22392028
Beschreibung
Mindmap von Stefano Sampedro Pazmiño, aktualisiert more than 1 year ago
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Erstellt von Stefano Sampedro Pazmiño
vor mehr als 4 Jahre
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Psicología del Desempeño.
- Evaluación del Desempeño.
- la importancia con la evaluación del desempeño tiene que
ver con los objetivos que deseamos alcanzar y la importancia
que poseen.
- Es necesario anticipar la
finalidad de la evaluación.
- Es necesario anticipar la
finalidad de la evaluación.
- Problemas y beneficios.
- Problemas
comunes:
- Carencia de normas: No tener un patrón, guía, una manera o un manual definido de
evaluación. Criterios subjetivos y poco realistas: Los criterios a evaluar no están claros o no son
los idóneos a la hora de evaluar. Falta de acuerdo entre el evaluado y evaluador: No existe una
conversación previa ni información al evaluado por parte del evaluador. Errores del evaluador:
Siempre hay riesgo del error humano, hay que corroborar la información recibida. Mala
retroalimentación: Al no informar al evaluado acerca de sus resultados, se puede generar en
esta ansiedad, preocupación o incertidumbre. Comunicaciones negativas: Falta de canales
fiables y continuos de comunicación.
- Carencia de normas: No tener un patrón, guía, una manera o un manual definido de
evaluación. Criterios subjetivos y poco realistas: Los criterios a evaluar no están claros o no son
los idóneos a la hora de evaluar. Falta de acuerdo entre el evaluado y evaluador: No existe una
conversación previa ni información al evaluado por parte del evaluador. Errores del evaluador:
Siempre hay riesgo del error humano, hay que corroborar la información recibida. Mala
retroalimentación: Al no informar al evaluado acerca de sus resultados, se puede generar en
esta ansiedad, preocupación o incertidumbre. Comunicaciones negativas: Falta de canales
fiables y continuos de comunicación.
- Beneficios:
- Repaso del desempeño del empleado con su supervisor. Identificar por
parte del supervisor las fortalezas y debilidades del desempeño de un
empleado. Sugerencias por parte del supervisor para la mejora del
desempeño. Aportar una base (criterios) para las recomendaciones
salariales.
- Repaso del desempeño del empleado con su supervisor. Identificar por
parte del supervisor las fortalezas y debilidades del desempeño de un
empleado. Sugerencias por parte del supervisor para la mejora del
desempeño. Aportar una base (criterios) para las recomendaciones
salariales.
- Problemas
comunes:
- Métodos de Evaluación del
Desempeño.
- Por características: reflejan las características que posee el
empleado y las que necesita para el correcto desempeño en el
puesto de trabajo.
- Por el comportamiento: reflejan conductas
que son poco habituales en el empleado y
que se deberían manifestar con más
frecuencia en el caso de que sean positivas
o, por el contrario, cesar y si estas
contienen un tinte negativo o dañan los
intereses propios o de la empresa.
- Por resultados: este método hace una evaluación del
empleado según la productividad que este tenga, es
decir, logro de objetivos y requerimientos de la
empresa. Características:
- Por características: reflejan las características que posee el
empleado y las que necesita para el correcto desempeño en el
puesto de trabajo.
- Pasos para una evaluación del
desempeño
- Entrevistas de Evaluación.
- Se da luego de la evaluación,
permitirá hablar con los empleados
y principalmente tratar áreas
problemáticas y mejorarlas.
- Tipos de
evaluación:
- Decir y convencer: El
evaluador expone su punto de
vista acerca de los resultados
de la evaluación.
- Decir y escuchar: El evaluador
tiene la oportunidad de
exponer alguna circunstancia
dada durante el proceso
evaluativo y que afectó su
desempeño.
- Solución de
problemas: Luego
de expuestos los
puntos de vista se
toman decisiones
sobre la evaluación
realizada.
- Decir y convencer: El
evaluador expone su punto de
vista acerca de los resultados
de la evaluación.
- Aspectos importantes a
tomar en cuenta:
- Tipos de
evaluación:
- Se da luego de la evaluación,
permitirá hablar con los empleados
y principalmente tratar áreas
problemáticas y mejorarlas.
- es importante, tener contingentes, un manual,
procedimiento a seguir cuando las evaluaciones del
desempeño no son satisfactorias. Estas dependen del
tipo o naturaleza de la empresa. Es necesario realizar un
informe donde se detalle las características del proceso
evaluativo, para realizarlo se debe considerar lo
siguiente:
- El orden a
seguir (pasos,
guía).
- Las estrategias a utilizar (la
diversidad utilizada, qué se evalúa,
cuándo y en qué casos).
- Los contingentes o
precauciones a tomar.
- Qué hacer con la
información
obtenida.
- La evaluación
final.
- El papel que realiza el
administrador (que puede ser el
psicólogo).
- El orden a
seguir (pasos,
guía).
- Relación entre Evaluación de
DEsempeño y Administración
de Carreras.
- en la mayoría de los casos, la evaluación tiene por
objetivo mejorar el desempeño de los empleados,
haciéndoles saber cuáles son sus debilidades y sus
fortalezas.
- Otra utilidad de estas se da en las promociones o elevación de
sueldos (aunque este último siempre está supeditado a la decisión
empresarial) y también pueden ser utilizados como sustentación de
un despido, el cual se da para eliminar o controlar áreas
problemáticas.
- en la mayoría de los casos, la evaluación tiene por
objetivo mejorar el desempeño de los empleados,
haciéndoles saber cuáles son sus debilidades y sus
fortalezas.
- la importancia con la evaluación del desempeño tiene que
ver con los objetivos que deseamos alcanzar y la importancia
que poseen.
- 360° Feedback
- 360° es una circunferencia y se da
alrededor de la persona que está siendo
sujeto de evaluación; es por eso que debe
ser una operación objetiva, basada en
hechos previamente planteados y
planificados.
- Objetivos Evaluación 360º
- de suma importancia que todas las
personas que trabajan para ellas sean
propias autogestoras de su desarrollo
laboral, ya que al estar conscientes de
sus objetivos personales, lograríamos
un mejor desempeño de cada uno de
ellos
- las empresas también tienen sus
propios objetivos, así que sería
importante poder contrastarlos, y el
índice dado, entre estos determinará
el buen o mal funcionamiento de la
persona dentro de la empresa.
- de suma importancia que todas las
personas que trabajan para ellas sean
propias autogestoras de su desarrollo
laboral, ya que al estar conscientes de
sus objetivos personales, lograríamos
un mejor desempeño de cada uno de
ellos
- Objetivos Evaluación 360º
- La evaluación de 360° es un sistema sofisticado de evaluación
utilizado por compañías , en la cual cada una de las personas
trabajadoras en una determinada empresa evalúa todo su entorno; a
sus pares, sus subordinados y sus jefes. Esta evaluación es abarcativa,
por lo que además de las figuras dentro de la empresa también
intervienen otras como clientes o proveedores; evaluación de 360°
consiste en que un grupo de individuos evalúen a uno solo, mediante
una serie de ítems o factores predefinidos.
- Pasos Evaluación 360º
- Definición de competencias: Tanto cardinales,
como específicas (de un puesto determinado),
tanto de la organización como del puesto,
según corresponda.
- Diseño de la herramienta: Con qué vamos a realizar la
evaluación, muchas empresas diseñan sus propios
instrumentos debido a que saben sus necesidades.
- Elección de personas: Que deben ser, los evaluadores, los
evaluados y los agentes externos; los evaluados pueden ser
un grupo representativo o todos dentro de la empresa, todo
dependerá de la naturaleza de la evaluación.
- Lanzamiento del proceso: Inicio y ejecución de la
evaluación, la cual debe tener un periodo de
preparación.
- Relevamiento y procesamiento de datos: Para ser
objetivos al momento de la evaluación, es importante
que una fuente externa sea quien los procese.
- Comunicación de los resultados: Regreso de los
resultados por parte de los agentes externos a las
personas interesadas en la evaluación.
- Informes: Solo al evaluado se le darán a
conocer sus resultados a quienes administren
o manejen la empresa se le darán resultados
generales resaltando las fortalezas y
debilidades del grupo.
- Definición de competencias: Tanto cardinales,
como específicas (de un puesto determinado),
tanto de la organización como del puesto,
según corresponda.
- Pasos Evaluación 360º
- Esquema tradicional de evaluación de 360°:
- Integrar la evaluación de 360° a
la estrategia general de recursos
humanos.
- es necesario que los procesos dentro de las empresas
estén consolidados y las personas estén acostumbradas a
su quehacer diario así como conocer el entorno y cultura
de la empresa. Recursos Humanos es quien nos servirá de
fuente de información para la planificación general de la
evaluación
- es necesario que los procesos dentro de las empresas
estén consolidados y las personas estén acostumbradas a
su quehacer diario así como conocer el entorno y cultura
de la empresa. Recursos Humanos es quien nos servirá de
fuente de información para la planificación general de la
evaluación
- Quién procesa la Evaluación y Cómo
- El procesamiento de datos debe ser externo.
Debe generar confianza en los evaluadores.
Los procesadores deben ser de nivel gerencial.
- Procesamiento de datos. Confidencialidad de
los datos. Realización de informes y resultados.
Entrenador de las competencias de los
evaluados. Rol de facilitador, pone en
perspectiva los resultados. Explicación
numérica de la evaluación. Guía en el desarrollo
de competencias.
- El procesamiento de datos debe ser externo.
Debe generar confianza en los evaluadores.
Los procesadores deben ser de nivel gerencial.
- Problemas Comunes y soluciones:
- La primera evaluación no es la definitiva: recordemos que las situaciones
dadas en una determinada evaluación pueden ser momentáneos.
Identificar en el instrumento la relación que se guarda con el evaluado:
deben ser en el mejor de los casos específico de la persona o puesto.
Evitar los espacios en blanco: todas las respuestas guardan suma
importancia así que en lo posible es mejor que sea el entrevistador quien
guíe la evaluación. Recordar que se está protegido por el anonimato: no
hay que dar los datos ni manifestar casos aislados de la evaluación, ya que
afectará el desempeño y futuras evaluaciones. Tomar en cuenta los
aspectos negativos del anonimato: hay que evitar que roses personales
desvíen la objetividad de la evaluación. Evitar el retraso en la entrega de
informes: es importante cumplir con los plazos, caso contrario, se
generará ansiedad en los evaluados y afectará su desempeño.
- La primera evaluación no es la definitiva: recordemos que las situaciones
dadas en una determinada evaluación pueden ser momentáneos.
Identificar en el instrumento la relación que se guarda con el evaluado:
deben ser en el mejor de los casos específico de la persona o puesto.
Evitar los espacios en blanco: todas las respuestas guardan suma
importancia así que en lo posible es mejor que sea el entrevistador quien
guíe la evaluación. Recordar que se está protegido por el anonimato: no
hay que dar los datos ni manifestar casos aislados de la evaluación, ya que
afectará el desempeño y futuras evaluaciones. Tomar en cuenta los
aspectos negativos del anonimato: hay que evitar que roses personales
desvíen la objetividad de la evaluación. Evitar el retraso en la entrega de
informes: es importante cumplir con los plazos, caso contrario, se
generará ansiedad en los evaluados y afectará su desempeño.
- Informes.
- deben estar claramente estructurados y dirigidos a las
personas respectivas; los consultores externos deben
realizar los informes luego del proceso evaluativo.
- A cada evaluado: se le deberá entregar un
informe lo suficientemente claro, con los
principales aspectos de su evaluación, en el cual
deben constar gráficos y adicionalmente con las
recomendaciones de las competencias que se
debe mejorar.
- Al directorio: se le debe de entregar un
informe global, sobre el conjunto de
personas evaluadas y al igual del informe de
cada individuo debe ser presentado por
medio de gráficos, además de recalcar las
áreas más problemáticas y sectores a
mejorar por parte de la empresa en general.
- A cada evaluado: se le deberá entregar un
informe lo suficientemente claro, con los
principales aspectos de su evaluación, en el cual
deben constar gráficos y adicionalmente con las
recomendaciones de las competencias que se
debe mejorar.
- deben estar claramente estructurados y dirigidos a las
personas respectivas; los consultores externos deben
realizar los informes luego del proceso evaluativo.
- 360° es una circunferencia y se da
alrededor de la persona que está siendo
sujeto de evaluación; es por eso que debe
ser una operación objetiva, basada en
hechos previamente planteados y
planificados.
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