gestão do CONHECIMENTO

1. CONDIÇÕES

   Anmerkungen:

   • Intenção Autonomia Flutuação (decomposição de rotinas ,hábitos ou estruturas) e Caos criativo (aumenta a tensão)

Anmerkungen:

• Interpretação e aplicação de uma informação que altera o referencial de uma pessoa

1. EXPLÍCITO

   Anmerkungen:

   • Dados; Formal; Facilmente transmitido Pode ser expresso em palavras, números ou sons
2. TÁCITO

   Anmerkungen:

   • Experiências; Pessoal; Difícil de transmitir; Dimensões: Técnica (Know-how) e Cognitiva (Crenças e valores)

Anmerkungen:

• Processo organizacional para atingir os objetivos

1. TRATAMENTO DE DADOS

   Anmerkungen:

   • Coleta, organizacional, compartilhamento e análise

1. SOCIALIZAÇÃO

   Anmerkungen:

   • Tácito - Tácito Indivíduo - Indivíduo Reuniões sociais informais Compartilhar e criar conhecimento tácito através de experíência direta. Indivíduo para indivíduo.
2. EXTERNALIZAÇÃO

   Anmerkungen:

   • Tácito - Explícito Indivíduo - Grupo Uso de metáforas e analogias Articular conhecimento tácito através do diálogo e da reflexão.
3. COMBINAÇÃO

   Anmerkungen:

   • Explícito - Explícito Grupo - Organização Base de dados Sistematizar e aplicar o conhecimento explícito e a informação.
4. INTERNALIZAÇÃO

   Anmerkungen:

   • Explícito - Tácito Organização - Indivíduo Know-how sendo internalizado Aprender e adquirir novo conhecimento tácito na prática.

Anmerkungen:

• Rompeu as barreiras e promoveu a livre circulação de produtos, pessoas e informações

Anmerkungen:

• DIMENSÕES KNOW-WHY (relação causal) KNOW-HOW (processos) KNOEW-WHAT (configuração do produto)

1. GERA VALOR
2. MAIS CONHECIMENTO = MAIS INOVAÇÃO

Anmerkungen:

• TAREFAS _Reprodução do conhecimento, transferindo rapidamente-o rapidamente para um grande nº de funcioonários _Proteção e compartilhamento de aprendizado anterior _Troca simultânea de conhecimento

1. REPRODUÇÃO DO CONHECIMENTO

   Anmerkungen:

   • Treinamento profissional Socialização (Regras, valores e expectativas)Documentação
2. LIMITES

   Anmerkungen:

   • Quem precisa saber o que _Limites econômicos (distribuir universalmente o conhecimento seria muito caro) _Confidencialidade e sigilo  _Relação com a estrutura organizacional (hierarquia e setores) _Barreiras humanas (pessoas pouco dispostas - manutenção do poder)

Anmerkungen:

• Estabelecer as lacunas de conhecimento (gaps) Fixar metas de conhecimento (treinamento, desenvolvimento, desenvolver pessoas, acumular determinado tipo de informação, etc) Gestão das metas (gerenciar é medir)

1. FÍSICAS
2. FINANCEIRAS
3. CONHECIMENTO

   Anmerkungen:

   • NORMATIVAS: Polítiva e cultura ESTRATÉGICAS: Programas, visão OPERACIONAIS: Implementação diária

Anmerkungen:

• Indústrias e empresas competitivas que formam relacionamentos verticais (fornecedores, canais e compradores) e/ou horizontais (habilidades comuns, tecnologia e/ou inputs) e grupo concentrados geograficamente.

1. FATORES DE LOCALIZAÇÃO

   Anmerkungen:

   • Condições de fator (custo e qualidade dos inputs) Condições de demanda (grau de sofisticação da demanda doméstica) Indústrias relacionadas/ de apoio (fornecedores competitivos e de indústrias relacionadas) Contexto para estratégia da empresa e rivalidade

Anmerkungen:

• Última fase do processo de criação do conhecimento, é o compartilhamento do conhecimento criado na organização com o mundo exterior, com os clientes, as universidades e outras organizações.

1. BA

   Anmerkungen:

   • Contexto em que as interações ocorrem e pode ser físico, virtual, mental ou uma combinação de todos esses. Para a criação do conhecimento deve proporcionar aos participantes uma linguagem compartilhada, metáforas comuns e rotinas bem entendidas para a comunicação, assim como prover os indivíduos com a liberdade e a segurança.
2. BENEFÍCIOS

   Anmerkungen:

   • _Enfatizam a criação de valores comuns por todos os seus membros, movimentam-se por meio do compartilhamento da informação, visando a reunião e a criação de novos conhecimentos; _Fortalecem a capacidade de pesquisa e de comunicação em todos os membros na rede _Identificam e implementam estratégias que exigem maior empenho dos responsáveis na tomada de decisões, isso porque movimentam o conhecimento dentro de políticas adotadas pelos participantes.

Anmerkungen:

• CAPITAL: é composto por ativos que transformam alguma coisa em algo mais valioso.
• CAPITAL INTELECTUAL: O capital intelectual é a soma do conhecimento de todos na organização, é a capacidade contínua de criar valor superior, desenvolvido pela articulação do capital humano, estrutural e relacional.
• CAPITAL HUMANO:   -É o conjunto de informações que sãoadquiridas, aprimoradas e transformadasem conhecimento pelas pessoas; -É o conhecimento, expertise,habilidade, poder de inovação ecapacidade que o funcionário possui; -É valioso, raro, difícil de imitar e insubstituível; -É uma vantagemcompetitiva e também um grande risco, já que esse conhecimento é perdido quandoo indivíduo que o detém sai da organização.  
• CAPITAL ESTRUTURAL:    -O conhecimento estrutural é ligado ao conhecimento que a organização consegue formalizar, explicitar e sistematizar; -Permanece mesmo quando determinado funcionário sai da organização; -Inclui o conhecimento retido nos sistemas e estruturas da organização, como a documentação dos procedimentos de trabalho, o arranjo físico da linha de produção, o banco de dados, as patentes e marcas registradas.  
• CAPITAL RELACIONAL:   -É o valor derivado dos relacionamentos (relação de mercado, relação de poder e cooperação) de uma organização com clientes, fornecedores e parceiros; - Além do conhecimento gerado através da relação com os stakeholders, abrange as percepções deles quanto a organização (a imagem da organização, sua reputação social e ambiental).  

1. ARMAZENAMENTO

   Anmerkungen:

   • ARMAZENAMENTO INDIVIDUAL: O conhecimento do funcionário. É necessário criar barreiras para a saída, como sistemas de incentivo e desincentivos para sair, mecanismos de ligação flexível (funcionário de tornar parceiro comercial), transferência sistemática de habilidades, sempai-kohai (mestre e aprendiz), explicação seletiva (entrevistas de saída estuturadas).
   • MEMÓRIA COLETIVA: Documentar processos importantes, atas eficientes, uso de uma linguagem compartilhada, definição de termos em grupos, partilha de experiências, 
   • MEMÓRIA ELETRÔNICA: Uso de digitalização, banco de dados, escolha de palavras-chave e conexão entre documentos.

Anmerkungen:

• _Conhecimento - SABER _Habilidades - SABER FAZER _Atitudes - SABER AGIR
• GESTÃO DE COMPETÊNCIAS Processo contínuo e articulado de formação e desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes onde o indivíduo é responsável pela construção e consolidação de suas competências (autodesenvolvimento) a partir da integração com outras pessoas no ambiente de trabalho, familiar e/ou em outros grupos sociais (escopo ampliado), tendo em vista o aprimoramento de sua capacitação, podendo, dessa forma, adicionar valor às atividades da organização, sa sociedade e a si próprio (autorrealização)

Anmerkungen:

• BALANCED SCORECARD _É um modelo de gestão estratégica que alinha missão, visão e estratégias a um conjunto de indicadores financeiros e não financeiros. _Procura fornecer a visão do conjunto dos fatores críticos de sucesso. _A definição de metas deve antecer o estabelecimento dos indicadores. _Sua principal característica é possibilitar o acompanhamento da gestão estratégica por meio de indicadores de desempenho, permitindo uma gestão completa, definindo metas e indicadores para todas as áreas da empresa _O mapa estratégico apresenta uma relação de causa e efeito entre os diversos objetivos da organização.

Anmerkungen:

• É o processo pelo qual os gerentes buscam aprimorar a vontade e a capacidade que os funcionários têm de entender a organização e seu ambiente de tarefa e gerencia-la, de modo que possam tomar decisções que aumentem continuamente a efetividade organizacional. 
• CRIATIVIDADE Parte principal da aprendizagem organizacional, é a capacidade que um tomador de decisão tem de descobrir ideias inovadoras e originais que levem a modos de ação alternativos viáveis.
• ORGANIZAÇÃO QUE APRENDE Uma organização em que os gerentes tentam maximizar a capacidade dos indivíduos e grupos de pensar e se comportar de modo criativo e, assim, maximizar o potencial para que a aprendizagem organizacional ocorra.
• PRINCÍPIOS DE SENGE PARA CRIAÇÃO DE UMA ORGANIZAÇÃO QUE APRENDE _Desenvolver o domínio pessoal _Construir modelos mentais complexos, desafiadores _Promover a aprendizagem da equipe _Construir a visão compartilhada _Encorajar o pensamento sistêmico
• PROMOÇÃO DA CRIATIVIDADE DO GRUPO _Brainstorming (É uma técnica de solução de problemas em grupo na qual os gerentes se reúnem para gerar e debater várias alternativas e a partir delas tomar uma decisão. _Técnica nominal de grupo (Uma técnica de tomada de decisão em que os membros do grupo anotam ideias e soluções, lêem suas sugestões ao grupo todo, discutem e então classificam as alternativas. _Técnica Delphi (Uma técnica de tomada de decisão em que os membros do grupo não se reúnem pessoalmente, mas respondem por escrito a perguntas elaboradas pelo líder do grupo)

Anmerkungen:

• CRITÉRIOS INTERNOS _Existem algumas formas de avaliar o nível de conhecimento dentro da organização _um exemplo é a quantidade de funcionários especializados que existem dentro da organização _A especialização do trabalho é uma das forças da sociedade da informação e do conhecimento _Quantas soluções domésticas e eficazes são possíveis dar aos problemas encontrados dentro da organização/ _Soluções domésticas são aquelas geradas pelos próprios colaboradores. _Como é a valorização do conhecimento das pessoas na empresa? _A empresa realmente valoriza o conhecimento trazido por seus colaboradores?
• CONHECIMENTO EXTERNO _Benchmark (Conjunto de métodos teóricos e de subsídios práticos que ajudam as empresas a identificarem os próprios pontos fracos em relação à concorrência. Ele fornece não somente um estímulo para buscar novas competências, mas também os meios e fontes de conhecimento para fazê-lo) _Formação de parcerias _Redes de inovação
• COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS: Têm importância estratégica, acrescentam valor, são raras e dificilmente podem ser imitadas ou substituídas BÁSICAS: Não são raras e são mais facilmente imitadas ou substituídas CENTRAIS: São raras e não podem ser imitadas com facilidade ou mesmo substituídas, além de poderem ser aplicadas a outros negócios

Anmerkungen:

• _forma proativa de captar e organizar informações relevantes sobre o comportamento da concorrência, dos clientes e do mercado como um todo. _analisa tendências e cenários e permite um melhor processo de tomada de decisão no curto e longo prazo. _é um mecanismo de coleta e análise para tomar decisões mais assertivas e mais estratégicas.
• ASPECTOS ÉTICOS Não é espionagem. Não é ilegal. Respeito a concorrência.  
• BUSINESS INTELIGENCE Formatação de parâmetros de informação que favoreçam a tomada de decisão  
• VANTAGENS É uma forma de benchmarking Minimizar surpresas por parte dos concorrentes Identificar oportunidades e ameaças Obter conhecimento relevante para o planejamento Aprender com erros, acertos e apostas da concorrência Compreender a repercussão de nossas ações no mercado Rever a estratégia
• MODELO DE PRESSÕES-REAÇÕES-SUPORTE DE NEGÓCIOS _As presões de negócios: resultam da atual atmosfera de negócios _Ações (reações): as empresas tomam para responder as pressões _Suporte computadorizado: facilita o monitoramento do ambiente e aprimora as ações de resposta realizadas pelas organizações.  
• FATORES DOS AMBIENTE DE NEGÓCIOS _Mercados _Demandas do consumidor _Tecnologia _Sociedade A intensidade desses fatores aumenta com o tempo, gerando mais pressões, maior concorrência, etc.
• REAÇÕES ORGANiZACIONAIS _Ser reativo _Precavido _Versátil _Proativo  
• BIG WAREHOUSE é uma coleção de dados orientada por assunto, integrada, variável no tempo e não volátil, que proporcionam suporte ao processo de tomada de decisões da gerência  
• FUNÇÕES NA IC _COLETOR: o coletor busca a matéria-prima por meio da qual a inteligência será produzida, sendo, portanto, uma função absolutamente estratégica em qualquer equipe de IC. este profissional também deve possuir uma série de competências, tais como fortes conhecimentos em tecnologia da informação e em coleta de dados em diversas fontes. _ANALISTA: figura central para a inteligência corporativa, o analista pode ser considerado a pedra angular de todo o esforço de inteligência. O papel essencial deste profissional é o de transformar informações coletadas em inteligência útil a tomada de decisões pelo cliente. Para isso, é requerida uma série de competências, que vão desde a capacidade de entrevistar pessoas até a capacidade de prever tendências e observar as implicações estratégicas dos acontecimentos expressos pelos dados.
• TIPOS DE INFORMAÇÃO E AVALIAÇÃO AVALIAÇÃO PRIMÁRIAnesse nível, já existe uma primeira avaliação dos dados inicialmente coletados. Ou seja os dados brutos são trabalhados e são geradas as informações preliminares. Inicia-se, portanto, a fase de análiseANÁLISE PRIMÁRIAde modo similar a avaliação primária, nesse nível, já existe uma primeira avaliação dos dados inicialmente coletados. Ou seja, os dados brutos são trabalhados e geram as informações preliminares. Inicia-se, portanto, a fase de análiseINFORMEÉ apenas uma informação prévia, sem comprovação e sem análise.DIAGNOSEnesse nível, já foi realizada a avaliação. É gerado, então, um diagnóstico da situação, contendo informações e conhecimentos fundamentais para a posterior tomada de decisão e monitoramento de demais variáveis.BOATOBoato não pode ser considerado informação.

Anmerkungen:

• Entidade educacional que funciona como uma ferramenta estratégica desenhada para ajudar a organização-mãe a atingir sua missão, por intermédio da condução de atividades que cultivem a sabedoria, o conhecimento e a aprendizagem indidual e organizacional. _Em geral, não é uma universidade, e sim um centro de treinamentos especializados
• OBJETIVO A obtenção de aprendizagem que se aplica ao objetivo organizacional  VER NO ARTIGO AS ILUSTRAÇÕES