Esquema Seleccion del Recurso Humano.

1. 1. 1. Análisis del currículum vitae
         1. La lectura del currículum vitae (C.V.) debe estar en relación con el perfil que se pretende cubrir, tomando en cuenta además la prolijidad, tipo de escritura, errores comunes etc.
      2. 1. Seleccion.

            Anmerkungen:

            • La selección de personal se define como un procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado.
            1. La elección de la persona adecuada para un puesto adecuado y un costo adecuado que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más satisfactorio.
               1. El proceso de selección
                  1. Son muchos los pasos que se siguen dentro del proceso de selección, que abarcan desde la necesidad de cubrir una posición, ya sea por incremento o sustitución y/o retiro del empleado.
         2. 1. Definición del perfil

               Anmerkungen:

               • Así por ejemplo para diversos puestos como ser vendedores, diseñadores, analistas,psicólogos, profesores, administrativos, directores de proyectos, etc. Cada uno de estos tendrá un perfil determinado
               1. La palabra perfil se usa para designar aquellos rasgos particulares que caracterizan a una persona y le sirven para diferenciarse de otras.
2. 1. La entrevista
      1. La entrevista es uno de los factores que más influencia tienen en la decisión final respecto a la vinculación o no del candidato.
   2. 1. Evaluación
         1. Las evaluaciones pueden ser de distintos tipos como ser: - psicológicas - assessment center - conocimientos técnicos o habilidades específicas
      2. 1. Decisión sobre el candidato
            1. Es importante considerar que la decisión final del proceso de selección, no es responsabilidad del área de Recursos Humanos, sino del jefe de línea del candidato.
         2. 1. EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO DEL RECIÉN INCORPORADO
               1. Los responsables de Recursos Humanos, pueden utilizar enfoques tangibles.
            2. 1. CONCLUSIONES
                  1. El perfil de éstos ha evolucionado y busca asegurar la mejor contribución de los trabajadores a los resultados esperados por la organización.

Anmerkungen:

• DEFINICION. David McClelland es considerado precursor de este modelo de gestiónde personal, en la que prima más la consideración de que un empleado será plenamente competente en su trabajo en la medida en que tenga la capacidad para poder realizar lo que tiene que hacer en cada momento y lo lleve a cabo satisfactoriamente.

1. La descripción del puesto puede hacerse con diferente grado de detalle en cuanto a las funciones y debe contener un correcto detalle de las competencias requeridas para cada puesto con el grado de cumplimiento necesario.
2. Clasificación de las competencias
   1. 1. INSTRUMENTALES.
         1. - Capacidad de análisis y de síntesis. - Capacidad de organización y planificación. - Comunicación oral y escrita en la lengua nativa - Conocimiento de una lengua extranjera. - Conocimientos de informática relativos al ámbito de estudio. - Capacidad de gestión de la información. - Resolución de problemas. - Toma de decisiones. - El entusiasmo y las ganas de trabajar.
      2. Competencias de carácter específico
         1. 1.- Capacidad para aprender. 2.- Adaptación al cambio 3.- Creatividad e innovación, 4.-Trabajo en equipo, 5.- Visión de futuro.
         2. Competencias de carácter más amplios o transversales:

            Anmerkungen:

            • Comunes a la mayoría de profesiones y que se relacionan con la puesta en práctica integrada de aptitudes, rasgos de personalidad,conocimientos adquiridos y también valores.
3. Reclutamiento

   Anmerkungen:

   • “Es un conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir un número suficiente de personas cualificadas, de forma que la organización, pueda seleccionar a aquellas más adecuadas para cubrir sus necesidades de trabajo.” (DOLAN, y otros 2003:71).