Modelos y Estrategias de Gestión de Talento

Gestión del conocimiento y de la inteligencia emocional en las organizaciones
1. Inteligencia Emocional: favorece el uso inteligente de las emociones en las organizaciones
  1. d) La IE Proporciona a los ejecutivos habilidad para negociar; e) Favorece el trabajo en equipo con mentalidad de servicio, premisa para el éxito de las empresas. f) La inteligencia emocional favorece la creatividad y la flexibilidad para innovar
    1. 1) Optimiza el desempeño personal
    2. 2) Favorece la comunicación, por consiguiente el clima laboral.
    3. 3) Disminuye el ausentismo y la rotación del personal, porque la gente se siente que es tomada en cuenta
    4. 4) Aumenta la autoestima de los individuos y sus actitudes tendrán una tendencia positiva.
    5. 5) Mayor adaptabilidad a los procesos de cambio, porque se sabrá manejar el miedo y la incertidumbre
    6. 6) Facilita los procesos de cambio de cultura.
    7. 7) Propicia la solución de conflictos con mayor facilidad y hasta prevenirlos.
    8. 8) Favorece la resolución de problemas y por consiguiente se manejan mejor las relaciones interpersonales.
    9. 9) Favorece la integración de los equipos de trabajo
    10. 10) Propicia el surgimiento de líderes internos
    11. 11) Optimiza las habilidades de liderazgo de los directivos.
    12. 12) La Inteligencia Emocional (IE) constituye una fuente de energía positiva para la organización
    13. 13) La inteligencia emocional propicia en los ejecutivos, la habilidad para negociar
    14. 14) Favorece el trabajo en equipo con mentalidad de servicio, siendo ésta una de las premisas para el éxito de las empresas.
    15. 15) Promueve la creatividad y la flexibilidad para innovar.
    16. 16) Propicia la calidad como valor principal de la nueva cultura organizacional.
    17. 7) Propicia la solución de conflictos con mayor facilidad y hasta prevenirlos.
2. La gestión del conocimiento: propicia la mejora continua de las capacidades organizativas
  1. a) La G.C, planifica, coordina y controla el conocimiento que se produce en las org. y propicia la formación de competencias sociales. b) Los recursos humanos y sus capacidades toman relevancia en la identidad de la org. c) El conocimiento tácito y el explícito son complementarios.
    1. 1) Cuando se organiza y procesa la información para generar nuevo crecimiento mediante el aprendizaje organizacional, el conocimiento generado desarrolla nuevas competencias, productos y servicios.
    2. 2) El conocimiento tácito es difícil de comunicar, está conformado por pensamiento, experiencias, el Know How del individuo, conocimientos prácticos subjetivos, intuiciones al estar inmersa en una actividad.
    3. 3) El conocimiento tácito y el explícito son complementarios, las organizaciones deben tener un ambiente que propicie la conversión para impulsar la innovación y el desarrollo.
    4. 4) La gestión del discernimi5) Los R.R.H.H y sus capacidades tienen relevancia en la identidad de la organización.
    5. 6) El conocimiento tácito es fuente de ventajas competitivas en las organizaciones.
    6. 7) El conocimiento tácito y el explícito son complementarios.
    7. 8) La gestión del conocimiento y la medición del capital intelectual son herramientas,
    8. 9) que permiten, mejorar y medir las capacidades organizativas.
TOPGRANDING
1. El Topgrading es una práctica de Recursos Humanos que consiste en cubrir todos los puestos de la organización con “jugadores de primera” es decir con grandes potenciales.
2. Lo principal del Topgrading es que el talento humano de la organización debe ser de primera base
3. Características de Topgrading
  1. 1. Busca excelencia empresarial
  2. 2. Mejora el capital humano
  3. 3. Evalúa competencias.
  4. 4. Selecciona al mejor talento
  5. 5. Identifica actitudes cómo liderazgo y motivación.
  6. 6. Su aplicación es más fácil en empresas privadas.
4. TOPGRADING es efectivo o de éxito cuando la empresa cuente con una Gerencia de Recursos Humanos con el más alto nivel, es decir de primer nivel, para que sus contrataciones sean también de alto nivel
5. Topgranding esta conformado por una serie de preguntas perfectamente estructuradas en orden cronológico.
  1. 1. ¿Cuáles son sus expectativas a la hora de tomar el trabajo?
  2. 2. ¿Cuáles eran sus responsabilidades y la rendición de cuentas?
  3. 3. ¿Cuáles han sido sus logros?
  4. 4. ¿Cuáles han sido sus errores?
  5. 5. ¿Quién era su jefe y cuáles eran sus puntos débiles y fuertes?
  6. 6. ¿ Cuál es su mejor respuesta en cuanto a lo que si jefe me dirá si le llamo para obtener referencias suyas? (puntos débiles, fuerte o rendimiento personal)
6. Recomendaciones al implementar topgrading
  1. 1. Contar con un Gerente de RRHH altamente involucrado con los problemas del negocio y los intereses de la Gerencia General.
    1. Debe ser parte de un equipo responsable del destino de la empresa, debe concentrarse en la estructura financiera del negocio, inversiones de capital, oportunidades comerciales, posibles alteraciones a la propiedad de la compañía, etc.
  2. 2. Solicitar que la Gerencia de Recursos Humanos desarrolle formalidades propias de un área estratégica
    1. Todo el cuerpo Gerencial esté convencido que los planes formales que presenta la Gerencia de RRHH son importantes. Por ello, los planes son consistentes.
  3. 3. Adecuarse a los ritmos y plazos del Gerente General
    1. La alta Gerencia enfrenta decisiones financieras y comerciales en periodos de muy corto plazo. La inestable realidad de los negocios y la velocidad en que los escenarios comerciales cambian
  4. 4. Pertenencia a la Red estratégica del negocio
    1. La Gerencia de RRHH debe validarse estratégicamente ante las otras gerencias funcionales. Es decir que entienda la parte financiera, comercial o productivo a así mismo debe hacer sentir su contribución real al éxito o fracaso empresarial.
7. Utiliza una metáfora acerca de la contratación de jugadores para un equipo de futbol americano de primera, segunda y tercera divisiones
8. “los jugadores de primera” siempre encuentran la manera de que funcionen las iniciativas valiosas que propone la dirección de la empresa, en tanto “los jugadores de tercera” no permiten el desarrollo de nuevas ideas.
9. LA ENTREVISTA CIDS (CRONOLOGICALIN-DEPTHSTRUCTUREDINTERVIEW)SE TRADUCE COMO TÉCNICAS AVANZADAS DE ENTREVISTAS
  1. 1. La entrevista estructurada cronológica exhaustiva (cids) 2. Enfoque clave en tácticas avanzadas de entrevista; 3. Interpretación de los datos, enfocándose en los aspectos negativos, que en los positivos 4. Presentación del informe (habilidades y destrezas de los jugadores de primera línea)
10. Enfoques del TOPGRADING
  1. 1. Cronológico: en transitar por la historia laboral en orden de mas antigua a reciente. 2. Profundidad: enfoque en los aspectos de éxito del trabajo de la persona; así como, en lo no acertado, el impacto de estos resultados en la toma de decisiones. 3. Estructura: debe tener una ruta, un mapa claro que debe enfocar el entrevistador, para asegurar la calidad de los datos obtenidos
11. Entrevistas efectivas
  1. 1. En un encuentro formal
  2. 3. Individual o grupal (entrevistado-entrevistador)
  3. 2. Planeado
  4. 4. Se transforma y sistematiza la información conocida por éstas, para que sea un elemento útil para el desarrollo de un proyecto (naturaleza de la entrevista)
Cuadro de Mando Integral (The Balanced Scorecard) BSC
1. El Balanced Scorecard es una herramienta que permite enlazar estrategias y objetivos clave con desempeño y resultados a través de cuatro áreas críticas en cualquier empresa: desempeño financiero, conocimiento del cliente, procesos internos de negocio y aprendizaje y crecimiento.
2. • Según Mario Vogel, "BSC lo ayuda a balancear, de una forma integrada y estratégica, el progreso actual y suministra la dirección futura de su empresa, para ayudarle a convertir la visión en acción por medio de un conjunto coherente de indicadores, agrupados en 4 diferentes perspectivas, a través de las cuales se puede ver el negocio en su totalidad."
  1. 1. Perspectiva financiera: Este analisis sirve para analizar indicadores de un area especifica (Causa-Efecto) (Efectividad - productividad)
  2. 2. Perspectiva del cliente: identifica el mercado y el cliente hacia el cual se dirige el servicio o producto
  3. 3. Perspectiva procesos internos. Para alcanzar los objetivos de clientes y financieros es necesario realizar con excelencia ciertos procesos que dan vida a la empresa
  4. 4 Perspectiva de formación y crecimiento: Aquí se identifica la infraestructura necesaria para crear valor a largo plazo.
3. ¿Para qué sirve el Balanced Scorecard?
  1. sirve para que cada empresa que la aplique mejore su tenencia del control del estado de salud corporativa y la forma cómo se están encaminando las acciones para alcanzar la visión
4. Beneficios del BSC
  1. 1. Alineación de los empleados hacia la visión de la empresa.
  2. 2. Comunicación hacia todo el personal de los objetivos y su cumplimiento.
  3. 3. Redefinición de la estrategia en base a resultados
  4. 4. Traducción de la visión y estrategias en acción
  5. 5. Favorece en el presente la creación de valor futuro.
  6. 6. Integración de información de diversas áreas de negocio.
  7. 7. Capacidad de análisis
  8. 8. Mejoría en los indicadores financieros
  9. 9. Desarrollo laboral de los promotores del proyecto.
  10. 10. Permite tener el control del estado de salud corporativa y la forma como se están encaminando las acciones para alcanzar la visión
5. ¿Cómo se usa el BSC?
  1. Los indicadores deben estar en perfecto balance para monitorear la empresa y vincular las distintas perspectivas.
6. La medición y la gestión en la era de la información
  1. La competencia en la era de la información: El entorno de la era de la información, para las organizaciones o empresas, exige tener nuevas capacidades para el éxito
7. La medición y la gestión en la era de la información: El entorno de la era de la información, para las organizaciones o empresas, exige tener nuevas capacidades para el éxito
  1. Las organizaciones de la era de la información están construidas sobre un nuevo conjunto de hipótesis de funcionamiento tales como:
    1. Funciones cruzadas: La organización funciona con procesos integrados, que cruzan las funciones tradicionales. Combina los beneficios de la pericia funcional con la velocidad, eficiencia y calidad de los procesos integrados.
    2. Los vínculos con los clientes y proveedores: La tecnología de la información permite que la organizaciones integren los procesos de aprovisionamiento y producción ya que las operaciones disparan gracias a los pedidos de los clientes.
    3. La segmentación de los clientes: Las empresas deben aprender a ofrecer productos y servicios hechos a la medida de la demanda de sus diferentes segmentos de clientes.
    4. Escala global Las empresas han de combinar la eficiencia y la creciente competitividad de las operaciones globales con la sensibilidad del marketing hacia los clientes locales.
    5. Innovación: Las empresas que compiten en sectores de rápida innovación tecnológica han de ser maestras a la hora de anticiparse a las necesidades futuras de los clientes, inventando productos y ofreciendo servicios radicalmente nuevos
    6. Empleados de nivel: Ahora todos los empleados han de aportar valor, gracias a lo que saben y por la información que pueden proporcionar.
    7. El modelo tradicional de la contabilidad financiera Este modelo financiero, desarrollado para empresas comerciales y corporaciones de la era industrial, mide los acontecimientos del pasado, no las inversiones en las capacidades que proporcionan valor para el futuro.
    8. El cuadro de mando integral Es una estructura que nace del choque entre la necesidad de edificar capacidades competitivas de largo alcance y el objeto inmovible del modelo de contabilidad financiera del coste histórico
      1. cuadro de mando como un sistema de gestión estratégica, para gestionar su estrategia a largo plazo.
        Clarificar y traducir la visión y la estrategia. El proceso del cuadro de mando empieza cuando el equipo de alta dirección se pone a trabajar para traducir la estrategia de su unidad de negocio en unos objetivos estratégicos específicos.
        Comunicar y vincular los objetivos y los indicadores estratégicos. Los objetivos e indicadores estratégicos del cuadro de mando integral se comunican a través de toda una organización, por medio de los boletines internos de una empresa, los tablones de anuncios, videos e incluso de forma electrónica, a través de ordenadores personales e instalados en red.
        Planificación, establecimiento de objetivos y alineación de iniciativas estratégicas. Para alcanzar los objetivos de una organización, los directivos deben identificar objetivos de extensión para sus clientes, procesos internos y objetivos de formación crecimiento.
        Aumentar el feedback y la formación estratégica El énfasis sobre la causa-efecto a la hora de construir un Cuadro de Mando introduce sistemas de pensamiento dinámico. Permite que individuos de diversas partes de una organización comprendan la forma en que encajan las piezas, la forma en que su papel influye en los demás e, incluso, en toda la organización
El desarrollo y la gestión de competencias profesionales
1. la “transformación de los procesos productivos no sólo requiere de equipos y tecnología punta para aumentar la productividad, sino también de nuevas formas de gestión, organización, capacitación y desarrollo de los trabajadores, que propicien el uso racional y eficiente de los recursos y estimulen el potencial creativo e intelectual de todos los integrantes de la organización” (Ibarra, 2000: 97).
2. Caracterización mínima sobre las competencias y su desarrollo
  1. Es un conjunto de conocimientos, procedimientos y actitudes combinados, coordinados e integrados, en el sentido que el individuo ha de saber hacer y saber estar para el ejercicio profesional.
    1. Estos saberes le hacen capaz de actuar con eficacia en situaciones profesionales. Pero una cosa es ser capaz y otra bien distinta es se competente, poseyendo distintas implicaciones idiomáticas.
3. La gestión de competencias
  1. modelo de gestión que permite evaluar las competencias específicas que requiere un puesto de trabajo de la persona
La Programación Neurolingüística (PNL)
1. Es un modelo de comunicación conformado por una serie de técnicas, cuyo aprendizaje y práctica están enfocados al desarrollo humano. (comunicacióny sincronización)
  1. Básicamente es una terapia para desarrollar maneras de enseñar a la gente a usar su propia cabeza...
2. Programación: Nuestros sentidos perciben y generamos programas. Es decir ejecutamos programas ya aprendido
3. Neuro: Las neuronas sensoriales nos llevan la información percibida hacia nuestro cerebro. Las neuronas motoras hacen que ejecutemos el programa
4. Lingüística: Nuestros programas los ejecutamos a través del lenguaje, incluyendo el lenguaje corporal.
5. El ser humano integral: es reconocer la importancia del trabajador dentro de la organización, como un individuo autónomo, con capacidad de pensar, de decidir y de generar conocimiento. Es humano y no una máquina
6. El Recurso Humano tiene la capacidad de producir conocimiento
7. Desarrollo sostenible: El humano como pilar de la organización al que hay que respetar y cuidar a la naturaleza
8. Se aplica a nivel, personal, Terapéutico y Profesional
9. El PNL puede tratar el estres, Ansiedadad, adicciones, etc
Gestión de los recursos humanos en empresas innovadoras
1. Innovación: Es toda actividad cuyo resultado es la creación o comercialización tanto de nuevos productos como de nuevos procesos.
2. Concepto: Es la capacidad innovadora de una organización a través de la prácticas avanzadas del recurso humano implantadas en la gestión de personal.
3. Prácticas de gestión de los recursos humanos en empresas innovadoras
  1. La estructura organizativa, el sistema de reclutamiento y selección, la estabilidad en el empleo, la gestión del conocimiento, la formación, el sistema retributivo, el sistema de reconocimiento, el desarrollo de la carrera profesional, la evaluación del desempeño, la participación y el trabajo en equipo, la descentralización de la toma de decisiones y la autonomía, la comunicación, el liderazgo y la implicación y establecer una cultura organizacional proclive a la innovación.
4. El propósito es que la empresa diversifique las ideas a base en un diseño que permita captar una posición competitiva superior en el producto o servicio a través del talento humano así como la reducción de costos.
La gestión por competencias y ejercicio del coaching empresarial, dos estrategias internas para la organización
1. La gestión por competencias: busca aprovechar y moldear los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes del talento humano.
  1. Las competencias reflejadas en actividades laborales.
    1. Asumir responsabilidades, capacidades de decisión, prestación de servicio, actuación en el trabajo, actitudes, aptitudes, conocimientos y experiencias que ejercen los individuos a fin de colaborar en los esfuerzos que tiene la empresa para alcanzar sus objetivos
  2. Favorece la comprensión de tres necesidades motivacionales que conducen el comportamiento humano: logro, poder y pertenenci
  3. La persona encarna sus competencias en niveles: • El saber • El saber hacer • El Saber estar •El querer hacer.
2. El ejercicio del coaching en la empresa: es el ejercicio coordinado para alinear las capacidades del personal. A través de un mediador que funja como guía y orientador denominado Coach.
  1. Coaching: es una herramienta que favorece la formación, la gestión del conocimiento, el cambio, la evolución cultural y la gestión de personas.
  2. El Coach: jerce un liderazgo de tipo transformacional
    1. La gestión de sí mismo: Autoconocimiento y dominio del mismo personal
    2. La gestión del conocimiento: Aprendiz
    3. La gestión del futuro: Oportunidades
    4. La gestión de la emocionalidad: Manejo
    5. La gestión de redes: Capacidad de conversar e interactuar
    6. La gestión del aprendizaje: Retroalimentación - Buen Juicio
  3. Las competencias fundamentales para que la empresa se desempeñe adecuadamente
    1. La actitud de apoyo de la Gerencia y La capacidad de incorporar nuevos aprendizajes

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