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Beschreibung
Mindmap von Dairo Sauca Sauca, aktualisiert more than 1 year ago
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Erstellt von Dairo Sauca Sauca
vor fast 3 Jahre
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Direcciòn, Organizaciòn y Planificaciòn del Talento Humano
- La Evoluciòn en la
direcciòn de
personas:
- Elemento clave del divenir
organizativo. La revoluciòn
industrial marca la pauta
para direccion de personas.
los 60 y 70 se enfoco en
aspectos economicos y
tecnologicos y disminuye la
atencion del factor humano
- Finales del siglo XX se
profundiza el concepto
de talento humano en
cuanto a recursos ,
capacidades y aparece la
multidisciplinaridad.
- Finales del siglo XX se
profundiza el concepto
de talento humano en
cuanto a recursos ,
capacidades y aparece la
multidisciplinaridad.
- Los mal llamados recursos
humanos (RRHH) se enfoca
en el poco interes que las
empresas prestan a las
personas en cuanto a sus
habilidades y conocimientos
d elos procesos por ende los
tienen en un segundo plano.
- Elemento clave del divenir
organizativo. La revoluciòn
industrial marca la pauta
para direccion de personas.
los 60 y 70 se enfoco en
aspectos economicos y
tecnologicos y disminuye la
atencion del factor humano
- Fase 1 : La persona
como un nùmero: inicio
de la disciplina del
management
- Consiste en una alta rotaciòn de
personal, donde no seda valor al
empleado ni a su talento.
- La direcciòn es
autoritaria o de estilo
familiar
- Dando como resultado
inversiòn nula o muy baja en
el personal
- Dando como resultado
inversiòn nula o muy baja en
el personal
- La direcciòn es
autoritaria o de estilo
familiar
- Consiste en una alta rotaciòn de
personal, donde no seda valor al
empleado ni a su talento.
- Fase 2: Las personas se
desarrollan y son
personas:
- Las empresas tienen
personal
especializado activo y
creativo
- Programas de formaciòn
- Los departamentos pasan de
tener encuenta la selecciòn y
formaciòn, a tener personal
responsable y capaz.
Comenzando el cambio de
mentalidad
- El diderazgo sigue autoritario o familiar
pero se comienza a evidenciar un
liderazgo participativo.
- El diderazgo sigue autoritario o familiar
pero se comienza a evidenciar un
liderazgo participativo.
- Los departamentos pasan de
tener encuenta la selecciòn y
formaciòn, a tener personal
responsable y capaz.
Comenzando el cambio de
mentalidad
- Programas de formaciòn
- Las empresas tienen
personal
especializado activo y
creativo
- Fase 3: Practicas de alto
rendimiento:
- Plantea insentivos monetarios y no
monetarios
- Evaluaciòn del personal
para alcanzar los
objetivos. practicas
relacionadas con la DPT
que en ocasiones se
convierten en excesivas
- ITEMS: Productividad conciente a las
personas. Practicas de alto rendimiento
(PAR). Areas especializadas en los
repartamentos. Sepone garantia de
estabilidad. Abandono voluntario de
personal de la organizaciòn. Liderazgo
transformacional. la inversiòn en esta fase
para el personal es media
- ITEMS: Productividad conciente a las
personas. Practicas de alto rendimiento
(PAR). Areas especializadas en los
repartamentos. Sepone garantia de
estabilidad. Abandono voluntario de
personal de la organizaciòn. Liderazgo
transformacional. la inversiòn en esta fase
para el personal es media
- Evaluaciòn del personal
para alcanzar los
objetivos. practicas
relacionadas con la DPT
que en ocasiones se
convierten en excesivas
- Plantea insentivos monetarios y no
monetarios
- Fase 4: La estrategia en
la direcciòn de
personas
- Flexibilidad en los
procesos ( Organizativo
con los entornos).
- Adecuar recursos internos
con necesidades externas,
para dar mayor nivel de
abstracciòn.
- El responsable es DPT, que
pertenece al comite
directivo. Logrando un
departamento estrategico
capaz.
- Muchas empresas tienen
el concepto de Gestiòn del
Talento Humano en el
diagrama g-grid box, que
vincula rendimiento y
potencial.
- El liderazgo participativo tiene mas importancia y
se incluye con el valor de la humildad en las
personas . la inversiòn en esta fase es media - alta
- El liderazgo participativo tiene mas importancia y
se incluye con el valor de la humildad en las
personas . la inversiòn en esta fase es media - alta
- Muchas empresas tienen
el concepto de Gestiòn del
Talento Humano en el
diagrama g-grid box, que
vincula rendimiento y
potencial.
- El responsable es DPT, que
pertenece al comite
directivo. Logrando un
departamento estrategico
capaz.
- Adecuar recursos internos
con necesidades externas,
para dar mayor nivel de
abstracciòn.
- Flexibilidad en los
procesos ( Organizativo
con los entornos).
- Fase 5: La
direcciòn de las
personas basada
en el Talento:
- Se aplica el talento lo lo que es
capaz de aportar sin tener
encuenta los prejuicios.
- Se aplica el Employer
branding, que es trabajar
con los mejores.
- Caracteristicas: Mentalidad de
talento en la direcciòn. Continuo
reto y crecimiento. El valor no es el
poder sino la capacidad de aportar
en la innovaciòn y productividad
de la empresa.
- Caracteristicas: Mentalidad de
talento en la direcciòn. Continuo
reto y crecimiento. El valor no es el
poder sino la capacidad de aportar
en la innovaciòn y productividad
de la empresa.
- Se aplica el Employer
branding, que es trabajar
con los mejores.
- Se aplica el talento lo lo que es
capaz de aportar sin tener
encuenta los prejuicios.
- Los principios basicos
de la direcciòn de
personas:
- 1. Humanos ante todos: las peronas no son
maquinas. 2. Complejidad y subjetividad de la
persona. 3. Direcciòn de personas didtematica. 4.
Naturaleza multidisciplinar.
- 1. Humanos ante todos: las peronas no son
maquinas. 2. Complejidad y subjetividad de la
persona. 3. Direcciòn de personas didtematica. 4.
Naturaleza multidisciplinar.
- Gestiòn Intangibles: son
elementos que no se ven ni
se tocan como informaciòn,
conocimiento y talento.
- Planeaciòn
estrategica
talento humano:
- Fijar el curso concreto de la
acciòn que ha de seguirse,
- Definir recursos humanos para
lograr los objetivos trazados.
- Actividades clave: 1. Proactiva. 2.
Confiable.3. Analitica. 4. Excelente.5.
Integralidad. Se plantea a un tiempo corto,
mediano y largo plazo
- Actividades clave: 1. Proactiva. 2.
Confiable.3. Analitica. 4. Excelente.5.
Integralidad. Se plantea a un tiempo corto,
mediano y largo plazo
- Definir recursos humanos para
lograr los objetivos trazados.
- Fijar el curso concreto de la
acciòn que ha de seguirse,
- Politica general del
talento humano.
- Orientar la acciòn paso
teniendo en cuenta los
limitantes y en foques
bajo los cuales se habra
de hacer.
- Se divide en dos:
politica personal y
politica particulares.
- Politica personal:
primero el talento
humano por encima de
los recursos de la
organizaciòn.
- Politica particulares: campos
especificos encuanto al
personal. Ej: reclutamiento
de personal, selecciòn. etc.
- Politica personal:
primero el talento
humano por encima de
los recursos de la
organizaciòn.
- Se divide en dos:
politica personal y
politica particulares.
- Orientar la acciòn paso
teniendo en cuenta los
limitantes y en foques
bajo los cuales se habra
de hacer.
- Analisis y Dimensiones
de cargos:
- Proceso donde se describe y
registra el fin de un puesto de
trabajo. ( funciones, actividades)
- Diseño del cargo: perfil requerido con las funciones . Se
tienen en cuenta entre otros aspectos los siguientes:
La experiencia. Responsabilidades. Nivel de esfuerzo.
Caracteristicaas de responssabilidad. Requisitos fisicos.
Requisitos intelectuales. Condiciones de trabajo
- Tambien es importante: el manual
de funciones para cada cargo.
- Tambien es importante: el manual
de funciones para cada cargo.
- Diseño del cargo: perfil requerido con las funciones . Se
tienen en cuenta entre otros aspectos los siguientes:
La experiencia. Responsabilidades. Nivel de esfuerzo.
Caracteristicaas de responssabilidad. Requisitos fisicos.
Requisitos intelectuales. Condiciones de trabajo
- Proceso donde se describe y
registra el fin de un puesto de
trabajo. ( funciones, actividades)
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