2853605
Beschreibung
Mindmap von Adrián Sánchez G, aktualisiert more than 1 year ago
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Erstellt von Adrián Sánchez G
vor mehr als 9 Jahre
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Movilidad, modificación, suspensión y despidos
- Movilidad funcional
- Es la modificación de
las funciones
establecidas en el
contrato
- Pueden realizarse funciones:
- Inferiores o superiores no
correspondientes al grupo
profesional
- Solo serán posibles si existen
razones técnicas u
organizativas que lo justifiquen.
El empresario deberá
comunicar su decisión y sus
razones al representante de los
trabajadores
- Solo serán posibles si existen
razones técnicas u
organizativas que lo justifiquen.
El empresario deberá
comunicar su decisión y sus
razones al representante de los
trabajadores
- Superiores
pertenecientes al grupo
profesional
- En el caso de realizar
estas funciones durante
un periodo superior a 6
meses durante un año o a
8 meses durante 2 años,
el trabajador podrá
reclamar el ascenso y la
correspondiente
retribución. Contra la
negativa de la empresa a
conceder el ascenso, el
trabajador podrá
reclamar al Juzgado de
Social
- En el caso de realizar
estas funciones durante
un periodo superior a 6
meses durante un año o a
8 meses durante 2 años,
el trabajador podrá
reclamar el ascenso y la
correspondiente
retribución. Contra la
negativa de la empresa a
conceder el ascenso, el
trabajador podrá
reclamar al Juzgado de
Social
- Inferiores o superiores no
correspondientes al grupo
profesional
- Pueden realizarse funciones:
- Es la modificación de
las funciones
establecidas en el
contrato
- Movilidad geográfica
- Modificación del lugar
de la prestación del
servicio
- Traslado
individual
- El empresario
- Se notificará con una
antelación mínima de
30 días a la fecha de
la efectividad. Si el
empresario intenta
evitar el
procedimiento del
traslado colectivo,
realizando traslados
en un periodo inferior
a 90 días, se
considerará fraude de
ley y declarado nulo
- El trabajador puede:
- 1)Optar al traslado, recibiendo
la compensación por los gastos
producidos por este motivo y
de los familiares a su cargo.
2)La extinción de la relación
laboral, percibiendo la
indemnización de 20 días por
año trabajado, prorrateándose
por meses los periodos de
tiempo inferiores a un año y
con un máximo de doce
mensualidades. 3)Si el
trabajador se encuentra
disconforme con la decisión
empresarial, podrá impujnarla
ante el Juzado de lo Social
- 1)Optar al traslado, recibiendo
la compensación por los gastos
producidos por este motivo y
de los familiares a su cargo.
2)La extinción de la relación
laboral, percibiendo la
indemnización de 20 días por
año trabajado, prorrateándose
por meses los periodos de
tiempo inferiores a un año y
con un máximo de doce
mensualidades. 3)Si el
trabajador se encuentra
disconforme con la decisión
empresarial, podrá impujnarla
ante el Juzado de lo Social
- El trabajador puede:
- Se notificará con una
antelación mínima de
30 días a la fecha de
la efectividad. Si el
empresario intenta
evitar el
procedimiento del
traslado colectivo,
realizando traslados
en un periodo inferior
a 90 días, se
considerará fraude de
ley y declarado nulo
- El empresario
- Traslado
colectivo
- El empresario
- Deberá realizar la
apertura de un periodo
de consultas con los
representantes de los
trabajadores de una
duración no superior a
15 días, que debe ser
notificada, al igual que
las posiciones de las
partes tras su conclusión
a la Autoridad laboral
competente. La
notificación a los
trabajadores de su
decisión de traslado.
- Los trabajadores
- Podrán aceptar las
condiciones
explicadas en el
traslado individual o
reclamar en conflicto
colectivo, en cuyo caso
se paralizará la
tramitación de las
acciones individuales
iniciadas, hasta su
resolución
- Podrán aceptar las
condiciones
explicadas en el
traslado individual o
reclamar en conflicto
colectivo, en cuyo caso
se paralizará la
tramitación de las
acciones individuales
iniciadas, hasta su
resolución
- Los trabajadores
- Deberá realizar la
apertura de un periodo
de consultas con los
representantes de los
trabajadores de una
duración no superior a
15 días, que debe ser
notificada, al igual que
las posiciones de las
partes tras su conclusión
a la Autoridad laboral
competente. La
notificación a los
trabajadores de su
decisión de traslado.
- El empresario
- Traslado
individual
- Modificación del lugar
de la prestación del
servicio
- Movilidad sustancial
- Modificación de las
condiciones tales como el
horario, los turnos, el
salario y otros
- Pueden ser tanto
individuales como
colectivas
- El empresario
- La decisión deberá ser
notificada al trabajador
afectado y a sus
representantes legales
con una antelación
mínima de 15 días. En el
caso de que una sentencia
de la jurisdicción social
declare injustificada la
modificación, el
empresario deberá
reponer al trabajador en
sus anteriores condiciones
de trabajo.
- El trabajador
- 1)Puede aceptar la decisión
empresarial 2) Extinguir su
relación laboral con la
empresa antes de que se
cumpla el plazo de la
efectividad de la decisión
adoptada. Supuesto en el
que recibiría la
indemnización de 20 días
por año trabajado.
3)Recurrir ante el Juzgado
de lo Social. 4)Rescindir su
contrato de trabajo y en el
que las indemnizaciones
sería las establecidas para el
despido improcedente
- 1)Puede aceptar la decisión
empresarial 2) Extinguir su
relación laboral con la
empresa antes de que se
cumpla el plazo de la
efectividad de la decisión
adoptada. Supuesto en el
que recibiría la
indemnización de 20 días
por año trabajado.
3)Recurrir ante el Juzgado
de lo Social. 4)Rescindir su
contrato de trabajo y en el
que las indemnizaciones
sería las establecidas para el
despido improcedente
- El trabajador
- La decisión deberá ser
notificada al trabajador
afectado y a sus
representantes legales
con una antelación
mínima de 15 días. En el
caso de que una sentencia
de la jurisdicción social
declare injustificada la
modificación, el
empresario deberá
reponer al trabajador en
sus anteriores condiciones
de trabajo.
- El empresario
- Pueden ser tanto
individuales como
colectivas
- Modificación de las
condiciones tales como el
horario, los turnos, el
salario y otros
- Suspensión
- Quedan suspendidas
o interrumpidas las
obligaciones propias
del contrato de
trabajo, la de prestar
un servicio y la de
remunerar
- Tipos
- Razones de conciliación: Maternidad,
paternidad y adopción menor de 6
años,o menores edad discapacitados o
con dificultades de inserción, riesgo de
embarazo y lactancia menor a 9
meses, victimas por violencia de
genero
- Excedencias
- Causas objetivas:económicas,
técnicas, organizativas o de
producción
- Fuerza mayor temporal
- Huelga o cierre de la empresa
(lock out)
- Baja laboral
- Incapacidad permanente
- Suspensión empleo y sueldo
por motivos disciplinarios
- Privación de libertad si aún no
hay condena. Con condena,
posibilidad de extinción
- Mutuo acuerdo o pacto válido
del contrato de trabajo
- Razones de conciliación: Maternidad,
paternidad y adopción menor de 6
años,o menores edad discapacitados o
con dificultades de inserción, riesgo de
embarazo y lactancia menor a 9
meses, victimas por violencia de
genero
- Tipos
- Quedan suspendidas
o interrumpidas las
obligaciones propias
del contrato de
trabajo, la de prestar
un servicio y la de
remunerar
- Extinción
- El contrato
finaliza y acaban
las obligaciones
propias del
mismo
- Clases
- Por voluntad del
trabajador
- -Dimisión: Sin indemnización
-Abandono.Sin indemnización.
Posibilidad de daños y
perjuicios. -Incumplimiento
grave de la empresa (Retrasos
o falta de pagos por parte de
la empresa, modificación
sustancial menoscabando la
dignidad,....) -Movilidad
funcional/geográfica, con
indemnización. -Modificación
sustancial de condiciones de
trabajo. ,Víctima de violencia
de genero sin indemnización
- -Dimisión: Sin indemnización
-Abandono.Sin indemnización.
Posibilidad de daños y
perjuicios. -Incumplimiento
grave de la empresa (Retrasos
o falta de pagos por parte de
la empresa, modificación
sustancial menoscabando la
dignidad,....) -Movilidad
funcional/geográfica, con
indemnización. -Modificación
sustancial de condiciones de
trabajo. ,Víctima de violencia
de genero sin indemnización
- Por voluntad de la
empresa
- -Despido disciplinario:
Incumplimiento grave y
culpable. Indisciplina y
desobediencia. Por escrito con
hechos y fechas. Puede ser
procedente (acreditado y carta)
Sin indemnización y con derecho
a desempleo o improcedente
(Sin motivos o carta)
- -Despido por causas objetivas:
Ineptitud después del periodo de
prueba. Falta de adaptación a
modificaciones técnicas si pasan 2
meses y se ha ofrecido un curso.
Amortización de puestos de trabajo.
Faltas de asistencia justificadas. En el
caso de ser procedente, se acredita
la causa. Si es improcedente el
empresario podrá valorar su
readmisión o darle una
indemnización
- -Despido colectivo: Por causas
económicas, técnicas,
organizativas o de producción.
Puede ser en forma ERE:
comunicandoselo al representante
de los trabajadores y a la
Administración con las causas,
nºtrabajadores y grupos
profesionales
- -Despido por fuerza mayor: Por
hecho involuntario e imprevisible. Se
procede enviando documentación a
la Autoridad laboral
- -Otras causas:: Finalización de contrato
temporal. Muerte, jubilación o invalidez
del empresario o trabajador. Extinción
persona jurídica (Con derecho a
indemnización) Mutuo acuerdo(Sin
indemnización) Pacto válido del contrato
(Sin indemnización)
- -Otras causas:: Finalización de contrato
temporal. Muerte, jubilación o invalidez
del empresario o trabajador. Extinción
persona jurídica (Con derecho a
indemnización) Mutuo acuerdo(Sin
indemnización) Pacto válido del contrato
(Sin indemnización)
- -Despido por fuerza mayor: Por
hecho involuntario e imprevisible. Se
procede enviando documentación a
la Autoridad laboral
- -Despido colectivo: Por causas
económicas, técnicas,
organizativas o de producción.
Puede ser en forma ERE:
comunicandoselo al representante
de los trabajadores y a la
Administración con las causas,
nºtrabajadores y grupos
profesionales
- -Despido por causas objetivas:
Ineptitud después del periodo de
prueba. Falta de adaptación a
modificaciones técnicas si pasan 2
meses y se ha ofrecido un curso.
Amortización de puestos de trabajo.
Faltas de asistencia justificadas. En el
caso de ser procedente, se acredita
la causa. Si es improcedente el
empresario podrá valorar su
readmisión o darle una
indemnización
- -Despido disciplinario:
Incumplimiento grave y
culpable. Indisciplina y
desobediencia. Por escrito con
hechos y fechas. Puede ser
procedente (acreditado y carta)
Sin indemnización y con derecho
a desempleo o improcedente
(Sin motivos o carta)
- Por voluntad del
trabajador
- Clases
- El contrato
finaliza y acaban
las obligaciones
propias del
mismo
- Derecho procesal
- Tribunales
- En orden de importancia, de menos a más importante:
Juzgado de lo Social, Tribunales Superiores de Justicia de
las CCAA, Audiencia Nacional, Tribunal Supremo y
Tribunal Constitucional
- En orden de importancia, de menos a más importante:
Juzgado de lo Social, Tribunales Superiores de Justicia de
las CCAA, Audiencia Nacional, Tribunal Supremo y
Tribunal Constitucional
- Fases de un recurso
- 1ra fase: El anuncio del recurso, que deberá ser dentro de los 5
días siguientes a la notificación de la sentencia. 2da fase: es la
puesta en marcha de los autos. 3ra:Interposición. 4ta:Traslado de
recursos e impujnación. 5ta:Domicilio a efectos de la notificación.
6ta: Subsanación de defectos.7ma: Tramitación ante el Tribunal
Superior de Justicia
- 1ra fase: El anuncio del recurso, que deberá ser dentro de los 5
días siguientes a la notificación de la sentencia. 2da fase: es la
puesta en marcha de los autos. 3ra:Interposición. 4ta:Traslado de
recursos e impujnación. 5ta:Domicilio a efectos de la notificación.
6ta: Subsanación de defectos.7ma: Tramitación ante el Tribunal
Superior de Justicia
- Contenido de un finiquito
- Es el documento que recibe el trabajador al final la relación laboral y
en el que se saldan las diferencias salariales entre el trabajador y la
empresa. En el se incluyen: -El salario de los últimos días trabajados del
mes en el que se cesa. -El pago de las vacaciones no disfrutadas. -Las
pagas extraordinarias. -Posibles indemnizaciones y otras pagas
extraordinarias reguladas en el convenio aplicable. -En algunos
convenios colectivos se pueden registrar otro tipo de conceptos, p.ej.
Indemnización por retraso en la liquidación del propio finiquito.
- Es el documento que recibe el trabajador al final la relación laboral y
en el que se saldan las diferencias salariales entre el trabajador y la
empresa. En el se incluyen: -El salario de los últimos días trabajados del
mes en el que se cesa. -El pago de las vacaciones no disfrutadas. -Las
pagas extraordinarias. -Posibles indemnizaciones y otras pagas
extraordinarias reguladas en el convenio aplicable. -En algunos
convenios colectivos se pueden registrar otro tipo de conceptos, p.ej.
Indemnización por retraso en la liquidación del propio finiquito.
- Tribunales
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