Convertirse en un Agente del Cambio

Los ganadores y los perdedores se enfrentan a un cambio de crecimiento, que no pueden ser anticipados ni controlados, hay tres características que hacen que el gestor del talento humano sea parte del cambio de crecimiento: INICIATIVA: implementación de nuevos programas, proyectos o procedimientos. PROCESOS: la manera en que se realiza el trabajo. ADAPTACION: renovación de identidad, aceptación del cambio. Un ejemplo fue lo que sucedió con la empresa General Electric y Sears cuando implementaron procesos de mejoramiento identificaron el valor de los bienes y la calidad de la dirección en las empresas.
1. CREAR LA CAPACIDAD DE CAMBIO
  1. Los gestores del talento humano, deben actuar como agentes del cambio, ayudando a que sus organizaciones respondas a los objetivos. Para llegar a esto se debe tener en cuenta los siguientes pasos:
    1. Paso 1
      1. Identificar los factores clave del éxito para crear la capacidad de cambio
        Estos factores se clasifican en:
        Liderar el cambio
        Saber cual es la necesidad de realizar el cambio
        Expresar el resultado que se desea obtener del cambio
        Identificar, comprometer al grupo de trabajo involucrado en el cambio
        Utilizar herramientas como: formación de equipos, evaluaciones, desarrollo, premios, diseño organizativo, comunicación etc.
        Supervisar los avances
        Hacer que el cambio sea duradero
    2. Paso 2
      1. Evaluar en qué medida estos factores clave del éxito están bajo control
        Verificar las desviaciones posibles que se presenten en cada uno de los planteamientos de los siete factores para la calve del éxito y como se va a llegar al objetivo de cada uno
    3. Paso 3
      1. identificar la actividad de mejora para cada factor de exito
        Se ayuda a crear un plan de acción para concretar el cambio, se debe conducir a quienes llevan a cabo el cambio para ver el resultado.
        Crear la nesecidad
        Crear una vision de diversificacion
        cambiar sistema y estructuras para sostener la diversificacion
    4. Paso 4
      1. Considerar a los siete factores clave como un proceso iterativo, no un hecho episódico
  2. ¿POR QUE LOS CAMBIOS NO PRODUCEN CAMBIO?
    1. "Comprender por qué no se consolidan los cambios puede ser un primer paso hacia la superación del fracaso"
    2. 1. No están ligados a la estrategia
      1. 2. Son vistos como una moda o una salida fácil
        3. Una visión de corto plazo
        4. Las realidades políticas conspiran contra el cambio
        5. Expectativas grandiosas frente a éxitos sencillos
        6. Rígido diseño del cambio
        7. Falta de liderazgo para el cambio
        8. Falta de resultados mensurables y tangibles
        9. Miedo a lo desconocido
        10. Incapacidad de lograr apoyo para sostener el cambio
2. Cambiar la actitud mental
  1. Los valores y la cultura fundamental de una organizacion son la renovacion, reinvencion, transformacion o rediseño que se conocen como el cambio profundo, una nueva identidad.
    1. El cambio de cultura no solamente debe implementarse en los empleados para mejorar su dedicación, también se debe agregar valor a los clientes y los cambios de acuerdo a las necesidades de los mismos y mejorar la situación de la competitividad en el mercado.
    2. Conocer las distintas formas de abortar el logro de un cambio de cultural, para tener el mejor resultado posible
    3. Muchas veces el cambio cultural tiene mas mitos que realidades, se tiene que evitar esto con un efectivo proceso desde el inicio hasta el final
    4. Tener claro que el gestor del talento humano es el eje central y critico en todo el proceso
    5. Generar la confianza y comprencion de que el cambio de cultura puede darse efectivamente
3. Los profecionales de RRHH como agentes del cambio
  1. Catalizador y patrocinador
    1. no se puede concretar ninguna visión sin una plantilla de empleados capaces, sea mirando una evaluación critica de las capacidades y competitividades que debe tener cada empleado para avanzar.
  2. Facilitador
    1. Debe facilitar el cambio cumpliendo los tres factores, apoyo externo, transición interna y automatización del management, la idea principal es q cada jefe tenga la capacidad para identificar un problema e identificar la solución.
  3. diseñador
    1. Cumple así el papel de la transformación de la cultura de las empresas, rediseñan las tareas de información con platillas, capacitaciones, evaluaciones, premios, diseños organizacionales y prácticas de comunicación.
  4. demostrador
    1. Es demostrar el cambio de su propia función, más que predicar el cambio de cultura los profesionales de recurso humanos deben formar parte del coro, deben vivir y experimentar de primera mano las lecciones de cambio de cultura.

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