Psicología del Desempeño

1. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
1. - ¿POR QUÉ EVALUAR?
  1. *Son útiles y necesarias para:
    1. 1. Tomar decisiones de promociones y remuneración.
    2. 2. Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados sobre el comportamiento del empleado.
      1. Establece una relación entre PERSONA - PUESTO
        Determina la relación que se establece entre los conocimientos, la experiencia y las competencias que un puesto requiere.
    3. 3. Retoalimentación para saber si deben modificar su comportamiento.
    4. *¿Para qué sirve?
      1. Detectar necesidades de formación o de promoción.
      2. Descubrir personas claves para la organización o que en su colaborar desea hacer otra cosa.
      3. Motivar a las personas al comunicarles un desempeño favorable e involucrarlas en los objetivos de la organización.
2. - PROBLEMAS MÁS COMUNES Y BENEFICIOS
  1. * Problemas
    1. Carencia de normas.
      1. Utilización de criterios subjetivos.
        Aplicación de criterios poco realistas.
        Falta de acuerdo entre el evaluado y el evaluador.
        Errores del evaluador.
        Mala retroalimentación.
        Comunicaciones negativas.
  2. * Beneficios
    1. Oportunidad de repasar su desempeño y las normas con su supervisor.
      1. Identificar las fortalezas y debilidades del desempeño de un empleado.
        Formato para ayudar a empleado a mejorar el desempeño.
        A portar una base para las recomendaciones salariales.
        Determinar promociones.
        Tomar decisiones de retener o despedir.
        Tomar decisiones de retener o despedir.
        Planear carreras para el personal.
3. - MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
  1. Se clasifica en:
    1. *Características
      1. Características que posee el empleado y las que necesita para el correcto desempeño en el puesto de trabajo.
        Son:
        Escalas gráficas de calificación
        Asignan un índice de la característica poseída.
        Escalas mixtas
        Asignan un índice previo jerárquico de la característica poseída.
        Distribución forzada
        Asignan declaraciones en par acerca de la característica.
        Formas narrativas
        Ensayo por parte del supervisor acerca de qué características posee el empleado.
    2. * Comportamiento
      1. Conductas que son poco habituales en el empleado.
        Son:
        Índice crítico
        Se aplica cuando una conducta manifestada desemboca en un éxito o fracaso poco usual.
        Escala fundamentada para la medición del comportamiento
        Se ordena los comportamientos manifiestos del empleado, en una escala jerárquica
        Escala de observación del comportamiento
        Se realiza un conteo de las conductas, que posee un empleado.
    3. * Resultados
      1. Evaluación del empleado según la productividad que este tenga.
        Son:
        Mediciones de productividad
        Al empleado se le pide un mínimo en su desempeño en un tiempo determinado.
        Administración por objetivos
        Se establecen metas a cumplir en un tiempo determinado.
4. - PASOS PARA UNA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
  1. 1. Definir el puesto y asegurarse do que tanto el supervisor como el supervisado estén de acuerdo.
  2. 2. Evaluar el desempeño en función del puesto.
  3. 3. Retroalimentación, comentar el desempeño y los progresos del evaluado.
5. - ENTREVISTAS DE EVALUACIÓN
  1. Decir y convencer:
    1. El evaluador expone su punto de vista acerca de los resultados de la evaluación.
  2. Decir y escuchar:
    1. El evaluador tiene la oportunidad de exponer alguna circunstancia dada durante el proceso evaluativo y que afectó su desempeño.
  3. Solución de problemas:
    1. Luego de expuestos los puntos de vista se toman decisiones sobre la evaluación realizada.
  4. Permiten el acceso a información sobre las actuaciones del sujeto en su puesto de trabajo o acerca de sus actitudes ante el mismo.
    1. * ¿Cómo realizar la entrevista de evaluación?
      1. 1. Solicitar una autoevaluación.
      2. 2. Invitar a la participación.
      3. 3. Demostrar aprecio..
      4. 4. Minimizar la crítica.
      5. 5. Intentar cambiar conductas.
      6. 6. Enfocarse en la solución de problemas.
      7. 7. Apoyar.
      8. 8. Establecer metas.
      9. 9. Dar seguimiento en forma cotidiana.
6. - CUANDO LAS EVALUACIONES DE DESEMPEÑOO NO SON SATISFACTORIAS
  1. El resultado no es favorable es necesario implementar un programa especial de MEJORA DEL RENIMIENTO.
    1. * Debe incluir:
      1. Instrucciones y orientaciones verbales.
      2. Comentarios y sugerencias frecuentes.
      3. Conversaciones formales e informales.
      4. Informes de evaluación del rendimiento.
      5. Entrenamiento.
      6. Advertencias verbales y por escrito.
      7. * ¿Cómo confeccionar?
        Analizar el tipo de problemas y las posibles causas que hayan dado origen a la situación.
        Pensar medidas realistas que podrían ayudar a rectificar el problema.
        Posibles ideas:
        ¿Necesita entrenamiento? ¿En qué?
        ¿Necesita repasar la descripción del puesto?
        ¿Tiene dudas sobre las políticas o los procedimientos?
        * ¿Qué sucede si no mejora?
        Realineamiento de carrera ofreciéndole otra posición acorde con su nuevo estándar de rendimiento.
        Desvinculación.
        Reingreso al programa de mejora del rendimiento con nuevos plazos y objetivos.
7. - RELACIÓN ENTRE LAS EVALUACIONES DE DESMPEÑO Y LA ADMINISTRACIÓN DE CARRERAS
  1. Las evaluaciones de desempeño tienen una correlación con las carreras de las personas, ya que uno de los derivados de las mismas son las acciones de prom oción y desarrollo de los evaluados.
    1. * Manejo de promociones y transferencias.
      1. Promociones
        Suelen ser una consecuencia de las evaluaciones de desempeño; por ese motivo hemos incluido esta breve referencia.
      2. Tranferencias
        Deben ser consensuadas con los empleados ya que si las mismas implican desplazamientos geográficos pueden ocasionar problemas con sus familias.
- PERMITE
1. Gerenciar,
2. Dirigir y
3. Supervisar personal.
2. EVALUACIÓN DE 360°
1. - ¿ QUÉ ES LA EVALUACIÓN DE 360°
  1. * Esquema sofisticado que permite que un empleado sea evaluado por
    1. todo su entorno:
      1. Jefes
      2. Pares y
      3. Subordinados.
    2. otras personas como:
      1. Proveedores o
      2. Clientes.
  2. * Camino que debe seguirse en un proceso de evaluación de 360°
    1. Definición de las competencias tanto cardinales como específicas.
      1. Diseño de la herramienta soporte del proceso.
        Elección de las personas que van a intervenir como evaluadores.
        Lanzamiento del proceso de evaluación con los interesados y los evaluadores.
    2. Informes.
      1. Comunicación a los interesados de los resultados de la evaluación de 360°.
        Relevamiento y procesamiento de los datos de las diferentes evaluaciones.
  3. * Aprecia:
    1. Valora la efectividad del evaluado en su día a día.
    2. Se realiza también sobre las mismas competencias, pero en condiciones especiales: estrés, plazos cortos, tareas de alta complejidad, frecuencia, etc.
  4. * YO, es evaluada por:
    1. Autoevaluación.
      1. Clientes internos.
        Personas que informan.
        Clientes externos.
        Compañeros de trabajo.
        Su supervisor.
        El jefe del jefe, es decir el nivel al cual notifica el jefe.
        Otras personas, como proveedores.
2. - ¿CÓMO SE INTEGRA LA EVALUACIÓN DE 360° CON LA ESTRATEGIA GENERAL DE RECURSOS HUMANOS?
  1. Tiene una profunda relación con la cultura de la organización.
    1. Interrelación de estrategia y cultura por parte de Edward y Even:
      1. Cultura del cambio.
        Liderazgo. entrenamiento , desarrollo .
        Calidad y servicio al cliente.
        Trabajo en equipo y performance.
        Performance gerencial y pago.
        Selección y planes de sucesión,
3. - ¿QIÉN PROCESA LAS EVALUACIONES Y CÓMO?
  1. * Aspectos generales para todo proceso de evaluación,
    1. Son:
      1. El procesamiento de datos debe ser externo.
      2. Debe generar confianza en los evaluadores.
      3. Los procesadores deben ser de nivel gerencial.
  2. * Funciones que el consultor externo debe cumplir,
    1. Son:
      1. Procesamiento de datos.
        Confidencialidad de los datos.
        Realización de informes y resultados.
        Entrenador de las competencias de los evaluados.
        Rol de facilitador, pone en perspectiva los resultados
        Explicación numérica de la evaluación.
        Guía en el desarrollo de competencias.
4. - LOS PROBLEMAS MÁS COMUNES Y CÓMO SOLUCIONARLOS
  1. Existen inconvenientes que aún se dan durante la evaluación, y que es importante controlarlos de manera que esta se optimice.
    1. Se debe tomar en cuenta:
      1. La primera evaluación no es la definitiva.
        Las situaciones dadas en una determinada evaluación pueden ser momentáneos.
        Identificar en el instrumento la relación que se guarda con el evaluado.
        Deben ser en el mejor de los casos específico de la persona o puesto.
        Evitar los espacios en blanco.
        Todas las respuestas guardan suma importancia así que en lo posible es mejor que sea el entrevistador quien guíe la evaluación.
        Recordar que se está protegido por el anonimato.
        No hay que dar los datos ni manifestar casos aislados de la evaluación, ya que afectará el desempeño y futuras evaluaciones.
        Tomar en cuenta los aspectos negativos del anonimato.
        Hay que evitar que roses personales desvíen la objetividad de la evaluación.
        Evitar el retraso en la entrega de informes.
        Es importante cumplir con los plazos, caso contrario, se generará ansiedad en los evaluados y afectará su desempeño.
5. - PRESENTACIÓN DE INFORMES
  1. Los cuales deben estar claramente estructurados y dirigidos a las personas respectivas; recordemos que ya hablamos de las funciones que deben cumplir los consultores externos y entre ellas está la de realizar los informes luego del proceso evaluativo.
    1. A cada evaluado:
      1. Se le deberá entregar un informe lo suficientemente claro, con los principales aspectos de su evaluación, en el cual deben constar gráficos y adicionalmente con las recomendaciones de las competencias que se debe mejorar.
      2. Al directorio:
        Se le debe de entregar un informe global, sobre el conjunto de personas evaluadas y al igual del informe de cada individuo debe ser presentado por medio de gráficos, además de recalcar las áreas más problemáticas y sectores a mejorar por parte de la empresa en general.

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