La transformation digitale, quels impacts sur la fonction formation et comment l'accompagner

Anmerkungen:

• denis Cristol innover en formation

1. Savoir pour comprendre
2. Savoir pour habiter le monde

Anmerkungen:

• Philippe Carré les voies de l'apprenance de demain (du salarié acteur au salarié auteur de sa formation) à la recherche d'une 3eme voie au-delà du e-LearningMais Philippe Carré nous met en garde face à une erreur pédagogiquefondamentale. Nous avons en effet tendance à oublier qu’ « un adulte ne se formera que s’il trouve dans la formation uneréponse à ses problèmes dans sa situation » (2).

1. Penser la formation à travers l'apprenant
   1. Auto formation
   2. Individualisation

Anmerkungen:

• PH Carré Lors de sa dernière intervention  dans le cadre de l’UniversitéOuverte des Compétences du mois de Mars, garde face à une erreur pédagogique fondamentale. Nous avons en effet tendance à oublier qu’ « un adulte ne se formera que s’il trouve dans la formation une réponse à ses problèmes dans sa situation » (2). Il nous faut donc penser la formation à partir du « sujet social apprenant » et non à partir de l’organisation, du formateur et même de la pédagogie

1. Auto-formation
   1. travail en amont sur ses objectifs
   2. Motivations ?

      Anmerkungen:

      • La question de la motivation des apprenants ou de la « valence » représentée de la formation ; cette notion intégrant la probabilité élevée de réussite et de transfert (Ph Carré)
2. individualisation
   1. création d'un parcours par l'apprennant lui meme

      Anmerkungen:

      • CCI de paris page 89 responsabilisé l'apprenant par un système de formation à la carte mais il faut un tuteur / un animateur pour qu'il y ai du lien social
3. L'adulte se forme pour répondre à ses pb du moment
   1. Apprentissage en situation de travail
4. Aprennance définition

   Anmerkungen:

   • Philippe Carré l’auteur définissait l’apprenance comme « un ensemble stable de dispositions affectives, cognitives et conatives, favorables à l’acte d’apprendre, dans toutes les situations formelles ou informelles, de façon expériencielle ou didactique, autodirigée ou non, intentionnelle ou fortuite ».
5. environnement d'apprentissage

   Anmerkungen:

   • D Cristol Dans cette approche socioconstructiviste, les nouvelles approches portent plsu de variétés dans une logique combinatoires, sont plus horizontales, sont contextualisées on the job, se déroulent par l’expérience et par l’action et ouvrent à la réflexivité et à la connaissance sur soi. Elles intègrent une dimension identitaire et un débat éthique. Les groupes, les émotions, l’action et l’identité sont les éléments clés d’un environnement d’apprentissage à fort impact. 
   1. relationnel, affectif identité ,

      Anmerkungen:

      • cristol L’environnement d’apprentissage désigne -le lieu où on apprend (lié au ressentis, aux sensations). - l’environnement relationnel, l’ouverture à des interlocuteurs nouveaux permettent de modifier, confronter ses propres croyances, approter un supplément de signification à une réalisation - les identités, il s’agit de prendre en considération le besoin de participer du destin d’une communauté humaine ou professionnelle, de voir ses actions portées par un mouvement collectif allant vers une réalisation élevée, donner du sens pour soi et pour les autres. - espace émotionnel, affectif et sécurisé, l’environnement comme lieu sûr où l’expérimentation et l’expression de soi sont rendues possibles Mobilisation interne, ouverture vers l’extérieur et capitalisation des pratiques
6. le collaborateur coacteur de son parcours

   Anmerkungen:

   • ccip page 92

1. Différence entre savoirs et connaissances et compétences

   Anmerkungen:

   • denis cristol apprendre et former à l'ère du numérique Pour Bouchez, les données et les informations seraient publiques, accessibles et explicites, tandis que les connaissances, compétences et expertises seraient privées, internes et construites dans la durée. 
2. Echange partage et envie d'apprendre

   Anmerkungen:

   • Selon Moulier-Boutang (2008) le capitalisme cognitif, l’économie de la connaissance serait basée sur une économie numérique de l’échange et du partage et sur la passion d’apprendre. (D Cristol - former et apprendre)
   1. explosion des ocnnexions entre individus et idées

      Anmerkungen:

      • cristol Grâce à l’internet il existe une explosion exponentielle des ^phénomènes de connexions entre les individus et des idées. Les réseaux inspirent de nouvelles pistes relatives au développement de l’apprentissage. Le réseau 2.0 d’après Jean-Pierre Govekar (blog webobserver) le 2.0 désignerait une étape de l’évolution du web dont l’utilisateur et le partage d’information es tla clé de voute. Les internautes deviennent actifs sur la toile, ils créent des projets et services nouveaux. On parle maintenant de formateur 2.0, dès que de nouvelles possibilités d’interactions liées à l’informatique existent on rajoute le terme 2.0. Les réseaux en se développant produisent des effets de rapprochement des utilisateurs et des projets. Les incidences en termes d’apprentissage sont l’émergence, le repérage, l’enrichissement et la diffusion de connaissances, de valeurs ou tout simplement d’idées.
      1. dissonance cognitive

         Anmerkungen:

         • cristol La mise en énergie pédagogique des individus et des groupes La mise en énergie consiste à créer une « pédagogie tourbillonnante » faisant de l’appprenant tour à tour un formateur, un coach, un orateur, un chef de projet, un explorateur, un chercheur, un acteur, un tuteur, un instructeur. Faire bouger les lignes consiste à sortir des évidences, à créer des activités non convenues (mélange de formel et d’informel), à créer des juxtapositions dans les approches (moi/l’organisation, mélange de discipline) , du mouvement, de la surprise (séquence improvisée), à confronter le cadre même de l’organisation. Tout ce que fait par lui-même l’apprenant est autant de gagné pour son intelligence et sa motivation. Les groupes sont en soient un formidable réservoir d’expertises, d’humanité, de points de vue, de métiers. En varier la taille et l’origine produit de la richesse . C’est le principe de la dissonance cognitive énoncée par Festinger (1957), et réapproprié par Beauvois et Joule (1996). Ce principe affirme qu’il y a apprentissage quand les frictions d’idées remettent en cause ses croyances et obligent à préciser sa pensée. Les groupes autorisent l’intelligence collective, c’est-à-dire une capacité à combiner et à voir les choses ensemble d’une multiplicité de points de vue ; Les groupes contiennent de l’inquietude et produisent de l’encouragement. Les groupes sont un formidable réservoir d’émotions. Il convient que les intervenants soient experts dans la dynamique des groupes.
   2. C'est la vitesse de mise à jour des compétences qui comptes

      Anmerkungen:

      • cristol Dans la société de la connaissance, ce ne sont plus seulement les savoirs qui sont en compétition c’est la rapidité de leur mise à jour qui compte.
3. APRENNANCE
   1. on apprend tout le temps et sans contrôle
4. projet européen de l'economie de la connaissance

   Anmerkungen:

   • ccip page 114
   1. Evaluation de la formation

Anmerkungen:

• critol apprendre à l'ère du numérique

1. les interactions facilites

   Anmerkungen:

   • d cristol à l'ère du numéirque Les outils du mondenumériques proposent de nouvelles façons d’établir des liens ; « chaque interaction peut êtreconsidérée comme un acte éducatif » Giorden, 1998, Apprendre ! Paris, Le numérique modifie le cadre d’expérimentation relationnel en augmentant le potentiel d’interaction sociale. Cela influence notre façon de penser et d’agir en permettant la mise en relation de plusieurs réalité différentes et ce plus rapidement ;
2. transformation du rapport à la technologie

   Anmerkungen:

   • cristol                       3-3 Une transformation du rapport à la technique A partir des années 1990, s’accélère la convergence de l’informatique, des télécommunications et de l’audiovisuel. Le rapport à la technique induit une superposition de deux cadres d’expérience : le réel et le virtuel La technologie modifie le rapport au temps, permet l’instantanéité, le nomadime ; Elle favorise l’individualisation des pratiques grâce à la possibilité de recherche personnalisée et d’agrégation de flux sur mesure.
   1. culture / litteratie numérique
3. l'homo numéricus

   Anmerkungen:

   • critol Ces nouveaux usages bouleversent les comportements humains car ils affectent la façon dont les expériences se mettent en place, ils transforment le rapport à l’espace et au temps, il brouillent la délimitation en vie perso et vie pro. Le 3eme effet consacre un écart entre usages privés et usages professionnels, les individus s’appropriant plus vite que les entreprises ces nouveaux usages. Il en ressort un écart entre les attentes des individus et ceux que leurs proposent l’entreprises. Le 4eme effet est la poursuite du processus d’individualisation, le numérique exacerbe le sentiment de singularité et les identités en fonction des applications Le 5eme effet serait l’usage spécifique des plus jeunes, (generation x, y, z) , voir Michel Serres petite poucette, mais les différneces existent en fonction de la catégorie socio démographique Il se pourrait que les transformations influencent la façon même d’être humain.
   1. la frontière en vie pro vie perso s'estompe

      Anmerkungen:

      • critol 3-7 Le numérique interroge les liens Les usages du numérique produisent le l’interaction mais reposent la question de la sociabilité. Les échanges sont souvent rendu publics, les coopérations et appartenance sont affichées ; Le numérique permet un regain de la subjectivation grâce à l’expression voir la mise en scène de soi. Les relations en ligne ouvrent la possibilité de nouveaux contacts, elles peuvent exacerber des tendances 
      • CCIP Page 99  - créativité
   2. Individualisation
4. les théories de l'apprentissage - le connectivisme

   Anmerkungen:

   • voir autre carte mentale
   1. compétence de bse = savoir où est l'information
5. APPRENDRE PAR L'EXPERIENCE

   Anmerkungen:

   • CCIP page 93
   1. Developper des compétences transverse

1. Knowledge management

   Anmerkungen:

   • denis cristol apprendre et former à l'ère du numérique Le management de la connaissance knoledge management est une façon de penser les organisations avec un objectif de création, de codification, de capitalisation, de transfert de connaissances au sein de l’organisation.
   1. réseaux sociaux et d'entreprise

      Anmerkungen:

      • cristol Le développement des réseaux d’entreprises est encouragé par les théories du knowledge management Prax J.Y. Le guide du knoledge management Paris Dunod. ROULLEAUX-DUGAGE M ; (2008) Organisation 2.0, le knoledge management nouvelle génération Paris, editions d’organisation Les entreprises organisent des intranets, des réseaux sociaux d’entreprises, des groupes d’échanges des pratiques. Elles entendent ainsi gagner en rapidité , avantage concurrentiel, en termes de vitesse de réaction et de meilleure utilisation des savoirs. Certaines crées des Réseaux Réciproques d’échanges des savoirs (RERS) comme le réseau social d’entreprise PLAZZA du groupe Orange. Les réseaux sont identifiés comme des moyens de création d’appartenance et de connaissances partagées autour d’un produit, d’un service, d’un métier. Ce rapprochement des hommes produit autant d’opportunités que de risques. Doueihi M (2011) La grande conversion numérique Paris Seuil, Pour un humanisme numérique Paris, La Librairie du XXIème siècle Pour DOUEIHI le numérique marque la fin de la séparation des civilisations et des cultures.
      • Cristol  innover Les apprentissages en groupe L’adage « on apprend toujours seul mais jamais sans les autres ». les actes managériaux clés de production, de leadership, d’apprentissage, et les actes éthiques sont la base du développement des managers.       Il y a un lien de réciprocité entre le manager et son équipe. Cette réciprocité s’inscrit dans un ensemble de rapports à la performance, au pouvoir et au savoir. Il existe une multitude de façon d’apprendre en groupe : groupe projets, équipe apprenante, groupe d’analyse des pratiques, groupe de discussion, groupe de résolution de problèmes, communauté des métiers, travail en équipe.
      1. permettent d'apprendre

         Anmerkungen:

         • cristol Une des caractéristique des réseaux est leur capacité à computer des données et à faire apparaître des tendances, des sens cachés, des orientations générales. Les réseaux sociaux sont protéiformes : Ils sont utilisés comme moyen d’exister socialement, de rester en contact, de créer de nouveaux liens, de s’informer, de partager, de s’ouvrir. Ils permettent d’apprendre sous certains conditions , cet apprentissage dépend de l’implication dans le réseau et de la façon d’y participer. Dans certains cas, ils sont à la base d’une intelligence collective. D’envisager des travaux collaboratifs, d’envisager des rencontres et des partages approfondis. Les réseaux participent à notre écosystème, à nos façons de vivre. Ils s’invitent dans nos façons d’apprendre. Ils participent aux écosystèmes d’apprentissage.
2. Une nouvelle vision du vivre ensemble web2.0

   Anmerkungen:

   • cristol Le Web 2.0 désigne un web dynamique et multidirectionnelle caractérisée par une participation des membres entres eux.
   1. nouvelle manière de penser portée par les usages

      Anmerkungen:

      • Christian Licoppe (2009), l’évolution des cultures numériques. De la mutation du lien social à l’organisation du travail Paris Editions FYP
   2. théorie de l'apprentissage : enactioniste

Anmerkungen:

• cristol Ramené à l’apprentissage Giordan (1998) comme les proteines, « notre structure mentale fait de même, l’environnement conduit à organiser autrement nos idées ». Plus l’environnement est riche plus il est propice aux apprentissages.

1. Vision holistique de l'apprentissage

   Anmerkungen:

   • cristol Le terme d’ecosystème de formation permet de tenir compte de la complexité des phénomènes d’échanges entre individus, entre les organisations et avec la nature ; Le chois du terme ecosystème nous engage dans une relfexion holistique, globale dynamique et adaptative qui dépasse les seuls enjeux de la formation et de ses incidences sur l’efficacité au travail ou la progression de la carrière. Les scénarios de l’association 4D associe la modification des façons d’apprendre et du rapport au savoir avec le nouveau monde en construction. Les façon d’apprendre influencent nos façon de sentir le monde et de se sentir ensemble. La façon d’enseigner et d’apprendre indsuit les relations humaines qui orientent ensuite les façons de décider et de s’organiser collectivement. L’idée d’écosystème présente donc le double avantage de poser la question de la complexité de l’apprentissage, celle de nos liens avec tout notre environnement, en particulier la nature, et celle du sens.
2. transformation de la société par l'abondance des informations mises en ligne

   Anmerkungen:

   • cristol Aujourd’hui il convient de parler que plus que d’adaptation ou de changement il convient de  parler de métamorphose de la société. Les façons nouvelles de faire société et d’apprendre sont induites par l’enrichissement de notre ecosystème particulièrement numérique L’idée d’un ecosystème est celle d’individu qui apprend dans il est dans une temps et un espace favorable. Un environnement dans lequel il puise ses motivations, ses ressources, de l’aide, des méthodes. Dans lequel l’apprenant a prise, qu’il modifie, où il laisse une trace (boucle d’échanges, de régulations, de mouvement) Quelles sont les composantes de l’ecosystème ? Les évènements physiques font référence à l’ensemble de ce qui nous entoure, Les évènements culturels : ensemble de symboles, de langages, d’interactions, d’émotions, de sens partagés. La mise à disposition de ressources gratuites en ligne transforment la rareté en abondance de mots, d’idées, de références, de savoirs. Plus on parle d’acteur au centre de la formation, plus on est en droit de se questionner sur la perpétuation des formes de stage et de cours qui reproduisent les comportements anciens. Tout finit par se gérer, se compter, se mesurer dans une économie de la connaissance. Pour les hommes les écosystèmes sont avant tout des réseaux humains ;
3. transformation d ela socuabilité

   Anmerkungen:

   • cristol La transformation de la sociabilité : Les relations de face à face glissent vers des relations à distance ? Le nombre de relation possible d’après Dunbar (1992) stipule une limite du neocortex de 150. La teneur émotionnelle des échanges Faire passer un message nécessite de forcer le trait, de jouer sur le registre del’humour, de raconte une histoire… La formation pourrait devenir un show. L’emergence de sens multiples à partir d’un même environnement Chacun apprendrait des choses différentes à partir d’une exposition aux mêmes données. Les outils de communication ont pour conséquence de faciliter la diffusion et l’agrégation d’opinions et l’émergence de nouveaux sens. Ces sens multiples entrainent l’inteprétation différentes d’une même situation. Or cette confrontation conduit à renforcer les possibilités d’échanger des points de vue et donc d’apprendre. Les signaux en provenance de l’environnement notre façon de concevoir la connaissance semble s’être arrêtée à l’idée de stock. Il s’agir avec l’ère de la digitalisation à apprendre à rencontrer ce qui nous entoure. 
   1. Idée de flux de connaissance plus que de stock
4. developper l'apprendance proactive
   1. La rencontre entre l’individu et son environnement rapporté à la formation consiste à allier dispositifs de formation et dispositions des apprenants

      Anmerkungen:

      • cristol Rencontre entre l’individu et sa tâche En formation la rencontre entre l’individu et sa tâche s’intéresse à l’analyse du travail et au pouvoir formateur des situations ; à l’autoformation, et au rôle des réciprocités en situation de travail. De nombreux effets d’apprentissage sont décelés par les effets de la dynamique de groupe, les communautés de pratiques, l’approche socioconstructivisme, ma théorie sociale de l’apprentissage, voire le connectivisme. Toutes ces approches valorisent les sociabilités comme caractéristiques de l’environnement humain. Rencontre entre l’individu et l’organisation L’environnement de travail est une ressource pour la formation à la condition de disposer de liberté pour agir. Cette approche promeut l’autonomie comme moyen de formation (donc l’environnement de travail ne doit pas être trop normatif).
      1. apprendre en situation de travail
      2. apprendre en réseau
      3. l'autonomie et la liberté d'agir
   2. Affordance à apprendre donner envie/ redynamiser l'acte d'apprendre

      Anmerkungen:

      • cristol innover en formation * 4 principes présidant à la réussite d’événements pédagogiques comme façon d’envisager autrement les environnements d’apprentissage, cet environnement est guidé par le pricncipe d’affordance (qui donne envie) La prise en compte des apprentissages informels La mise en énergie pédagogique des individus et des groupes Les apprentissages en groupe La prise de pouvoir des apprenants sur leurs apprentissages  Pourquoi est-il nécessaire de penser plus large que la pièce, le stagiaire, et le formateur.  Le ludique, l’émotion, l’informel pénètrent désormais les esprits, le travail, la société. P10 Il devient urgent de rénover les pratiques pour enthousiasmer et dynamiser l’acte d’apprendre.
      • D cristol innover Le processus d’apprentissage dépasse la transmissionraisonné de connaissance, il s’agit avant tout d’un processus sociocognitifengageant la personne dans son intégralité. Quand un adulte s’engage dans unapprentissage il combine des capacités cognitives (mémorisation, analyse,synthèse), motivationnelles (fixation de buts, persistance dans l’effort,autoregulation des apprentissages) et identitaire (projection dans le futur,réalisation de soi). On parle maintenant de l’individu comme sujet depuis lesannées 2000, le propre du sujet réside dans sa liberté de choix. Si la liberté est centrale, il convient d’offrir desenvironnements riches de possibilités de choix, donc d’interactions et dedécouvertes » Il s’agit donc pour le rf «  à prendre considérationles sujets destinataires de leurs offres.. et donc les intérêts propres dessujets » il s’agit d’aller plus loin que la consultation sommaire de latraditionnelle phase de recueil des besoins.
      • d cristol Développer l’envie d’apprendre consiste à Installer ou développer une culture d’apprenance, Utiliser des approches pédagogiques variées incitant au libre choix et à l’engagement Concevoir des environnements globaux d’apprentissage Combiner toutes les façon d’apprendre formelles et informelles Valoriser les projets et les formateurs internes (réseaux de tuteurs, coach, valorisation du manager formateur) Rechercher et cultiver les idées nouvelles (voyage d’étude, benchlearning) Réveiller la curiosité (conférence, contenus culturels ) Eclater les temps d’apprentissage (alternance, parcours, interventions très courtes sur site sur des thèmes pointus, séminaires). Développer des apprentissages en réciprocité (groupes de pratiques, réseaux d’échange) Autoriser l’expression des sentiments et des ressentis dans un cadre protecteur est urgent de construire des environnements d’apprentissage à fort impact. Il conviendrait de régénérer les formes assoupies du désir d’apprendre.
      1. prise en compte des apprentissage informels
      2. mise en énergie pédagogique des individus et des groupes
      3. apprentissages en groupe / apprentissage réciproques
      4. - La prise de pouvoir des apprenants sur leurs apprentissages
      5. Approche socioconstructiviste de la formation

         Anmerkungen:

         • cristol innover Approche socioconstructiviste L’entreprise construit une culture d’apprentissage et envisage la formation globalement Le formateur combine les modalités pédagogiques différentiées pour toucher identités et motivations L’apprenant sujet réalise des choix et construit sa propre motivation dans un environnement stimulant
      6. culture de l'apprenance
      7. eclater les temps d'apprentissage

Anmerkungen:

• Cristol innover Les prises de pouvoir sur la formation Dans un environnement complexe, l’autonomie, la prise de décision sous pression, et la créativité deviennent essentielles. La formation doit développer une part de dynamisme, de surprise, d’errance, d’émergence et d’imprévu à même de préparer les collaborateurs à réagir. La prise de pouvoir sur la formation par les apprenants passe en premier lieu par le libre choix « liberté d’apprendre » nous concevons avant tout la formation comme un processus d’émancipation et d’autonomisation. Bandura (2007) a montré toute l’importance du développemnt des sentiments d’efficacité personnelle se développant dans les interactions sociales. La formation doit avoir pour but de doter les personnes de l’assurance qu’elles sont en capacité d’agir. Chacun doit pouvoir apprendre selon ses besoins et sa situation propre. Il conviendra d’individualiser et de spécifier des temps pertinent du point de vue de l’apprenant et pas seulement des institutions. Prendre le pouvoir sur sa formation signifie choisir, renoncer, agir et se transformer. La formation a fort impact a des répercussions sur l’identité des personnes, comment elles se perçoivent, comment elles envisagent leurs évolutions, et leurs projets futurs. C’est une expérience transformatrice. La formation a fort impact ébranle, met en mouvement une part de soi. 

1. les nouveaux rôle managériaux / apprendre en situation de travail

   Anmerkungen:

   • cristol innover Apprendre en situation de travail Il est désormais attendu autre chose des managers que l’application de recette de gestion. La dimension humaine, le comportement, les postures manageriales, les attitudes, les valeurs, les rapports aux savoirs, aux pouvoirs, au monde deviennent essentiels pour entraîner les équipes. Les softkills « compétences molles » ou « douces »é effface les frontières entre ce qui appartient au manager et ce qui ressort des situations ; Fourcade citant Barbier (CCIP 2009) propose 3 grandes composantes des savoirs managériaux :                 -Savoir rencontrer l’autre,                 - Savoir connaître le groupe,                 - Savoir comprendre le contexte L’apprentissage en situation de travail ne sépare pas les managers des équipes et des situations. Cet apprentissage est soit informel et tacite, soit il relève du concept polarisateur d’organisation apprenante.
   • CCIP P 189 les nouvelles compétences managériales
   1. l'entreprise apprenante
      1. penser le travail comme un éco-système formateur

         Anmerkungen:

         • cristol innover Les caractéristiques de l’organisation apprenante sont pour Senge (1991) et Szylar (2006) l’apprentissage en équipe, la pensée systémique et le recours à des modèles mentaux, l’information circulante verticale et horizontale, l’éducation et la formation pour tous les membres de l’organisation, la valorisation des comportements d’apprentissage, l’amélioration continue, la flexibilité des stratégies, une décentralisation hiérarchiques et un management participatif, une expérimentation constante dans une logique de laboratoire ; Dans les deux cas, la création de l’ecosystème d’apprentissage est provoqué par le laisser-faire ou l’intention des dirigeants organisateurs de rendre le travail apprenant et d’en faire une source de création de valeurs. Il s’agit de penser le travail et ses activités comme un écosystème formateur. L’écosystème fonctionne avec une énergie, une régulation, des règles d’entretien qui lui sont propres. l’ensemble doit s’autoporter. Rendre le travail formateur nécessite une intention partagée de la direction et nécessite de penser des processus formateurs. A chaque prise de décision touchant l’organisation ou la direction du système, les dirigeants peuvent se poser la question : en quoi la situation est apprenante ? comment la rendre apprenante ? Transformation organisationnelle : la transformation organisationnelle procède par changement de structure, modification d’acteurs, introduction d’expertises, de technologies ou d’experts obligeant à se situer différemment. Gestion des carrières : la gestion des carrières conduit à des mouvements dans l’organisation. Ce n’est plus l’environnement qui bouge autour de l’apprenant mais l’apprenant qui à l’occasion d’une mobilité professionnelle change de point de vue sur l’environnement Créer un écosystème qui favorise le désir d’apprendre des collaborateurs est souvent une orientation de l’entreprise dans la durée, participant de sa culture. Points clé pour créer une culture apprenante : Mailler les apprentissages informels avec des temps d’apprentissage formel Porter un regard sur le potentiel formateur de chaque projet à chaque décision de gestion Créer des interactions entre différents groupes hiérarchiques ou métiers pour générer un effet d’apprentissage collectif
      2. decalage pédagogique

         Anmerkungen:

         • CCI / Cristol retrouver le texte La CCI de Paris le pose presque comme un engagement philosophique et le formalise dans un engagement éducatif (CCIP 2009) avec 6 valeurs éducatives : donner envie d’oser, d’inventer, d’expérimenter, révéler l’individu et les talents, connecter au réel, construire une vision et ouvrir à tous les mondes, développer le sens de la responsabilité, de l’engagement, de la décision, cultiver enthousiasme et optimisme. 
   2. le manager pédagogue

      Anmerkungen:

      • cristol D’un point de vue organisationnel le manager pédagogue est appelé à construire un climat d’apprenance. Ceci nécessite de récompenser et de reconnaître les efforts d’apprentissage, en offrant un oui inconditionnel et nourricier à tous les projets d’apprentissage. Le manager pédagogue va encourager le libre choix et investir dans la formation.  Le manager pédagogue est appelé à devenir un designer d’environnement d’apprentissage plutôt que seulement celui qui valide le départ en stage. Il doit s’ouvrir et se sensibiliser à la dimension formation de la fonction managériale. L’organisation apprenante passera par le manager pédagogue Associer les managers dès la création de projets ou de processus d’apprentissage Placer les managers en situation d’apprenants, de tuteurs, de formateurs occasionnels, de membre de jury, de coach, d’avaluateur Demander aux managers qu’ils créent eux même les situations d’apprentissage ou les cas pratiques, les parcours de formation qui s’adressent à leur collaborateur Encourager l’exercice de la fonction pédagogique des manaers dans les référentiels managériaux, les évaluation,s les changements en cours, Placer les managers en situation de développer des compétences chez leurs collaborateurs, Etablir les parallèles entre rôle managérial et rôle pédagogique à l’occasion de formations ou d’échange de pairs.
      • CCIP Manager créateur d'innovation
   3. la confiance réciproque

      Anmerkungen:

      • ey p46

Anmerkungen:

• Document de la CCI Paris 2009

1. ADDICTION
2. APPAUVRISSEMNT DES ECHANGES
3. L'INJONCTION AU PROJET PERSONNE

Anmerkungen:

•  enquete linkedin EY evolution des métiers p42 et avant
• dares p 270Ccompétences

1. nouvelles compétences managériales
2. interpersonnelle, comportementale, communication
3. digitales / travail en réseau
4. gestion du stress

1. marketing de son offre et de soi

   Anmerkungen:

   • Etude EY évolution des métiers
2. segmenter les collaborateurs
3. impact sur la marque employeur
4. telling story de la formation
   1. expérience apprenant
5. prospective évolutions métiers et donc ompétence

   Anmerkungen:

   • EY page 43

Anmerkungen:

• EY P44

1. Modules courts
2. des cycles "agiles "
3. Innover en formation