MODELO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1. ADMINISTRATIVA

   Anmerkungen:

   • -siglo XX hasta los años sesenta. -  ser racional y económico. -hacia la producción. - valora o percibe al personal como costo a minimizar. -controles de recompensas y castigos. -las prácticas: reclutamiento, selección, contratación y despido,adiestramiento, administración de sueldos y salarios, relaciones laborales, registros y controles administrativos.
   1. GESTION

      Anmerkungen:

      • -Años sesenta y ochenta del siglo pasado. -Individuo como ser social. -Satisfacción de necesidades sociales y psicológicas. -valora o percibe al personal como un costo a minimizar. -Acciones de carácter proactivo (con iniciativa, responsables de su vida). - Relación laboral hacia factores retributivos y psicológicos.
      1. DESARROLLO

         Anmerkungen:

         • -Años ochenta  -Personas influyen en los resultados de la organización. -Los individuos se auto-realizan. -Personal hacia la eficiencia de la organización - Elemento para el desarrollo de la organización. -Optimizar relaciones laborales en la motivación y al rendimiento.-son predominantemente: planeación de vida y carrera, criterios de promoción, higiene y seguridad, evaluación del desempeño, planeación de recursos humanos, índices de rotación y ausentismo, responsabilidad social.
         1. ESTRATEGICA

            Anmerkungen:

            • -Mayor desarrollo en los años noventa. - su orientación estratégica, racionalidad y objetivos. - personas dinámicas y capaces de evolucionar a nuevos conocimientos y experiencias. -la estrategia de la organización, recursos a optimizar y la mejora de la posición competitiva de la organización,relaciones laborales a cumplimiento de objetivos con base en estrategia de la organización. -Procedimiento de quejas, planeación estratégica de RH, controles estratégicos, administración internacional de RH y programas de calidad.
            1. POR COMPETENCIAS

               Anmerkungen:

               • - personas que poseen características de desempeño superior. -personal hacia la identificación, descripción y desarrollo de competencias individuales para impulsar el nivel de excelencia hacia los resultados. -valora y percibe al personal como el que da mantenimiento a la ventaja competitiva de la organización por las competencias que posee con relaciones laborales hacia el desarrollo, evaluación y certificación de las competencias en el trabajo y para el trabajo. - su enfoque al desarrollo, evaluación y certificación de competencias para mantener la ventaja competitiva e incrementar la productividad.
               1. DEL CONOCIMIENTO

                  Anmerkungen:

                  • - Individuo como talento clave para la organización. -Aprendizaje, retención y motivación del conocimiento del personal. - percibe y valora al personal en su talento y conocimiento. - integra el capital humano y social de la organización con relaciones laborales adoptando mejores prácticas de la GRH para retener y motivar el conocimiento de los trabajadores.

Anmerkungen:

• -Requieren insumos, para procesar y den resultados. - Ajustada a su cultura y la cultura del país, donde el ser humano es central.

1. facores tangibles

   Anmerkungen:

   • - los insumos, el proceso y los resultados.
   1. factores intangibles

      Anmerkungen:

      • -Se olvidan de este. -Específicamente el humano. - Dependerá en gran parte de éste el destino de la organización.
2. Ambitos regeneradores GRH

   Anmerkungen:

   • -Tecnológico -Sociológico -Comercial -Político -Económico  -Conductual

Anmerkungen:

• -Ha cambiado con el tiempo, para cumplir retos en organizaciones.

1. MODELO DE BESSEYRE DES HORTS (1990)

   Anmerkungen:

   • - Asegura la gestión de las competencias de la empresa. - Desarrollar prácticas para adquirirlas, estimularlas y desarrollarlas.
   1. Adquirirlas

      Anmerkungen:

      • -Perfiles de puestos. -Sistema de clasificación.
      1. Estimularlas

         Anmerkungen:

         • -Objetivo de optimizar resultados. - Sistema de retribuciones equitativas y motivadoras.  -Aplicación de procedimientos, objetivos e indicadores de buenos resultados.
         1. Desarrollarlas

            Anmerkungen:

            • -Formación profesional, información y comunicación. externo-interno. -Estrategias de adquisición, estimulación y desarrollo de RH.
2. MODELO DE BEER Y COLABORADORES (1990)

   Anmerkungen:

   • -Integraron actividades clave de GRH en cuatro áreas con las mismas politicas. -la influencia de los empleados es central.
   1. MODELO DE WERTHER Y DAVIS (1991)

      Anmerkungen:

      • -Interdependencia entre las actividades claves de RH. - hoy son trascendentes en la GRH. -los objetivos sociales, organizativos, funcionales y personales que rigen a la empresa. - No cuenta con una proyección estratégica de los RH. -Interrelación en los elementos del sistema de RH vinculados con los objetivos. -Es positivo el papel inicial que le otorga a los fundamentos y desafíos.
      1. MODELO DE QUINTANILLA (1991)

         Anmerkungen:

         • -Principales elementos y funciones a partir del entorno y su relación con la organización. -Establece la política de personal y formula la existencia de cuatro funciones. -Plantea el subsistema de integración y socialización.
         1. MODELO DE HAX (1992)

            Anmerkungen:

            • -Políticas varían de organización en organización y tienden a limitar o restringir el diseño concreto de un sistema de GRH. - Centrado en la planeación y desarrollo de los RH. -Incremento del rendimiento individual. -Productividad y rendimiento de la organización.
            • 6. Medidas a nuevos cargos que disponga de personas con las destrezas requeridas.
            1. MODELO DE HARPER Y LYNCH (1992)

               Anmerkungen:

               • - La organización requiere RH cantidad y calidad. - Inventario de personal y la evaluación del potencial humano. -Seguimiento constante en resultados obtenidos y las exigencias de la organización. - Modelo de carácter descriptivo. - Concede a la auditoría de RH como mecanismo de control del sistema.
               1. MODELO DEL CIDEC (SAN SEBASTIÁN, 1994)

                  Anmerkungen:

                  • - Políticas y objetivos de RH se establecen sobre la base del plan estratégico y de la cultura o filosofía de la empresa. - Función de comunicación es eje central que une los gestores del sistema y al sistema con los RH de la empresa.
                  • Ciclo que conforma el sistema: - Planificación -Organización -Selección -Formación -Evaluación -Retribución -Relaciones laborales -Información y control, desarrollo.
                  1. MODELO DE BUSTILLO (1994)

                     Anmerkungen:

                     • -Modelo centrado en el puesto de trabajo. -El puesto de trabajo es el eje de las técnicas y sistemas de GRH. -Enfoque estratégico. -Modelo es integrador. - Interrelación que debe existir entre todas las actividades de RH.
                     1. MODELO DE ZAYAS (1996)

                        Anmerkungen:

                        • - Sistema de interrelaciones. -Enfoque socio-técnico, los aspectos técnico-organizativos y los aspectos sociopsicológicos. -la misión,  define los objetivos y la estructura organizativa y de dirección. -La relación entre estos subsistemas es recíproca.
                        1. MODELO DE CHIAVENATO (2000)

                           Anmerkungen:

                           • -La administración de RH constituida por subsistemas interdependientes. -Estos subsistemas forman proceso RH son captados, aplicados, mantenidos, desarrollados y controlados por la organización. - son situacionales.  -Son extraordinariamente variables y cambiantes.
                           1. MODELO DE GRH DE DIAGNÓSTICO, PROYECCIÓN Y CONTROL (DPC) (CUESTA, 2005)

                              Anmerkungen:

                              • -Es modelo de Beer. - Implica  tecnología para llevar a cabo la práctica organizacional.
                              1. Cuatro Subsistemas :
                                 1. Flujo de recursos humanos

                                    Anmerkungen:

                                    • -Inventario de personal. -Selección de personal. -Colocación. -Evaluación del desempeño -Evaluación del potencial humano. -Promoción. -Democión . -Decolocación.
                                    1. Educación y desarrollo

                                       Anmerkungen:

                                       • -Formación. -Planes de carrera. -Planes de comunicación. -Organización que aprende. -Participación. -Promoción. -Desempeño de cargos y tareas.
                                       1. Sistemas de trabajo

                                          Anmerkungen:

                                          • -Organización del trabajo. -Seguridad e higiene ocupacional. -Exigencias ergonómicas. -Optimización de plantillas. -Perfiles de cargo.
                                          1. Compensación laboral

                                             Anmerkungen:

                                             • -Sistemas de pago. -Sistemas de reconocimiento social. -Sistemas de motivación.
                              2. Elementos del Modelo:

                                 Anmerkungen:

                                 • -Modelo muy completo. -Revisión de modelos de GRH no es exhautiva. -Cada uno de ellos es la importancia en las organizaciones. -Cada autor organiza diferentes funciones de RH considerando su propia visión y el enfoque de sistemas.
                                 1. Factores de situación

                                    Anmerkungen:

                                    • -Características de la fuerza de trabajo: -Estrategia organizacional. -Filosofía de la dirección. -Mercado de trabajo.  -Tecnología. -Leyes y valores de la sociedad.
                                    1. Grupos de interés

                                       Anmerkungen:

                                       • - Estratos de personas en los sistema : -Accionistas -Directivos. -Empleados. -Sociedad.  -Gobierno y sindicatos.
                                       1. Políticas de RH

                                          Anmerkungen:

                                          • -Influencia de los empleados -Flujo de RH. -Sistemas de trabajo. -Sistemas de recompensa.
                                          1. Resultados

                                             Anmerkungen:

                                             • -Se miden a través del compromiso, competencia, congruencia y costos eficaces.
                           2. Subsistema de alimentación

                              Anmerkungen:

                              • -Investigación de mercado de mano de obra, el reclutamiento y la selección.
                              1. Subsistema de aplicación

                                 Anmerkungen:

                                 • -Análisis y descripción de los cargos, integración o inducción, evaluación del mérito o del desempeño y movimientos del personal.
                                 1. Subsistema de mantenimiento

                                    Anmerkungen:

                                    • - los entrenamientos y los planes de desarrollo de personal.
                                    1. Subsistema de desarrollo

                                       Anmerkungen:

                                       • -Formado por la remuneración, planes de beneficio social, higiene y seguridad en el trabajo, registros y controles del personal.
                                       1. Subsistema de control

                                          Anmerkungen:

                                          • -Integrado por el banco de datos, sistema de informaciones de RH y la auditoria de RH.
                        2. El subsistema organizativo

                           Anmerkungen:

                           • -La base del sistema de GRH.
                           1. objetivo

                              Anmerkungen:

                              • -Garantizar la infraestructura que permita el funcionamiento y la dirección del sistema, su planificación, organización, ejecución y control.
                        3. El subsistema de selección y desarrollo

                           Anmerkungen:

                           • -Proceso de selección de personal abarcando las actividades de reclutamiento, selección, incorporación y seguimiento. -considerar el más dinámico. -Constituye el centro de la gestión de recursos humanos. - Producto de la interrelación entre la organización, las políticas, las normativas y los métodos con las personas.
                           1. objetivo

                              Anmerkungen:

                              • - Lograr el personal idóneo para alcanzar las metas.
                        4. El subsistema social

                           Anmerkungen:

                           • -Integrado por ser humano concreto. -Desarrolla la actividad -Las agrupaciones sociales y crea una determinada dinámica.  -Comunicación. -Relaciones interpersonales. - Estilos de liderazgo. -Motivación laboral. -Las actitudes. -La satisfacción de los trabajadores. -l clima sociolaboral.
                     2. Actividades de RH
                        1. a) Reclutamiento y Selección
                           1. b) Perfiles de competencia
                              1. c) Inventario y Descripción de puestos
                                 1. d) Sistema de Objetivos
                                    1. e) Evaluación del Personal
                                       1. f) Formación
                                          1. g) Promoción
                                             1. h) Remuneración
            2. Factores
               1. 1. Planeación general en la organización
                  1. 2. Aseguren un proceso adecuado de designaciones en la organización.
                     1. 3. Apoyen el crecimiento y desarrollo y controlados.
                        1. 4 . Faciliten el proceso completo de crecimiento y desarrollo.
                           1. 5. Cargo a disminución del rendimiento, caducidad de destrezas, rotación, jubilaciones y otros.
                              1. 6. Aseguren medidas a nuevos cargos que disponga de personas con las destrezas requeridas.
      2. I. Fundamentos y desafíos

         Anmerkungen:

         • -Ayudar a las organizaciones a mejorar su efectividad y su eficiencia. -La economía, las alternativas de mercado y las disposiciones oficiales.
         1. II. Planeación y selección

            Anmerkungen:

            • - Constituye el núcleo de la GRH. - Base de datos adecuada sobre cada puesto y las necesidades futuras de RH.
            1. III. Desarrollo y evaluación

               Anmerkungen:

               • - Nuevos empleados reciben orientación sobre las políticas y los procedimientos de la empresa. -Asignan puestos que corresponden. -Reciben capacitación necesaria para ser productivos. -Evaluaciones formales del desempeño periódicamente.
               1. IV. Compensaciones

                  Anmerkungen:

                  • -Mantener y motivar a la fuerza de trabajo. -Recibir un salario justo y ser protegidos de riesgos.
                  1. V. Servicios al personal

                     Anmerkungen:

                     • -Prestaciones y condiciones laborales adecuadas. - Asesoría para enfrentar problemas y tensiones en el trabajo. - Sistemas de comunicación.
                     1. VI. Relaciones con el sindicato

                        Anmerkungen:

                        • -Relación de todas las actividades de la GRH con las actividades sindicales.
                        1. VII. Perspectiva general de la administración de personal

                           Anmerkungen:

                           • -Verificaciones y comprobaciones, y realizan investigaciones para identificar métodos más efectivos de servir a su organización.
   2. Influencia de empleados

      Anmerkungen:

      • -Participación e involucramiento. 
      1. Sistema de trabajo
      2. Flujo de RH
      3. Sistemas de Recompensas

Anmerkungen:

• - Visiones, valores, conceptos y desarrollos propios, y permanecen independiente del ingreso y retiro del talento humano. -Asignar e integrar personal de acuerdo con criterios organizativos. - Relación entre la gestión de la cultura organizacional y GRH. -El Código de Ética y Estándares Profesionales en RH. -Aumentar la ética, los valores y el compromiso.

1. PRINCIPIOS DE CREENCIAS Y VALORES:
   1. Responsabilidad Social

      Anmerkungen:

      • -Añadir valor, servir y contribuir al éxito de la ética en organizaciones.
      1. Desarrollo Profesional

         Anmerkungen:

         • -Esforzarse por cumplir los más altos estándares de competencia  -Compromiso para fortalecer sus competencias.
         1. Liderazgo Ético

            Anmerkungen:

            • -Profesionales de RH exhibir un liderazgo individual. -Un rol para mantener altos estándares de conducta ética.
            1. Imparcialidad y Justicia

               Anmerkungen:

               • - Profesionales de RH son responsables de la promoción ,la imparcialidad y la justicia de los empleados y sus organizaciones.
               1. Conflictos de Intereses

                  Anmerkungen:

                  • - Mantener un alto nivel de sinceridad con la dirección de RH.  -Proteger los intereses, su integridad profesional y no trabajar en actividades que creen conflictos de intereses reales, aparentes o potenciales.
                  1. Uso de la Información

                     Anmerkungen:

                     • -Proteger los derechos de los individuos, en la adquisición y diseminación de información. -Mantener la sinceridad de las comunicaciones y facilitar la toma de decisiones documentada.