Psicolología del Desempeño

Evaluación del desempeño
1. Herramienta que es aplicada en las organizaciones para evaluar el desempeño a sus empleados y tomar mejores decisiones para ambos.
2. Importancia en la evaluación del desempeño
  1. Es importante evaluar para conocer si el perfil del empleado está acorde con el perfil del puesto y tomar en cuenta para asensos, remuneraciones o si es necesario retroalimentar al personal; con la finalidad de lograr objetivos y tener mejores resultados tanto para la organización como para el personal (Alles, 2008).
  2. Problemas más comunes
    1. Carencia de normas: no tener establecido un proceso de evaluación en la organización (Alles, 2008), (Perez, 2015).
    2. Posponer y/o cancelar revisiones: retrasar o posponer las revisiones es una falta de formalidad, el empleado pierde la confianza en el proceso de resultados de evaluaciones (Perez, 2015).
    3. Exceso de subjetividad: realizar las evaluaciones en base a juicios personales (Perez, 2015).
    4. Falta de acuerdo: no hay una información anticipada del evaluador al evaluado (Perez, 2015).
    5. Errores del evaluador: se deja guiar por las actitudes más recientes del evaluado sin revisar la totalidad del periodo (Alles, 2008), (Perez, 2015).
    6. Mala retroalimentación: dar críticas negativas en lugar de constructivas y no dar un seguimiento de plan de acción (Alles, 2008), (Perez, 2015).
    7. Comunicaciones negativas: no se comunica los resultados del evaluado por medios confiables (Alles, 2008).
  3. Actividades que traen beneficios
    1. Identificar fortalezas, debilidades y necesidades; para capacitar y reforzar las habilidades y destrezas del empleado (Perez, 2014).
    2. Retroalimentar el desempeño del empleado (Perez, 2014).
    3. El Supervisor debe estimular una mejor productividad (Perez, 2014).
    4. Tener un manual de procedimientos de evaluación de desempeño (Perez, 2014).
3. Métodos de evaluación del desempeño
  1. Se clasifican de acuerdo a características, comportamientos y resultados
  2. Métodos basados en características
    1. Miden las características que poseen los empleados de acuerdo al puesto que ocupe como por ejemplo, confiabilidad, creatividad, liderazgo y a estas características se las mide mediante escalas (Alles, 2008).
    2. Métodos de escala mixta: se evalúan de acuerdo a tres escalas de descripción, superior, promedio e inferior (Alles, 2008).
    3. Método de distribución forzada: el evaluador debe elegir entre dos declaraciones favorables o desfavorables. Este método se encuentra en desuso.
    4. Método de formas narrativas: consiste en que el evaluador debe escribir un ensayo describiendo las características del empleado lo más exacto posible (Alles, 2008).
  3. Métodos basados en el comportamiento
    1. Permite identificar de inmediato cuando un empleado se aleja de la escala del comportamiento requerido con la finalidad de retroalimentar su desarrollo (Alles, 2008).
    2. Método de incidente crítico: consiste en un registro de hechos altamente significativos del comportamiento del evaluado, que se refieren al desempeño tanto positivos como negativos (Alles, 2008).
    3. Escala fundamentada para la medición del comportamiento: consta de una serie de escalas verticales y se mide cada comportamiento en orden jerárquico (Alles, 2008).
    4. Escala de observación del comportamiento: mide con qué frecuencia se da un comportamiento mediante la observación (Alles, 2008).
  4. Métodos basados en resultados
    1. Se basa en el cumplimiento de metas que el empleado logra en la institución, este método es más objetivo (Alles, 2008).
    2. Mediciones de productividad: se miden en base a los presupuestos que establezca la empresa a cada uno de los empleados, por ejemplo en un vendedor el número de ítems vendidos y monto (Alles, 2008).
    3. Administración por objetivos: se basa en el cumplimiento de metas y objetivos específicos establecidos entre un acuerdo con el jefe y el empleado (Alles, 2008).
4. Pasos de una evaluación de desempeño
  1. Definir el puesto: explicar antes de iniciar el proceso y evaluar de acuerdo al puesto que ocupe el empleado (Alles, 2008).
  2. Evaluar el desempeño en función del puesto: evaluar en base a escalas ya definidas en cada evaluación en la que se obtiene una calificación (Alles, 2008).
  3. Retroalimentación: informar acerca de los resultados obtenidos, dialogar en caso de existir alguna falla en las funciones que desempeña el empleado (Alles, 2008).
  4. Análisis de gestión del desempeño: tiene 3 momentos
    1. 1. Etapa inicial: se establecen los objetivos y todos los requerimientos del puesto para el tiempo de un año (Alles, 2008).
    2. 2. Etapas intermedias o de evaluación del progreso: se realiza reuniones periódicas durante el año para analizar grado de cumplimiento (Alles, 2008).
    3. 3. Al final del periodo, reunión final: se realiza la última reunión para informar los resultados de la evaluación y retroalimentar (Alles, 2008).
5. Entrevistas de retroalimentación
  1. En este punto se analiza la evaluación, se busca mejoras mediante un dialogo entre el jefe y el empleado (Alles, 2008).
  2. Tres tipos de entrevista
    1. Decir y convencer
    2. Decir y escuchar
    3. Solución de problemas
  3. Sugerencias para realizar la entrevista de retroalimentación
    1. Pedir una autoevaluación al empleado
    2. La entrevista no tiene que ser forzada
    3. Ser amable con el entrevistado
    4. Solución de problemas
    5. Ser un apoyo para el empleado
    6. Dar seguimiento de forma periódica.
    7. Relación entre las evaluaciones del desempeño y la administración de carrera
6. Relación entre las evaluaciones del desempeño y la administración de carrera
  1. Las evaluaciones de desempeño permiten al personal a hacer carrera en la empresa ya que si tienen un buen desempeño pueden ser ascendidos y lograr mejor sus objetivos (Alles, 2008).
360° Feedback o evaluación de 360°
1. Objetivos
  1. Desarrollo de recursos humanos: planes de formación, estudiar el potencial de los empleados, evaluar su motivación, capacitar al personal (Alles, 2008).
  2. Autodesarrollo: conocer sus propias fortalezas, nuevas habilidades, generar sus propios contenidos para su aprendizaje en la empresa (Alles, 2008).
  3. Autodesarrollo con ayuda: gestionar su propio desarrollo con la sugerencia de los jefes (Alles, 2008).
  4. Autoevaluación: el empleado es quien califica su propio desempeño (Alles, 2008).
2. ¿Qué es la evaluación de 360°?
  1. Evaluación de competencias personales, que recibe un empleado ya sea de sus compañeros, jefes, clientes, personal de su entorno y su propia evaluación, para identificar sus fortalezas y áreas de oportunidad (Alles, 2008).
3. Pasos en el proceso de la evaluación de 360°
  1. Competencias
    1. Competencias cardinales: las que poseen la mayoría de integrantes de la organización (Alles, 2008).
    2. Competencias específicas: requeridas para ciertos grupos según el puesto (Alles, 2008).
    3. Características personales, conocimientos, actitudes, habilidades
  2. Diseño de herramientas: cuestionario que va a ser utilizado para el proceso de la evaluación según sus necesidades (Alles, 2008).
  3. Elección de las personas: se elige quienes van a evaluar al empleado pueden ser clientes internos o externos, jefes, pares, proveedores (Alles, 2008).
  4. Lanzamiento del proceso: previa explicación de la evaluación para la ejecución de la misma (Alles, 2008).
  5. Relevamiento y procesamiento de los datos: calificación de la evaluación por un consultor externo para preservar la información (Alles, 2008).
  6. Comunicación a los interesados: recepción de los resultados proporcionado por el consultor externo (Alles, 2008).
  7. Informes: entrega de resultados solo al evaluado, a la empresa un informe consolidado de todos los colaboradores (Alles, 2008).
4. Como integrar la evaluación de 360° a la estrategia general de recursos humanos?
  1. Empresas con personal que conozcan la cultura de la empresa (Alles, 2008).
  2. Que no haya mucha rotación de personal (Alles, 2008).
  3. Tener un esquema integral de gestión de recursos humanos por competencias (Alles, 2008).
  4. En empresas maduras, no necesariamente grandes (Alles, 2008).
5. Quien procesa la evaluación y cómo?
  1. 1. Debe ser procesada por un consultor externo para garantizar la confidencialidad (Alles, 2008).
  2. 2. Es fundamental generar confianza en los evaluadores (Alles, 2008).
  3. 3. El consultor externo debe tener prestigio profesional, que maneje muy bien la herramienta (Alles, 2008).
  4. Funciones del consultor externo
    1. Ser un facilitador (Alles, 2008).
    2. Alto nivel de responsabilidad con los datos (Alles, 2008).
    3. Presentar los resultados en forma clara y precisa (Alles, 2008).
    4. Sugerir sobre las decisiones o acciones por emprender (Alles, 2008).
    5. Ser un coach del desarrollo de las competencias de los evaluados (Alles, 2008).
6. Problemas más comunes y como solucionarlos
  1. Errores involuntarios como por ejemplo los evaluados no colocan el nombre en el formulario (Alles, 2008).
  2. No dejar espacios en blanco ya que esto perjudica el resultado final (Alles, 2008).
  3. Personas que pueden evaluar incorrectamente escudándose en el anonimato (Alles, 2008).
  4. Retraso en la entrega de los formularios por parte de los evaluadores, para evitarlo se deberá establecer una fecha límite de entrega (Alles, 2008).
7. Presentación de informes
  1. Al evaluado
    1. El informe se lo deberá entregar en mano al evaluado en sobre cerrado (Alles, 2008).
    2. Redactado en forma clara, con gráficos explicativos de los resultados y reseña de la metodología utilizada (Alles, 2008).
    3. Recomendaciones de las competencias a mejorar (Alles, 2008).
  2. Al directorio
    1. Deberá recibir del consultor un consolidado general de todos los evaluados (Alles, 2008).
    2. Deberá recibir un solo ejemplar ya que es confidencial (Alles, 2008).

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