Psicología del Desempeño

1. Tomar decisiones de promoción y remuneración
2. Reunir y Revisar las evaluaciones sobre el comportamiento del empleado en relación al trabajo.
3. Retroalimentación sobre el desempeño de las personas dentro de la organización

1. Desarrollo personal y profesional de sus colaboradores
2. Mejora permanente de los resultados en la organización
3. Aprovechamiento adecuado de los recursos humanos
4. Abrir un canal de comunicación entre responsables y colaboradores

1. Criterios subjetivos o poco realistas
2. Falta de acuerdo entre evaluado y evaluador
3. Carencia de normas
4. Errores del evaluador
5. Mala retroalimentación
6. Comunicaciones negativas

1. Repaso del desempeño del empleado con su supervisor
2. Identificar fortalezas y debilidades del desempeño de un empleado
3. Sugerencias por parte del supervisor para la mejora del desempeño
4. Aportar una base para las recomendaciones salariales

Anmerkungen:

• Los tres tipos de métodos pueden ser aplicados en el proceso de evaluación, depende de la inversión que desee hacer la empresa

1. BASADOS EN CARACTERÍSTICAS
   1. Escalas gráficas de calificación
      1. Asignan un índica de la característica poseída
   2. Escalas Mixtas
      1. Asignan un índice previo jerárquico de las características poseídas
   3. Distribución forzada
      1. Asignan declaraciones en par acerca de la característica
   4. Formas narrativas
      1. Ensayo por parte del supervisor acerca de qué características posee el empleado
2. BASADOS EN EL COMPORTAMIENTO
   1. Índice Crítico
      1. Suceso poco usual que denota un mejor o peor desempeño del empleado en alguna parte del trabajo
   2. Escala fundamentada para la medición del comportamiento
      1. Se ordena los comportamientos manifiestos del empleado, en una escala jerárquica
   3. Escala de Observación del comportamiento
      1. Se realiza un conteo de las conductas que posee el empleado
3. BASADO EN RESULTADOS
   1. Mediciones de Productividad
      1. Se pide al empleado un mínimo de desempeño en un tiempo determinado
   2. Administración por Objetivos
      1. Se establecen metas a cumplir en un tiempo determinado

1. 1. Definir el puesto y asegurarse de que jefes y colaboradores estén de acuerdo
   1. 2. Evaluar el desempeño en función del puesto
      1. Retroalimentación: Comentar el desempeño y los progresos del evaluado
2. SECUENCIA DE UNA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
   1. Comportamientos Observados
      1. Descripción del puesto
      2. Evaluación de desempeño
         1. Reunión de retroalimentación
            1. Registro

1. Tipos de entrevista
   1. Decir y convencer
   2. Decir y escuchar
   3. Solución de problemas
2. Pasos Sugeridos
   1. 1 Solicitar una autoevaluación
   2. 2. Invitar a la participación
   3. 3. Demostrar aprecio
   4. 4. Minimizar la crítica
   5. 5. Intentar Cambiar Comportamientos
   6. 6. Enfocarse en la solución de problemas
   7. 7. Apoyar
   8. 8. Establecer metas
   9. 9. Dar seguimiento en forma cotidiana

1. Planes de sucesión transferencias y/o promoción
2. Planes de carrera de la organización
3. Refuerza el contrato psicológico

1. Desarrollo de Recursos Humanos
   1. Crecimiento, comodidad, desempeño
2. Autodesarrollo
   1. Brindar herramientas a cada individuo para que sea su propio gestor dentro de la empresa
3. Autodesarrollo con ayuda
   1. Un autodesarrollo guiado por sugerencias
4. Autoevaluación
   1. Son los mismos empleados quienes juzgan su propio trabajo

1. Pasos para la evaluación de 360­°
   1. Definición de Competencias
      1. Cardinales
         1. Generales para todos los miembros de la organización
      2. Específicas
         1. De un puesto determinado
   2. Diseño de la Herramienta
   3. Elección de personas
      1. Evaluados
      2. Evaluadores
      3. Agentes externos
   4. Lanzamiento del proceso
      1. Inicio y ejecución de la evaluación
         1. Período de preparación previo
   5. Relevantamiento y procesamiento de datos
      1. Una fuente externa los procesa a fin de ser objetivos
   6. Comunicación de los resultados
      1. Entrega de resultados a los evaluados, por parte de los agentes externos
   7. Informes
      1. La empresa recibe resultados generales del grupo, resaltando debilidades y fortalezas
2. ¿Quiénes son los evaluadores?
   1. Clientes internos y externos
   2. Empleados
   3. Miembros del Equipo
   4. Supervisores
   5. Managers
   6. ESQUEMA TRADICIONAL DE EVALUACIÓN 360°
      1. YO
         1. YO
         2. COMPAÑEROS DE TRABAJO
         3. CLIENTES EXTERNOS
         4. SUPERVISOR
         5. JEFE DEL JEFE
         6. OTROS
         7. CLIENTES INTERNOS
         8. SUBORDINADOS

1. Los procesos dentro de la organización deben estar consolidados
   1. Evaluación y Recursos Humano
      1. Liderazgo, entrenamiento y desarrollo
      2. Calidad y servicio al cliente
      3. Trabajo en equipo y performance
      4. Performance general y pagos
      5. Selección y planes de sucesión
      6. Cultura del Cambio

1. RRHH entrega el formulario al evaluado
   1. El evaluado entrega los formularios a los evaluadores
      1. Los evaluadores entregan los formularios llenos al consultor
         1. El consultor externo procesa los datos e informa
            1. Informe individual solo al evaluado
               1. El informe debe ser claro, contener los principales aspectos de la evaluación, constar gráficos y recomendaciones de las competencias a mejorar
            2. informe consolidado para el Directorio
               1. Informe global sobre el conjunto de personas evaluadas, se presenta por medio de gráficos, debe contener las áreas más problemáticas y los aspectos a mejorar en la organización

1. El procesamiento de datos debe ser externo
2. Se debe generar confianza en los evaluadores
3. Los procesadores deben ser de nivel gerencial