Para que la organización se
enfrente a los desafíos internos
y externos, se distinguen tres
niveles organizacionales:

Nivel más alto ●Compuesto por directores, propietarios o accionistas y altos ejecutivos. ● Es el nivel en donde se toman decisiones, se establecen objetivos y
estrategias para lograrlos.
● Es un sistema abierto dado que es el enlace con los aspectos externos

También se le conoce como táctico, mediador o gerencial ● Departamentos y divisiones de la empresa entre el nivel institucional y operativo. ● Se encarga de adecuar las decisiones tomadas a nivel
institucional a las acciones realizadas en el nivel operacional ● Amortigua los impactos y jalones traídos por el primer nivel convirtiéndolos en programas, rutinas y procedimientos para el tercer nivel

● Áreas internas e inferiores de la organización ● Comprende la programación y realización de las actividades cotidianas de la empresa
● Relacionado con la producción o servicios de la organización
● Orientado hacia las exigencias

Es la representación gráfica de su estructura administrativa. Mediante figuras geométricas, muestra distintos elementos y
áreas funcionales de la empresa,
así como las relaciones jerárquicas
o cooperativas que se establecen
en esta.

División de las funciones
2. Niveles Jerárquicos
3. Líneas de autoridad
4. Canales formales de
comunicación
5. Staff
6. Jefe de cada grupo de
empleados
7. Relaciones que existen
entre diferentes puestos.

Formada por trabajadores integrados dentro de una organización siguiendo una
estructura jerárquica.
1. Alta dirección
2. Dirección intermedia
3. Base Operativa

●Verticales
● Horizontales
● Mixtos
● De Bloque
● Circulares

Información hasta determinado nivel jerárguico , en sector publico hasta dirección general, en sector privado hasta departamento u oficina.
Direccion general..Dirección. Departamento

Muestran la estructura de un área determinada
Ej. Gerencia..Departamento..Oficina

Son colaboradores que no están inmersos, directamente, en la estructura de la
empresa. Se limitan a desempeñar tareas de asesoramiento o de apoyo, ya
sea a la alta dirección o intermedia.

Una sola empresa

Dos empresas nacionales

Consideran una o
más organizaciones de un mismo sector de
actividad o ramo específico.
Internacionales

organigrama
A disposición a todo el público

Organigrama
que incluye gastos, partes del departamento, de distribución de la planta. Datos más detallados y específicos.

Organigrama por su contenido
es equivalente al general, incluye direccion y departamentos

Por su contenido, incluyen las funciones de cada puesto

Organigrama por su contenido
incluye puestos por jerarquias numero de puestos, plazas y unidades

Por su finalidad, es un instrumento escrito aprobado

Instrumento NO escrito
ni aprobado

Son sistemas, tanto sociales como técnicos, compuestos por subsistemas e inmersos en sistemas superiores o de mayor alcance a los que habitualmente denominamos contextos.
Son creados con un propósito, que se puede concretar en objetivos, al que se espera que todos los componentes contribuyan.

Incluiría las actividades de análisis interno y externo de recursos humanos, el diseño, planificación, elaboración de la estrategia a seguir, la alineación estratégica de los procesos, el análisis y gestión de la cultura, la gestión del cambio, y la globalización o los procesos de internacionalización de la empresa. Sensibilizar a las personas y promover la adquisición de conocimientos y destrezas que vayan orientados a facilitar los procesos del cambio.

Englobaría las actividades de análisis y valoración de puestos de trabajo, la planificación de recursos humanos, así como el análisis y evaluación de otras variables individuales y grupales. Análisis de estructura de la empresa, el diseño y actualización del organigrama o el inventario de recursos humanos.

Actividades de adquisición y separación del personal de la organización. tareas de reclutamiento del personal, selección, contratación y acogida o socialización.

Relacionado con las tareas de orientación, formación, desarrollo, evaluación del desempeño y planes de carrera.

Se agrupan fundamentalmente actividades relativas al diseño de sistemas salariales y administración de salarios, incentivos y beneficios económicos o sociales. Actividad dentro de la función orientada a la motivación, , estimulo.

Relaciones con sindicatos y empleados o de normas y relaciones laborales.

Grupo de actividades tales como la asistencia sanitaria o la prevención y seguridad en el trabajo, orientadas a mejorar la calidad de vida laboral.

Todas las actividades relacionadas con la aplicación de la auditoria de recursos humanos, identificación de aspectos no conformes, la intervención sobre ellos, así como actividades orientadas más específicamente a mejorar la productividad.

Es el resultado del asesoramiento permanente que asume desde esta unidad, impregnándose por ello de todas las anteriores, tiene un enorme valor para los miembros de la organización y para el rol que ocupa.

1. Modelos de gestión de recursos humanos
2. Políticas
3. Prácticas

aquellas nociones concretas que persiguen el logro de resultados especificos

entrevistas conductuales
pago de horas extraordinarias

programas dirigidos a los empleados que terminan incidiendo en la elección de prácticas de recursos humanos

Integran diferentes políticas y prácticas de recursos humanos que son implementadas para el logro de algún objetivo global de la organización.

Su objetivo es el incremento de la eficacia y/o
productividad de los empleados.

Hace referencia al compromiso organizacional, es decir, el estado psicológico resultante de la relación entre la persona y la organización (Meyer y Allen, 1991).

Desarrolla practicas dirigidas a modificar la
naturaleza de las tareas de trabajo y la
responsabilidad sobre las mismas.

Destaca su ventaja competitiva. Trata a sus
empleados con respeto, invierte.

Su objetivo principal es el bienestar de los
ciudadanos.

Logro de un servicio de calidad orientado al cliente.

El profesor MacDuffie (1995), basado en la teoría
motivacional de las expectativas conecta un grupo
de practicas como

SIN FINES DE LUCRO
CON FINES DE LUCRO
PÚBLICAS
PRIVADAS
EMPRESA

INDUSTRIA
COMERCIO
SERVICIO

Económicos, humanos, tecnológicos, financieros, legales, normativos, administrativos.

PÚBLICAS
PRIVADAS
PARAESTATALES
COOPERATIVAS

Se define como una unidad de la organización
que consiste en un grupo de obligaciones y
responsabilidades que lo separan y distinguen
de los demás puestos.

Proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo conforman y
distinguen del resto de los puestos en la organización.

Las atribuciones o tareas del puesto (lo que hace el ocupante)
● La periodicidad de su realización (cuándo lo hace)
● los métodos para el cumplimiento de esas responsabilidades o áreas (cómo lo hace)
● Los objetivos (por qué lo hace).

El análisis de puesto constituye de una serie de pasos/actividades que deben realizarse para
lograr los objetivos.

Procesos del análisis de puestos la cual permite secuencias ordenadas para la obtención de datos

Obtener aprobación por parte de la gerencia es el punto de partida para llevar a cabo
cualquier procedimiento administrativo. p Presentar la
implantación de la inversión-presupuesto de su costo - mencionar los beneficios que se obtendrán.

Conocer el tipo de factores que serán
investigados y la maner de estructurar los datos que se obtengan: qué es lo que nos va a servir? y para que nos va a servir?

Esto sirve para determinar en qué secuencia se realizará el análisis, calcular el tiempo aproximado que tomará llevarlo a cabo, comprobar si se estan
cumpiendo los objetivos planeados.

Es necesario que los entrene en
manejo a técnicas y situaciones. para esto es
conveniente que las personas realicen un recorrido por la empresa para obtener información con la que puedan apreciar detalladamente los elementos
de cada puesto

Entrevista
cuestionarios
observación directa

Se refiere a la elaboración de instrumento adecuados en cuanto al orden, secuencia y nivel de
aplicación.

A. Requisitos intelectuales
B. Requisitos físicos
C. Responsabilidades adquiridas
D. Condiciones de trabajo

Comprenden las exigencias del puesto en lo referente a los
requisitos intelectuales que debe tener el ocupante para
desempeñar adecuadamente su puesto

1. Escolaridad indispensable
2. Experiencia indispensable
3. Adaptabilidad al puesto
4. Iniciativa requerida
5. Aptitudes requeridas

Comprenden la cantidad y la continuidad de la energía y del esfuerzo físico e intelectual que se requieren y la fatiga que ocasionan. Consideran también la complexión física que debe tener el ocupante para el buen desempeño

1. Esfuerzo físico requerido
2. Concentración visual
3. Destrezas y habilidades
4. Complexión física requerida

Consideran las responsabilidades que, además del desempeño normal de sus
atribuciones, tiene el ocupante del puesto en Relación con la supervisión directa de sus
subordinados, del material, de las herramientas o equipo, el patrimonio de la empresa, dinero, títulos o documentos, pérdidas o ganancias de la empresa, relaciones internas o externas e información confidencial

1. Supervisión de personal
2. Material, herramientas o equipo
3. Dinero, títulos o documentos
4. Relaciones internas o externas
5. Información confidencial

Evalúan el grado de adaptación de la persona al ambiente y al
equipo de trabajo para facilitarle su desempeño. Comprenden los
siguientes factores de especificación:
1. Ambiente de trabajo
2. Riesgos del trabajo

Selección de personal
fijar programas adecuados entrenamiento
valuar puestos
mejorar los sistemas de salario
seguridad industrial

La especificación del puesto ayudará a
determinar aquellos requisitos que debe
satisfacer un candidato para ocupar el puesto

El entrenamiento tiende a capacitar al trabajador en torno a la habilidad requerida por el puesto que ocupa

Se toman en cuenta los elementos que pueden encontrarse en todos los puestos de una empresa, sobre los cuales se basa la valuación de puestos.
● Habilidad ● Responsabilidad
● Esfuerzo ● Condiciones de trabajo

MEJORAR LOS SISTEMAS DE SALARIO

El análisis de las condiciones de trabajo, señala las posibles anomalías en materia de riesgos a los que está expuesto el trabajador al realizar sus labores

Cuando se funda la organización
- Cuando son creados nuevos puestos
- Cuando se modifican significativamente los puestos como resultado de las nuevas
tecnologías o procedimientos
- Cuando se actualiza el sistema de salarios de una empresa

Observación directa
entrevista
cuestionarios

Habilidades requeridas
- Desempeño del trabajo
- Análisis de error.
- Normas de trabajo.
- Medición del trabajo, como el tiempo necesario para una tarea.
- Contexto del puesto (Programa de trabajo. Incentivos)
- Condiciones físicas de trabajo.
- Requerimientos personales para el puesto
- Identidad del puesto dentro de la estructura de la organización

●Descripción del puesto
● Especificación del puesto

Se define como un producto del análisis, que consiste en un informe escrito sobre el
contenido del puesto con base en las funciones que éste comprende.

1. Descripción del encabezado (ficha de identificación).
2. Descripción genérica.
3. Descripción específica.

Determina las capacidades o competencias que un individuo ha de reunir para la
correcta ejecución del puesto de trabajo. Por lo regular estas características son
agrupadas en tres categorías: habilidades, conocimientos y aptitudes.

Habilidades
conocimientos
aptitudes

Las aportaciones que brindan el análisis de puestos se pueden
reducir en beneficios para la empresa, supervisores, los
trabajadores y el departamento del personal.

Señala las lagunas que existen en la organización del trabajo y el encadenamiento de puestos y funciones
● Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo.
● Sirve de base para la promoción y ascenso.
● Se puede fijar responsabilidades en la ejecución de las labores.
● Mayor productividad, ayuda a la coordinación y organización de las actividades de la empresa de manera
más eficaz .
● Evitar accidentes y enfermedades profesionales, al ayudar a detectar riesgos de trabajo

Les ayuda a conocer amplia y objetivamente las operaciones encomendadas a su
vigilancia, lo que les permite planear y distribuir mejor el trabajo..
● Puede exigir a cada trabajador, con mayor conocimiento de causa lo que debe
hacer y cómo debe hacerlo.
● Les facilita buscar el trabajador más apto para alguna labor y opinar sobre
ascensos, cambios de métodos, entre otros.
● Evita problemas de interferencia en las líneas de mando en realización del trabajo.

Le ayuda a conocer con precisión lo que debe hacer. ● Le señala sus responsabilidades con claridad.
● Le ayuda a saber si trabaja de manera adecuada.
● Le señala sus errores y aciertos, y hace que resalten sus méritos y colaboración.

Es base fundamental para la mayor parte de las técnicas que este departamento debe aplicar. ● La orienta en la selección de personal. ● Permite colocar al trabajador en el puesto más adecuado de acuerdo con sus aptitudes . ● Le ayuda a establecer programas adecuados de capacitación y adiestramiento.
● Le informa para evaluación de puestos .
● Lo orienta para efectuar estudios de calificación de méritos

Proceso mediante el cual una organización trata de detectar empleados potenciales que cumplan los requisitos adecuados para realizar un determinado trabajo.

Inicia con la búsqueda de
candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes
de empleo

El departamento de reclutamiento no tiene autoridad
para realizar ninguna actividad

Una decisión de línea.
funcion de staff
orden de servicio

investigación interna y externa

Actividad de divulgación, de llamar la atención, de incrementar la entrada y, por lo tanto, una actividad positiva de invitación.
Objetivo: Abastecer al proceso de selección de su materia prima: los candidatos.

Es una actividad de oposición, de elección,
de escoger y decidir, de clasificación, de filtrar la entrada y, por lo tanto, de
restringirla.
Objetivo: Escoger y clasificar a los candidatos adecuados para las necesidades de la organización

Busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos que existen en la empresa, con la
intención de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño
del personal, así como la eficacia de la organización

La tarea básica es escoger, entre los candidatos reclutados aquellos
que tengan más probabilidades de adecuarse al puesto y desempañarlo bien.

Proporcionar, no sólo un diagnóstico, sino
especialmente un pronóstico del tiempo de aprendizaje y nivel de realización.

Se requiere contar con los requisitos de las especificaciones del puesto, para
proporcionar mayor objetividad y precisión en la selección de la vacante.

Recepción de solicitudes
Evaluación (aplicación de pruebas psicométricas)
Entrevista
Verificación de información y datos
Examen médico
Entrevista con jefe inmediato
Descripción realista del puesto
Decisión de contratar.

Un candidato - una vacante

varios candidatos para una vacante

varios candidatos para varias vacantes

Actúa en los candidatos que trabajan dentro de la organización (colaboradores) para promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas más motivadoras. *dentro de la empresa
*recomendación*evaluacion del desempeño*escolaridad*promocion de puesto*reestructuración*fusión

Utiliza diversas técnicas para influir en los candidatos y atraerlos. Se trata de elegir los medios más adecuados para llegar al candidato deseado, donde quiera que este, para atraerlo a la organización.
*red social*campañas*modulos*periodico

Patrón de comparación en determinadas tareas definidas
Se requiere entender cuáles son las tareas a realizar en el trabajo para indagar si posee las habilidades necesarias para cumplirlas
satisfactoriamente. “Perfil del Puesto”

Conocer el modo de trabajo de una organización, su idiosincrasia,
los estilos y las prácticas habituales de la organización.

Proceso mediante el cual el psicólogo valora las capacidades
laborales de un empleado actual o futuro, en relación con un puesto de
trabajo y con la cultura de la organización.
Como lo hara- que hará-quién lo hará

La evaluación depende del tipo de
tarea a realizar y casi siempre se considera en puestos operativos.

La evaluación hace mayor hincapié en los aspectos adaptativos de las características de la personalidad en relación al trabajo.

Capacidad de análisis, capacidad de gestión, toma de deciones, trabajo de equipo, relaciones
interpersonales, aprendizaje autonómo, liderazgo, creatividad, negociación, etc.

técnica más utilizada en selección de personal

Otorga la posibilidad de indagar en aspectos no medibles ni observables por otras técnicas

esta fase se desarrolla antes del día fijado para la realización de las entrevistas, elegir un lugar adecuado y confortable, evitando interrumpciones, planificar las citas.

recibir a los candidatos, saludo cordial, presentando la entrevista de manera pausada y clara.

preguntas hacia el candidato, donde él hablará más tiempo

cerrar la entrevista de manera no abrupta, se le informa de las fases que restan para finalizar el proceso de selección y cuando tendra resultados. se le pregunta si tiene alguna duda sobre el proceso o el puesto, señalando puntos fuertes o débiles, a favor y en contra señalando si es idóneo para el puesto con informacion de la descripción y analisis de puesto.