EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

1. Inquietudes Comunes
   1. El Análisis de evaluación ¿debe hacerse por escrito?
   2. ¿Cómo informo sobre una evaluación realmente negativa?
   3. ¿Usted cree que una evaluación mejorará mi relación con el personal?
2. ¿Por que evaluar el desempeño?
   1. Detectar necesidades de fomación
   2. Jefes y colaboradores analicen su desempeño
   3. Tomar decisiones sobre salarios.
   4. Retroalimentación.
   5. Mejora el Rendimiento y resultados
3. Beneficios y Poblemas comunes
   1. Carencia de normas
   2. Criterios subjetivos
   3. Falta de acuerdos
   4. Mala retroalimentación
   5. Corregidos con una buena herramienta y entrenamiento a los jefes
4. Metodos de evaluación del desempeño
   1. Basado en Características
      1. Escala gráfica de calificación
      2. Método de escalas mixtas
      3. Método de distribución forzada
      4. Metodos de formas Narrativas
      5. Ventajas: Fácil de usar
   2. Basado en el comportamiento
      1. Método de incidente Crítico
      2. Escala fundamentada para la medición
      3. Escala de observación
      4. Desventaja: Mucho tiempo y es costoso
   3. Basado en los resultados
      1. Mediciones de productividad
      2. Administración por objetivos
      3. Ventaja: Evitan la subjetividad
5. Entrenamiento de los evaluadores
   1. Los supervisores realizan la evaluación de su equipo
   2. Deb haber familiarización con la técnica
   3. Evaluación justa y objetiva
6. Otros métodos

   Anmerkungen:

   • Gary Dessler 
   1. Técnica de escala gráfica y de calificación
   2. Método de alternancia en la calificación
   3. Método de comparación de pares
   4. Método de distribución forzada
7. Pasos de una evaluación de desempeño
   1. Definir el puesto
   2. Evaluación en función del puesto
   3. Retroalimentación
8. Análisis de gestión de desempeño
   1. Etapa inicial de fijación de objetivos
   2. Etapa intermedia: Evaluación del progreso
   3. Final del período: Reunión final de retroalimentación
9. Entrevistas de retroalimentación
   1. Decir y convncer
   2. Decir y escuchar
   3. Solución de problemas
   4. Pasos Sugeridos
      1. Solicitar una evaluación Invitar a la participación Demostrar aprecio Minimizar la Crítica Intentar cambiar comportamientos Enfocarse en la solución Apoyar Establecer metas Dar seguimiento
10. Evaluaciones de desempeño no satisfactorias
    1. Plan de mejora incluye
       1. Instrucciones y orientaciones verbales
       2. Comentarios y sugerencias frecuentes
       3. Conversaciones formales e informales
       4. Informes de evaluación del rendimiento
       5. Entrenamiento
       6. Advertencias verbales y por escrito
    2. Posibles ideas
       1. ¿Necesita entrenamiento?
       2. ¿Necesita repasar la descripción del puesto?
       3. ¿Dudas sobre políticas y procedimientos?
    3. Posibles instancias
       1. Realineamiento de carrera
       2. Mejora del rendimiento
       3. Devinculación
11. Aspectos claves para el éxito en una evaluación de desempeño
    1. Herramienta
    2. Instructivo
    3. Entrenamiento a evaluadores
12. Algunos consejos sobre retroalimentación
    1. Comunicación
    2. Salario
    3. Sea Sencillo
    4. Evaluaciones Negativas
    5. Evaluaciones Positivas
13. Rol de recursos Humanos
    1. Es un asesor
    2. Diseña o contrata la herramienta
    3. Coordina la relación con el consultor
    4. Ayuda a su implementación
    5. Vela por la objetividad del sistema
    6. Administra la Herramienta
14. Relación entre las evaluaciones de desempeño y la administración de carreras
    1. Los verdaderos autores son los involucrados y sus jefes
    2. RRHH Ardúa tarea de revisión
    3. Surgen planes de Acción

Anmerkungen:

• Esquema sofisticado que permite que un empleado se evaluado por todo su entorno

1. Objetivo
   1. Desarrollo de las personas
      1. Desarrollo
      2. Autodesarrollo
      3. Carrera
         1. Crecer en una dirección hasta las reales posibilidades
2. Sistema de evaluación sofisticado utilizado en grandes organizaciones
   1. Evaluado por jefes, pares y colaboradores
   2. Caminos a seguir en una evaluación 360ª
      1. Definición de las competencias, tanto cardinales como específicas.
      2. Diseño de la herramienta
      3. Elecciones de la personas

         Anmerkungen:

         • Evaluaciones anónimas y son elegidas por el evaluado
      4. Lanzamiento del proceso
      5. Relevamiento y proceso de datos
      6. Comunicación a los interesados
      7. Informes
3. Cuestionario donde Se realiza dos apreciaciones
   1. Valora la efectividad del evaluado en distintos aspectos
   2. Las mismas competencias, pero en condiciones especiales

      Anmerkungen:

      • estrés, plazos cortos, tareas de alta complejidad, frecuencia. 
4. Quienes Intervienen en una evaluación 360º
   1. El mismo autoevaluación
   2. Clientes internos
   3. Personas que les informan (Subordinados)
   4. Clientes externos
   5. Compañeros de trabajo, sus pares
   6. Su supervisor
   7. El jefe del jefe
   8. Otras personas. ejm proveedores
5. Quienes participan como evaluadores

   Anmerkungen:

   • Deben ser personas que tienen la oportunidad de ver al evaluado en acción, para poder estimar las competencias.
   1. Supervisores
   2. Managers
   3. Empleados
   4. Clientes
   5. Miembros del equipo
   6. El papel de la empresa
6. Claves para éxito aplicación 360
   1. La herramienta- Una prueba piloto -Entrenamiento a evaluadores y evaluados -Los manuales de instrucción-Procesamiento externo-Los informes -La devolución a los evaluados -Seguimiento a los evaluados -Continuidad
7. Diagrama del proceso de Evaluación 360ª
   1. RRHH revisa y define el formulario con el consultor externo
   2. RRHH entrega a los evaluados su lote de formulario
   3. El evaluado entrega los formularios con sus sobres a los evaluadores
   4. Los evaluadores completan los formularios y los envían al consultor externo
   5. Los formularios son custodiados por el consultor externo
   6. El consultor externo elabora un informe de acuerdo a los resultados
   7. El consultor presenta un informe consolidado del grado de desarrollo de las competencias encontradas.
8. Importancia del entrenamiento a todos los evaluadores
   1. Las competencias, su apertura en grados.
   2. El uso del formulario.
9. Seguimiento de los evaluados
   1. Generales: Informe global
   2. Particulares: ideas y sugerencias para el autodesarrollo del evaluado