR O DESEMPENHO DO
COLABORADOR À REALIDADE
ATUAL DA EMPRESA E AO SEU
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO.
- VISANDO IMPULSIONAR
O DESENVOLVIMENTO
DAS LIDERANÇAS AO
REDOR DO MUNDO
- CATEGORIAS DE
COMPETÊNCIAS:
- COMPETÊNCIAS
ORGANIZACIONAIS
- • Foco em Resultados • Visão do Negócio • Trabalho em Equipe
• Construção de Relacionamento com Stakeholders • Orientação
para o Cliente• Comprometimento com a Organização
• Flexibilidade Intercultural • Comportamento Seguro.
- COMPETÊNCIAS
DE GESTÃO
- • Gestão do Conhecimento
• Impacto e Influência.
- COMPETÊNCIAS
TÉCNICAS
- • Liderança & Gestão de
Pessoas.
- IMPLEMENTAÇÃO DO MODELO GLOBAL DE
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
- VANTAGENS
- • Objetividade e assertividade em todo processo de contratação de acordo
com as competências exigidas pelo cargo; • Atuação eficiente dos gestores
no desenvolvimento de suas equipes; • Clareza nos critérios de promoção;
• Aumento da satisfação e consciência dos colaboradores quanto aos seus
deveres, responsabilidades e possibilidades de crescimento e
desenvolvimento; • Maior integração entre empresa e colaboradores.
- DESVANTAGENS
- • Alto índice de estresse e relações de trabalho estremecidas próximo ao
período de avaliação de desempenho; • Receio dos colaboradores com o
resultado das avaliações; • Dificuldade de lidar com demissões justificadas
por desempenho insuficiente; • Falta de comprometimento de alguns
colaboradores com o cumprimento dos prazos de avaliação.
- CARACTERÍSTICAS DA
GESTÃO POR
COMPETÊNCIA
- GERENCIAR O GAP OU
LACUNA DE COMPETÊNCIAS
QUE POSSAM EXISTIR NA
ORGANIZAÇÃO
PROCURANDO, ELIMINÁ-LO
OU MINIMIZÁ-LO.
- ORIENTA E ESTIMULA OS
PROFISSIONAIS A ELIMINAREM AS
DISCREPÂNCIAS ENTRE O QUE ELES
SÃO CAPAZES DE FAZER E O QUE A
ORGANIZAÇÃO ESPERA QUE ELES
FAÇAM (Brandão et al., 2011).
- IDENTIFICAR E
AVALIAR A
QUALIDADE DOS
EMPREGADOS
- MENSURAR O
TALENTO, MOTIVAÇÃO,
PERSONALIDADE E
OUTROS ATRIBUTOS
- DIFERENCIAR OS
NÍVEIS DE
DESEMPENHO
- CONCEITO DE COMPETÊNCIAS
- SEGUNDO FLEURY E FLEURY
(2001) COMPETÊNCIA É UMA
PALAVRA QUE CARACTERIZA UMA
PESSOA HÁBIL NO DESEMPENHO
DE ALGO.
- DUTRA (2011),
APRESENTA DUAS
CORRENTES DE
PESQUISA
- 1970-1980 AUTORES
NORTE- AMERICANOS
- DEFINEM COMPETÊNCIA COMO:
CONJUNTO DE QUALIDADES
QUE A PESSOA DESENVOLVE
PARA EXECUTAR UM TRABALHO
- É UM CONJUNTO IDEAL DE QUALIFICAÇÕES
PESSOAIS, PREVISTAS E ESTRUTURADAS
PARA ALCANCE DE DESEMPENHO SUPERIOR
- FUNDAMENTADOS NA
INTELIGÊNCIA E
PERSONALIDADE DAS
PESSOAS (Dutra 2001).
- CONHECIMENTOS
- HABILIDADES
- ATITUDES
- SINALIZAM A IMPORTÂNCIA DE SE
ALINHAREM AS COMPETÊNCIAS ÀS
NECESSIDADES ESTABELECIDAS
PELOS CARGOS (Fleury; Fleury, 2001).
- 1990 AUTORES
EUROPEUS
- ATRELAM O CONCEITO DE
COMPETÊNCIA AO DE AGREGAÇÃO DO
VALOR, SIGNIFICANDO AS REALIZAÇÕES
DAS PESSOAS (Dutra, 2011).
- PARA FLEURY; FLEURY (2001), O TRABALHO NÃO
DEVE SER ENCARADO COMO UM CONJUNTO
DE TAREFAS ASSOCIADAS DESCRITIVAMENTE
AO CARGO (Fleury; Fleury, 2001)
- MAS COMO UMA EXTENSÃO DAS
COMPETÊNCIAS QUE O
INDIVÍDUO MOBILIZA NAS
SITUAÇÕES PROFISSIONAIS
(Tripathi; Ranjan, 2013)
- BRANDÃO (2011)
MESCLA A CONTRIBUIÇÃO
DAS DUAS CORRENTES
- A COMPETÊNCIA É DEFINIDA COMO UM CONJUNTO DE
CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES, BEM COMO
PELA CAPACIDADES DO INDIVÍDUO EM DADA SITUAÇÃO, EM
TERMOS DE CONDUTA E AÇÕES RESULTANTES DE SUAS
REALIZAÇÕES NO TRABALHO (Brandão et al.,2011).
- DE ACORDO COM AMORIM E SILVA (2011), O CONCEITO DE
COMPETÊNCIA CORRELACIONA-SE COM TEMAS QUE AFETAM
AS PESSOAS E A ORGANIZAÇÃO COMO: MOBILIZAR,
INTEGRAR E TRANSFERIR CONHECIMENTOS, APLICAÇÃO DO
SABER, SABER FAZER, SABER AGIR DE MANEIRA
RESPONSÁVEL, ETC.
- A COMPETÊNCIA PODE SER MENSURADA E
MELHORADA, POR MEIO DE TREINAMENTOS E
DESENVOLVIMENTOS SERVINDO AOS PROPÓSITOS
DA ORGANIZAÇÃO (Fleury; Fleury, 2003).
- No contexto brasileiro,
destaca-se o modelo
de Dutra (2011)
- CONTEXTO DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
- DE ACORDO COM BITENCOURT E OLIVEIRA (2012), MODELOS
DE GESTÃO DE PESSOAS NA ATUALIDADE TEM SUAS BASES
NA ADMINISTRAÇÃO CIENTIFÍCA.
- COM A EVOLUÇÃO DOS
MODELOS DE GESTÃO DE
PESSOAS
- CAPITAL HUMANO É VISTO COMO UM
DIFERENCIAL COMPETITIVO DE
QUALQUER ORGANIZAÇÃO
- A GESTÃO POR COMPETÊNCIAS SE
DESTACA COMO MODELO GERENCIAL
ALTERNATIVO E VEM SENDO UTILIZADO
POR EMPRESAS QUE SÃO REFERÊNCIA NO
MERCADO (Dutra, 2011).
- PROPONDO O
GERENCIAMENTO DO GAP OU
LACUNA DE COMPETÊNCIAS.
- PESSOAS SÃO VISTAS COMO
RESPONSÁVEIS POR UM CONJUNTO
DELIMITADO DE ATIVIDADES
- ESSA VISÃO CAUSA DISTORÇÕES GERANDO
PROCESSOS, METODOLOGIAS E INSTRUMENTOS
INADEQUADOS DE GESTÃO DE PESSOAL.
- CONCEITO DE GESTÃO POR
COMPETÊNCIAS
- A NOÇÃO SURGIU PELA 1ª VEZ NOS
EUA e REINO UNIDO NOS ANOS
1980, (Hondeghem et al., 2006).
- DE ACORDO COM MUNCK et al. (2011), A
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS IMPLICA NA
IDENTIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS
NECESSÁRIAS PARA O CUMPRIMENTO
ADEQUADO DAS ATIVIDADES DA ORGANIZAÇÃO,
ORIENTANDO E DETERMINANDO A ATUAÇÃO
EFICAZ DO FUNCIONÁRIO.
- MODELO QUE SERVE DE BASE PARA O
RECRUTAMENTO, À SELEÇÃO, À
FORMAÇÃO, AO DESENVOLVIMENTO E À
AVALIAÇÃO DAS PESSOAS (Munck et al.,
2011).
- VANTAGENS (GRÖSCHKE,
2013)
- ESTUDO DE
CASO
- EMPRESA DE
GRANDE PORTE
DO SETOR
SIDERÚRGICO
- REVISA SEU MODELO DE
GESTÃO POR
COMPETÊNCIAS PARA
REALINHAR O
PENSAMENTO
ESTRATÉGICO DA EMPRESA
E DEFINIR NOVAS
COMPETÊNCIAS
- NOVO
MODELO