Zusammenfassung der Ressource
PROGRAMA DE INCENTIVOS
- RECOMPENSAS Y
SANCIONES
- Recompensas
- Incentivos para estimular
comportamientos
- Salario, vacaciones, premios,
promociones de puesto, seguridad de
empleo, reconocimientos
- Las organizaciones las ofrecen
para reforzar actividades que
tengan ciertos efectos
- Aumentar la conciencia y responsabilidad del
individuo y del equipo dentro de la organización
- Ampliar la interdependencia entre el individuo
y el equipo y entre éste y la organización
- Ayudar a resaltar la creación constante de
valor dentro de la organización
- Tipos de recompensas
económicas
- Debidas por la realización de los
objetivos de la empresa
- Vinculadas a la antiguedad del
trabajador
- Por un desempeño claramente
excepcional
- Debidas a los resultados de los
departamentos, divisiones o unidades
- Pueden entregarse por separado o
en conjunto. Deben entregarse en
el momento y medida correcto
- Sanciones
- Castigos y penalizaciones
reales o pontenciales
- Advertencias verbales o escritas, suspensión
del trabajo, separar de la organización
- Se sustenta en
- La retroalimentación como refuerzo
positivo del comportamiento deseado
- Correspondencia entre las recompensas
entregadas y los resultados alcanzados
- Las relaciones de intercambio
- Debe existir un equilibrio entre los
incentivos y las aportaciones de las personas
- Para las personas: representan inversiones personales
que deben producir ciertos rendimientos, como incentivos
- Para la organización: inversiones que producen
rendimientos, las aportaciones de las personas
- Remuneración
- Sustentada en puestos
- Sustentada en las competencias
(individuales o grupales)
- Nuevos métodos
- Remuneración variable
- La organización no se apropia de los resultados, los
divide entre la organización y la persona
- En base a las ganancias y las pérdidas
(relacionado al ganar- ganar)
- Es de carácter selectivo y depende de los
resultados que haya establecido la empresa
- Flexibilidad (según lo que necesite la empresa)
- Plan de bono anual
- Valor monetario que se entrega a final de año a
determinados colaboradores, de acuerdo a su desempeño
- Tipos
- El plan tradicional de metas definidas
- El plan de un bono flexible de valor
económico agregado (VEA)
- FALTA COMPLETAR
- Distribución de acciones entre los
trabajadores
- Para sustituir los bonos
- Opción de compra de acciones
- Para que el trabajador se convierta en accionista de la
organización por su cuenta pero con ayuda de la misma. Debe ser
en un plazo acordado. Ayudan a la sobrevivencia de la empresa.
- Limitaciones: lo colaboradores aún no han desarrollado una cultura en el
mercado de capitales, dudas legales por la participación en el capital de la
empresa (salario indirecto o participación de resultados)
- Participación en los resultados
alcanzados
- Porcentaje o una banda de valor con la cual cada persona obtiene una
participación en los resultados de la empresa o departamento. Para ello
es necesario el compromiso de las personas
- Por competencias
- De acuerdo al grado de información y el nivel de capacitación de cada persona. Premia
habilidades técnicas o comportamientos del trabajador. Acá los trabajadores que ocupan el
mismo puesto reciben diferentes sueldos, según sus competencias.
- 3 Pasos
- Discusión del gerente con cada trabajador respecto de las competencias
necesarias para el trabajo, sus puntos fuertes y débiles.
- Programación conjunta, entre el gerente y el colaborador, del
programa de entrenamiento necesario que debe integrar el proceso.
- Remuneración personalizada (según la aportación del individuo)
- Distribución de utilidades entre
los colaboradores
- Sistema que emplea la organización para distribuir
entre sus colaboradores, anualmente, una
proporción determinada de sus utilidades
- Diseñar un plan de incetivos
- Cuando
- Cuando las unidades de los resultados son difíciles de
distinguir o medir, entonces los aumentos salariales son más
indicados
- Cuando los trabajadores no controlan los resultados,
entonces la remuneración sustentada en los tiempos es lo
más indicado
- Cuando las demoras en el trabajo son poco frecuentes, debido al control
humano, entonces es imposible pagar a los trabajadores conforme sus
resultados
- Muchos planes de incentivos privilegian la cantidad en
detrimento de la calidad de los resultados. Cuando la calidad es
fundamental, el salario sustentado en el tiempo es más indicado
- La institución de un plan de incentivos requiere que
se invierta en el procesamiento de datos y la
metodología para analizar los costos laborales. Si no
existe un control detallado de los costos, entonces es
mejor no instituir un plan de incentivos
- Debe cumplir con condiciones
- Asegurar que los esfuerzos y las recompensas estén directamente relacionados (los
trabajadores deben sentir que son capaces de desempeñar las tareas solicitadas, con
parámetros alcanzables)
- Debe ser fácil de calcular y comprensible para los colaboradores (las personas
tienen que poder calcular las recompensas que recibirán por sus esfuerzos)
- Formular parámetros eficaces (se deben percibir
como justos, elevados, pero alcanzables)
- Garantizar los parámetros (cuando el plan está en operación
no se debe reducir el tamaño del incentivo)
- Garantizar un parámetro de horario (trabajo y salario)
- Apoyar el plan
- Es interesante cuando
- Las unidades de resultados se pueden medir con facilidad
- Existe una clara relación entre el esfuerzo de los
colaboradores y la cantidad de resultados alcanzados
- Los puestos son estandarizados, el flujo de trabajo es regular y no existen
demoras para la evaluación de los resultados
- La calidad es menos importante que la cantidad o cuando la calidad es
importante, entonces se puede medir y controlar con facilidad
- Las condiciones de la competencia imponen que las unidades de
los costos sean precisas y conocidas.