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Beschreibung
Mindmap von erick leonel lorenty huacon, aktualisiert more than 1 year ago
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Erstellt von erick leonel lorenty huacon
vor etwa 3 Jahre
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Psicología del Desempeño.
- La Psicologia desempeño es una técnica que, como su propio nombre indica, tiene el objetivo de
evaluar el rendimiento dentro de una organización. Esta herramienta es ampliamente usada en el
mundo de los recursos humanos,
- Es un proceso de naturaleza
sistemática, en el cual no debe
haber ambigüedades ni
improvisación.
- La evaluación del desempeño
debe fundamentarse en una
serie de principios básicos para
que resulte útil:
- Evaluación del desempeño.
- La evaluación del desempeño es un proceso integral,
sistemático y continuo, en donde se valora dos aspectos: el
conocimiento laboral y también la productividad del
trabajador. El comportamiento laboral considera a los
conocimientos, destrezas, actitudes y conductas del
trabajador en el cumplimiento de sus funciones o
actividades laborales y la productividad toma en cuenta los
resultados obtenidos en tareas y actividades tales como:
oportunidad, cantidad y calidad de trabajo
- Es un procedimiento continuo
- Es un procedimiento en cascada
- Es un procedimiento de expresión de juicios
- Es un procedimiento que tiene una óptica histórica
- La evaluación del desempeño es un proceso integral,
sistemático y continuo, en donde se valora dos aspectos: el
conocimiento laboral y también la productividad del
trabajador. El comportamiento laboral considera a los
conocimientos, destrezas, actitudes y conductas del
trabajador en el cumplimiento de sus funciones o
actividades laborales y la productividad toma en cuenta los
resultados obtenidos en tareas y actividades tales como:
oportunidad, cantidad y calidad de trabajo
- Evaluación de 360°.
- El modelo 360 grados evita sesgos porque obtiene la información de
múltiples fuentes, es decir, de varias personas con diferente
responsabilidad, relación con el evaluado y rol en la empresa
- El formato de evaluacion 360 se basa en un
análisis en el que la retroalimentación
resulta fundamental, pues los resultados se
obtienen del feedback que da su entorno
profesional: jefes directos, subordinados,
clientes internos y externos, y compañeros.
- El formato de evaluación 360 es más objetivo, porque evalúa
diferentes competencias de distinta manera. Por ejemplo, el trato
con el cliente lo valorará mejor un cliente que un compañero. Con
los beneficios que eso implica.
- Permite evaluar las competencias clave del puesto y las fortalezas y
debilidades del empleado.
- Mejora la equidad y garantiza que los procesos de promoción interna
sean justos.
- El modelo 360 grados evita sesgos porque obtiene la información de
múltiples fuentes, es decir, de varias personas con diferente
responsabilidad, relación con el evaluado y rol en la empresa
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