EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

LOS ENCARGADOS DE EVALUAR
1. COMISIÓN DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: La comisión constituida por personas pertenecientes a diversos órganos o unidades organizacionales, y en ella participan miembros permanentes y miembros transitorios. En algunas organizaciones, la evaluación de desempeño la lleva a cabo una comisión especialmente designada para este fin. En este caso, es una evaluación colectiva realizada por un grupo de personas directa o indirectamente interesadas en el desempeño de los empleados.
2. EVALUACIÓN DE 360°: es una oportunidad de retroalimentación profesional que permite a un grupo de compañeros de trabajo y gerentes brindar retroalimentación sobre el desempeño de un compañero de trabajo. En la evaluación participan el jefe, los colegas y los pares, los subordinados, los clientes internos y externos, y los proveedores, en fin, todas las personas en una amplitud de 360º. La retroalimentación fue solicitada tradicionalmente por el gerente a quien el empleado informó. Luego, el gerente recopiló y compartió la información de revisión de 360 grados con el empleado.
3. AUTOEVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: La autoevaluación de los empleados alienta a los empleados a pensar y planificar su futuro con su organización. Pueden apuntar a su próxima oportunidad, posibles promociones, diferentes trabajos que les gustaría probar y capacitación cruzada que les gustaría obtener. La autoevaluación también es una oportunidad para que los empleados piensen en sus carreras, ya sea con su empresa o con otro empleador.
4. EL GERENTE: La evaluación del desempeño tiene varios componentes: orientación, capacitación y desarrollo, retroalimentación y evaluación anual. Los gerentes involucrados en el proceso de evaluación del desempeño asumen la responsabilidad de todos los pasos de la evaluación de principio a fin, comenzando desde el primer día del empleado en el trabajo hasta la evaluación anual del desempeño.
MODELOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARTE 1
1. INVESTIGACIÓN DE CAMPO: Este método se basa en entrevistas de un especialista en evaluación con el superior inmediato de los subordinados, con los cuales se evalúa el desempeño de estos y se registran las causas, orígenes y motivos de tal desempeño con base en el análisis de hechos y situaciones.
2. MODELO DE EVALUACIÓN POR SELECCIÓN FORZADA: En un formulario, una lista se compone de varias declaraciones estratégicas que pueden definir el comportamiento del contribuyente. Luego, frente a cada enunciado, el evaluador debe poner un signo "+" (coincide con el colaborador) o "-" (no coincide con el colaborador). Para evitar errores de interpretación y obtener datos confiables, las declaraciones deben estar claramente escritas.
3. ESCALAS GRÁFICAS : En el método de escala de calificación gráfica, crea una tabla con columnas organizada de la siguiente manera: En la primera columna, coloque las variables que se evaluarán. Por ejemplo: puntualidad, asiduidad, trabajo en equipo, creatividad, etc. En las siguientes columnas, coloque los valores de cada variable. Por ejemplo: terrible, malo, regular, bueno o genial. También puede asignar puntajes de 0 a 5. La principal ventaja de la escala de calificación gráfica es que es muy fácil de hacer. Sin embargo, es limitado y no permite una evaluación adicional.
4. MÉTODO DE EVALUACIÓN DE 360º: La calificación de 360 grados se considera uno de los ejemplos de evaluación de desempeño más completos. Esto se debe a que todos los involucrados en la rutina laboral de un empleado están invitados a participar en el proceso. Líderes, miembros del equipo e incluso clientes y proveedores participan en la evaluación. Al final del proceso, se hace una comparación entre las consideraciones de los evaluadores y los "evaluados", generando retroalimentación valiosa.
MODELOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PARTE 2
1. MÉTODO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS Es un proceso recurrente en el tiempo que tiene como finalidad principal medir el desempeño de cada integrante de la organización en las competencias propias de su puesto de trabajo. La evaluación de desempeño por competencias constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado, poniendo énfasis en que cada persona no es competente para todas las tareas y no está igualmente interesada en todas las clases de tareas. Por tal motivo, la motivación que se le proporcione a cada persona influirá en el óptimo desarrollo de sus competencias.
2. LISTAS DE VERIFICACIÓN: Este método esta basado en una relación de factores de evaluación que se deben considerar (check-lists) en cada empleado. Cada uno de estos factores de desempeño recibe una evaluación cuantitativa. La lista de verificación funciona como una especie de recordatorio para que el gerente evalúe las características principales de un empleado.
3. MÉTODO DE LOS INCIDENTES CRÍTICOS: El método no se preocupa de las características situadas dentro del campo de la normalidad, sino de aquellas características muy positivas o muy negativas. Se trata de una técnica sistémica mediante la cual el supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus subordinados
4. MÉTODO DE EVALUACIÓN PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (EPPO): Este método se está adoptando actualmente en las organizaciones, ya que es un sistema de administración de desempeño en el cual participan los empleados y el Gerente. En este sistema se adopta la técnica de relación intensa y visión proactiva, en que resurge la vieja administración por objetivos. La EPPO es democrática, participativa, envolvente y motivadora.

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