La gestión por competencias estrategia mejoramiento eficiencia y la eficacia organizacional

Debe enfocarse en las competencias
1. Saber, saber hacer y ser,
2. Principal y más importante activo de las organizaciones
  1. El capital humano
Antecedentes históricos
1. Está cobrando mucha importancia ACTUALIDAD
2. Principal se remonta al siglo XX
  1. David McClelland (1973),
    1. define el concepto de Competencia como
      1. “Atributo especial en una persona y que es la raíz de su rendimiento eficiente en el área laboral”.
La gestión del talento humano por competencias
1. SE DEFINE
  1. “Proceso que permite identificar las facultades de las personas por medio de un perfil cuantificable y medible objetivamente para cada puesto de trabajo”
  2. “Es identificar y desarrollar las capacidades, conocimientos, comportamientos, y actitudes de los integrantes de una organización con el fin de alcanzar los objetivos planteados”.
2. Como modelo gerencial
  1. se busca evaluar por cada puesto de trabajo
    1. las competencias específicas desarrolladas,
    2. contempla la aparición y desarrollo de capacidades adicionales
3. Competencias
  1. Son aquellos conocimientos, experiencias y habilidades
    1. son necesarias para ejecutar actividades
      1. eficaz y eficiente
  2. factor determinante a la hora de contratar
    1. “Puedes enseñar a un pavo a trepar, pero es más fácil contratar a una ardilla” Chris Dyson. Financial times.
  3. Tipos de competencias
    1. permiten calificar al personal según su esfuerzo en la actividad asignada
      1. Técnicas
        son las propias de un puesto concreto
      2. Bases
        conocimientos, habilidades o actitudes
        Permiten a la persona desarrollar un puesto de trabajo de forma exitosa
      3. transversales
        Están intrínsecamente relacionadas con las aptitudes, actitudes, valores y conocimientos
  4. Modelo ICEBERG Spencer y Spencer
    1. compresión de la persona
Dimensiones
1. Identificación
  1. Reconocer las competencias de los candidatos, conociendo las actividades del los puestos
2. Normalización
  1. Promoción del sistema de estándares basados en las competencias identificadas
3. Formación basada en competencias
  1. proceso orientado a desarrollar competencia con referentes claros
4. Certificación de competencias
  1. reconocimiento de aquella competencia reconocida y previamente evaluada
    1. de un empleado al cumplir con sus labores
Implementación
1. Antes de iniciar el proceso
  1. • Definición de la visión y misión organizacional.
    1. • Definir las competencias para la gestión directiva.
      1. • Grupo focal para un pilotaje en cuanto a las competencias de un equipo de ejecutivos de la organización.
        • Validación de las competencias.
        • Ajustar los procesos de administración de recursos humanos a través de las competencias acordes al nuevo modelo.
2. En el proceso de implementación
  1. • Definir y describir las competencias.
    1. • Definir los grados o niveles de competencias
      1. • Análisis y descripción de puestos de trabajo con sus grados y competencias definidos.
        • Evaluación de las competencias en el personal asociadas al desempeño.
        • Implementación del sistema.
Elementos de Competencia. Perfil Profesional para todos los puestos de trabajo en la organización
1. Serie de funciones interrelacionadas por una cadena de instrumentos de competencia
  1. Proceso de definición
    1. Panel de expertos:
      1. Grupo de especialistas en las áreas de talento humano
        facilitando la búsqueda de conocimientos para validar o evaluar los resultados
        se realiza el siguiente proceso:
        • Análisis DAFO..
        • Establecimiento de la razón de ser de cada cargo
    2. Tipificar
      1. Se establecen, a la luz de una de las tareas o actividades desarrolladas en el cargo
        conllevan al desempeño de la actividad de manera satisfactoria
    3. Muestra representativa
      1. proceso cualitativo conformado por un número determinado de personas
    4. Realizar entrevistas de incidentes críticos
      1. La idea al utilizar esta entrevista es obtener información sobre los comportamientos del individuo ante algunas situaciones específicas
    5. Análisis de datos
      1. se analizan según los contenidos identificados, Comprensión sobre todas las competencias nuevo cargo
    6. Validación
      1. identificar empleados con desempeños sobresalientes en los puestos evaluados
    7. Planificación de las aplicaciones
      1. se trazan los principios, políticas, normas y metodologías en los procesos recursos humanos
    8. Informe fina
      1. relacionan de manera escrita las actitudes y aptitudes requeridas para que la organización
    9. eliminar este tipo de errores durante el ejercicio
      1. • Especificar criterios de desempeño.
        • Recolección de la información.
        • Identificar labores y los requerimientos actitudinales y aptitudinales de cada una de ellas; esto conlleva a la definición de la competencia, sus niveles y grados.
        • Validación del modelo.
Ventajas de la gestion por competencias
1. conocer las competencias de los profesionales que ayudan al cumplimiento de la misión, facilitan la adecuación de estos a los puestos de trabajo a través de procedimientos y objetivos claros
2. son herramientas utilizadas en gestión gerencial, que facilitan la evaluación y el desarrollo de los trabajadores en la empresa
3. La aplicación del modelo garantiza la eficacia de los procesos de reclutamiento, selección, entrenamiento y compensación
Lora, H., Castilla, S. y Góez, M. (2020). La gestión por competencias como estrategia para el mejoramiento de la eficiencia la eficacia organizacional Revista Saber, Ciencia y Libertad, 15(1), 83 – 94. https://doi.org/10.18041/2382-3240/saber.2020v15n1.6291
YULIANA CAÑON ARTEAGA

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