PSICOLOGÍA DEL DESEMPEÑO / SEMANA 2

1. 1.1. IMPORTANCIA EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

   Anmerkungen:

   • La evaluación dentro de las empresas no siempre es bien visto por parte de sus empleados puesto que asimilan que simplemente se quiere despedir personal, reducir salarios u otros aspectos negativos, por lo cual es necesario anticipar la finalidad de la evaluación y rescatar la importancia de esta
   1. 1.1.1. Objetivos
      1. Desarrollo personal y profesional de sus colaboradores
         1. Mejora permanente de resultados de la organización
            1. Aprovechamiento adecuado de los recursos humanos
               1. Abre un canal de comunicación entre responsables y colaboradores
   2. 1.1.2. Importancia
      1. Tomar decisiones de promociones y remuneración
         1. Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados, sobre el comportamiento del empleado en relación con el trabajo
            1. Retroalimentación del desempeño en pos de correcciones, mejoras o una felicitación o reconocimiento, por el desempeño realizado
   3. 1.1.3. Consideraciones para una buena evaluación del personal
      1. Perfil del puesto
         1. Adecuación
            1. Evaluación del desempeño
   4. 1.1.4. Problemas más comunes
      1. Carencia de normas:

         Anmerkungen:

         • No tener un patrón, guía, una manera o un manual definido de evaluación.
         1. Criterios subjetivos y poco realistas:

            Anmerkungen:

            • Los criterios a evaluar no están claros o no son los idóneos a la hora de evaluar.
            1. Falta de acuerdo entre el evaluado y evaluador

               Anmerkungen:

               • No existe una conversación previa ni información al evaluado por parte del evaluador.
               1. Errores del evaluador

                  Anmerkungen:

                  • Siempre hay riesgo del error humano, hay que corroborar la información recibida.
                  1. Mala retroalimentación:

                     Anmerkungen:

                     • Al no informar al evaluado acerca de sus resultados, se puede generar en esta ansiedad, preocupación o incertidumbre.
                     1. Comunicaciones negativas

                        Anmerkungen:

                        • Falta de canales fiables y continuos de comunicación.
   5. 1.1.5. Beneficios
      1. Identificar por parte del supervisor las fortalezas y debilidades del desempeño de un empleado.
         1. Repaso del desempeño del empleado con su supervisor.
            1. Sugerencias por parte del supervisor para la mejora del desempeño.
               1. Aportar una base (criterios) para las recomendaciones salariales.
2. 1.2. MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
   1. 1.2.a. Por características:

      Anmerkungen:

      • Reflejan las características que posee el empleado y las que necesita para el correcto desempeño en el puesto de trabajo.
      1. Escalas gráficas de calificación

         Anmerkungen:

         • Asignan un índice de la característica poseída. EJEMPLO: %
         1. Escalas mixtas

            Anmerkungen:

            • Asignan un índice previo jerárquico de la característica poseída. EJEMPLO: Alto medio y bajo.
            1. Distribución forzada

               Anmerkungen:

               • Asignan declaraciones en par acerca de la característica. EJEMPLO: Si/ No, favorable/desfavorable
               1. Formas narrativas

                  Anmerkungen:

                  • Ensayo por parte del supervisor acerca de qué características posee el empleado. EJEMPLO: Ensayo escrito
   2. 1.2.b. Por el Comportamiento

      Anmerkungen:

      • Reflejan conductas que son poco habituales en el empleado y que se deberían manifestar con más frecuencia en el caso de que sean positivas o, por el contrario, cesar y si estas contienen un tinte negativo o dañan los intereses propios o de la empresa.
      1. Índice Crítico

         Anmerkungen:

         • Se aplica cuando una conducta manifestada  desemboca en un éxito o fracaso poco usual.
         1. Escala Fundamentada para la medición del comportamiento

            Anmerkungen:

            • Se ordena los comportamientos manifiestos del empleado, en una escala jerárquica.
            1. Escala de observación del comportamiento

               Anmerkungen:

               • Se realiza un conteo de las conductas (actos, comportamientos), que posee un empleado.
   3. 1.2.c. Por resultados
      1. Mediciones de productividad

         Anmerkungen:

         • Al empleado se le pide un mínimo en su desempeño en un tiempo determinado. EJEMPLO: Vendedor: se le pide que venda 10 unidades al mes.
         1. Administración por objetivos

            Anmerkungen:

            • Se establecen metas a cumplir en un tiempo  determinado. EJEMPLO: De 10 objetivos se cumplieron 8.
3. 1.3. PASOS PARA UNA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
   1. ETAPA 1: Fijación de objetivos
      1. ETAPA 2: Evaluación del Desempeño (Definir el puesto, retroalimentación o evaluar el desemepeño en función del puesto)
         1. ETAPA 3: Reunión de evaluación
4. 1.4. ENTREVISTAS PARA UNA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
   1. Algunos criterios antes de comenzar las entrevistas
      1. Solicitar una autoevaluación - Del entrevistado
         1. Invitar a la participación - No hacerlo una exigencia
            1. Demostrar aprecio - Por el entrevistado
               1. Minimizar la critica - Ser asertivos
                  1. Intentar cambiar conductas - En lo posible
                     1. Enfocarse en la solución de problemas - Omitir información innecesaria
                        1. Apoyar - Dar respaldo al empleado
                           1. Establecer metas - A corto plazo
                              1. Dar Seguimiento de forma cotidiana - No esperar hasta una nueva evaluación
   2. Tipos de entrevista
      1. Solución de problemas

         Anmerkungen:

         • El evaluador expone su punto de vista acerca de los resultados de la evaluación.
         1. Decir y escuchar

            Anmerkungen:

            • El evaluador tiene la oportunidad de exponer alguna circunstancia dada durante el proceso evaluativo y que afectó su desempeño.
            1. Decir y Convencer

               Anmerkungen:

               • Luego de expuestos los puntos de vista se toman decisiones sobre la evaluación realizada.

Anmerkungen:

• Otra utilidad de estas se da en las promociones o elevación de sueldos (aunque este último siempre está supeditado a la decisión empresarial) y también pueden ser utilizados como sustentación de un  despido, el cual se da para eliminar o controlar áreas problemáticas.

1. 2.1. 360 FEEDBACK
   1. 2.1.1¿Qué es una evaluación de 360°?

      Anmerkungen:

      • La evaluación de 360° es un sistema sofisticado de evaluación utilizado por grandes compañías (las de mayor éxito  mayoritariamente), en la cual cada una de las personas trabajadoras en una determinada empresa evalúa todo su entorno; a sus pares (trabajadores con mismo nivel jerárquico), sus subordinados y sus jefes.
      1. 2.1.1.a. Objetivos
         1. Desarrollo de recursos humanos

            Anmerkungen:

            • Crecimiento, comodidad dentro de la empresa, desempeño.
            1. Autodesarrollo

               Anmerkungen:

               • Brindar herramientas a cada individuo para que sea su propio gestor dentro de la empresa.
               1. Autodesarrollo con ayuda

                  Anmerkungen:

                  • Un autodesarrollo guiado por sugerencias.
                  1. Autoevaluación

                     Anmerkungen:

                     • Que sean los propios empleados quienes juzguen de una manera objetiva su propio trabajo.
      2. 2.1.1.c. Pasos
         1. Definición de competencias

            Anmerkungen:

            • Tanto cardinales (es decir, las generales de un grupo grande) como específicas (de un puesto  determinado), tanto de la organización como del puesto, según corresponda.
            1. Diseño de la herramienta

               Anmerkungen:

               • Con qué vamos a realizar la evaluación, muchas empresas diseñan sus propios instrumentos debido a que saben sus necesidades.
               1. Elección de personas

                  Anmerkungen:

                  • Que deben ser, los evaluadores, los evaluados y los agentes externos  (opcional); los evaluados pueden ser un grupo representativo o todos dentro de la empresa, todo dependerá de la       naturaleza de la evaluación.
                  1. Lanzamiento del proceso

                     Anmerkungen:

                     • Inicio y ejecución de la evaluación, la cual debe tener un periodo de preparación.
                     1. Relevamiento y procesamiento de datos

                        Anmerkungen:

                        • Para ser objetivos al momento de la evaluación, es importante que una fuente externa sea quien los procese.
                        1. Comunicación de los resultados

                           Anmerkungen:

                           • Regreso de los resultados por parte de los agentes externos a las personas interesadas en la evaluación.
                           1. Informes
      3. 2.1.1.bLos evaluadores puede ser:
         1. Clientes internos y externos
            1. Empleados
               1. Miembros del equipo
                  1. Supervisores
                     1. Managers
      4. 2.1.1.d. ¿Cómo integrar la evaluación de 360° a la estrategia general de recursos humanos?
         1. Cultura del cambio
            1. Liderazgo, entrenamiento desarrollo
               1. Calidad y Servicio al cliente
                  1. Trabajo en equipo y performance
                     1. Performance general y pagos
                        1. Selección y planes de sucesión
      5. 2.1.1.e. ¿Quién procesa las evaluaciones y cómo?
         1. Aspectos generales para todo proceso de evaluación
            1. - El procesamiento de datos debe ser externo.
               1. - Debe generar confianza en los evaluadores.
                  1. - Los procesadores deben ser de nivel gerencial.
               2. Funciones que el consultor externo debe cumplir
                  1. - Procesamiento de datos.
                     1. - Confidencialidad de los datos.
                        1. - Realización de informes y resultados.
                           1. - Entrenador de las competencias de los evaluados.
                              1. - Rol de facilitador, pone en perspectiva los resultados.
                                 1. - Explicación numérica de la evaluación.
                                    1. - Guía en el desarrollo de competencias.
            2. Problemas más comunes y cómo solucionarlos
               1. - La primera evaluación no es la definitiva

                  Anmerkungen:

                  • Recordar que las situaciones dadas en una determinada evaluación pueden ser momentáneos.
                  1. - Identificar en el instrumento la relación que se guarda con el evaluado

                     Anmerkungen:

                     • Ser en el mejor de los casos específico de la persona o puesto.
                     1. - Evitar los espacios en blanco

                        Anmerkungen:

                        • Todas las respuestas guardan suma importancia así que en lo posible es mejor que sea el entrevistador quien guíe la evaluación.
                        1. - Recordar que se está protegido por el anonimato

                           Anmerkungen:

                           • No hay que dar los datos ni manifestar casos aislados de la evaluación, ya que afectará el desempeño y futuras evaluaciones.
                           1. - Tomar en cuenta los aspectos negativos del anonimato

                              Anmerkungen:

                              • Hay que evitar que roses personales desvíen la objetividad de la evaluación.
                              1. - Evitar el retraso en la entrega de informes

                                 Anmerkungen:

                                 • Es importante cumplir con los plazos, caso contrario, se generará ansiedad en los evaluados y afectará su desempeño.
            3. Presentación de informes

               Anmerkungen:

               • Los cuales deben estar claramente estructurados y  dirigidos a las personas  respectivas.
               1. - A cada evaluado

                  Anmerkungen:

                  • Se deberá entregar un informe lo suficientemente claro, con los principales aspectos de su evaluación, en el cual deben constar gráficos y adicionalmente con las recomendaciones de las competencias que se debe mejorar.
                  1. - Al directorio

                     Anmerkungen:

                     • Se debe de entregar un informe global, sobre el  conjunto de personas evaluadas y al igual del informe de cada individuo debe ser presentado por medio de gráficos, además de recalcar las áreas más problemáticas y sectores a mejorar por parte de la empresa en general.