Welche Entwicklungsstufe(n) ist/sind dem jüngeren Personalmanagement (ab den 1950er Jahren) zuzuordnen?
Outsourcing
Etablierung
Verwaltung
Restrukturierung
Das jüngere Personalmanagement kann nach verschiedenen Entwicklungsstufen gegliedert werden. Welche Entwicklungsstufe(n) beschäftigt/en sich verstärkt mit den ethischen Aspekten und der gesellschaftlichen Verantwortung (Corporate Social Responsibility) des Unternehmens?
Ökonomisierung
Nachhaltiges Personalmanagement
Unternehmerisches Personalmanagement
Frederic W. Taylor gilt als der Begründer des Scientific Management. Taylor´s personalwirtschaftliche Überlegungen umfassen:
Die Führung von Arbeitskräften
Die äußeren Einflüsse auf die Arbeit
Die leistungsbezogene Entlohnung
Die Spezialisierung der Führungskräfte
Welche Aussage(n) zum Taylorismus ist/sind richtig?
Der Taylorisums geht davon aus, dass soziale Zugehörigkeit die Arbeitsleistung fördert.
Der Taylorismus gibt den Arbeiterinnen und Arbeitern kürzeste, monoton-repetitive Arbeitsschritte vor.
Dem Taylorismus liegt das Prinzip des "one-best-way" zugrunde.
Der Taylorismus zerlegt Arbeitsgänge systematisch.
Der Fordismus stellt eine Weiterentwicklung des Taylorimus dar. Welche(r) Aspekt(e) kennzeichnet/kennzeichnen diesen Ansatz?
Wissenschaftlich optimierte Fließbandarbeit
Langfristige Arbeitsverhältnisse
Soziale Sicherungssysteme
stärkere Einflussnahme der Mitarbeiter auf die Arbeitsbedingungen
Welche(s) Kennzeichen weist der Human Ressource Management (HRM) Ansatz auf?
Zentrales und einheitliches Management in Personalfragen
Inhaltliche Verbindung der Personalplanung mit der strategischen Unternehmensplanung
Selbstverpflichtung und Selbstkontrolle der Arbeitnehmer/Innen
Personal als wichtige Ressource im Unternehmen
Zwei zentrale Konzepte des HRM-Ansatzes sind der Harvard und der Michigan Ansatz. Welche(r) Faktor(en) wird/werden mit dem Harvard Ansatz in Verbindung gebracht?
Die Einbindung der Stakeholder Interessen in die Unternehmensziele
Die Miteinbeziehung der Arbeitskräfte in Entscheidungsfragen
Die Miteinbeziehung der Arbeitskräfte in die Arbeitsorganisation
Die Integration der drei Bereiche Unternehmensstrategie, Organisationskultur, HRM
Der Michigan-Ansatz…:
verkörpert die Einbindung der Stakeholder – Interessen in die Unternehmensziele und Unternehmensstrategie
basiert auf der Integration von Unternehmensstrategie, Organisationsstruktur, Human Ressource Management
minimiert das Konfliktpotenzial und die Spannungsverhältnisse zwischen Shareholdern, Arbeitskräften und Stakeholdern
beschreibt die Teilfunktionen Personalauswahl, Leistungsbeurteilung, Belohnung/Anreize, Personalentwicklung
Dave Ulrich prägt den Ansatz des 'Unternehmerischen Personalmanagement' mittels Rollenmodell. Welche Rolle(n) kann das Personalmanagement demnach einnehmen?
Schedule Partner
Innovation Agent
Admin Expert
Employee Champion
Auf das Personalmanagement wirken Einflussfaktoren unterschiedlichster Natur. Im Allgemeinen werden diese unterschieden in externe und interne Einflussfaktoren. Zu den internen Einflussfaktoren zählen:
politische Einflüsse
wirtschaftliche Einflüsse
organisationsstrukturelle Einflüsse
gesellschaftliche Einflüsse
Zur genaueren Analyse der Werte und Normen von Kulturen (auch Unternehmenskulturen) hat der niederländische Kulturwissenschaftler Geert Hofstede sechs Dimensionen entwickelt. Welche Aussage/n ist/sind richtig:
Die Machtdistanz gibt an, in welchem Ausmaß ungleiche Machtverteilungen in einer Gesellschaft akzeptiert oder nicht akzeptiert werden.
In Kulturen, die zum Kollektivismus tendieren, spielt die Integration in jeder Art von Netzwerken eine untergeordnete Rolle.
Regeln, Gesetze und Vorschriften finden in Kulturen mit einer hohen Neigung zur Unsicherheitsvermeidung kaum Anwendung.
Kurzfristige orientierte Kulturen charakterisieren sich durch ihre Schnelllebigkeit und Kreativität.
Der gesellschaftliche Wertewandel führt im Personalmanagement zu dem Ziel der Verbesserung von mittelbaren und unmittelbaren Arbeitsumständen. Darunter fällt/fallen unter anderem folgende/r Punkte:
die Optimierung der Arbeitsinhalte
Ressourcenschonende Nutzung von Rohstoffen
Verbesserung der Work-Life-Balance
ein mitarbeitergerechtes Arbeitsumfeld
Die verschiedenen Ziele des Personalmanagements sind vielfältig und stehen unter Umständen in Konflikt zueinander. Folgende Zielebene/n hat/haben besondere Auswirkungen auf das Personalmanagement:
Wirtschaftliche Ziele betonen vor allem die Interessen der Mitarbeiter/innen. Die optimale Anzahl und Qualifikation wird klar den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeiter/innen untergeordnet. Dieses Ziel steht in Konkurrenz zu den Interessen von Kapitalgeberinnen.
Ökologische Ziele des Personalmanagements fokussieren auf die Umweltverträglichkeit der Produkte. Nachhaltigkeit und Ressourcenschonung können unter Umständen zur Folge haben, dass Personalkosten abgebaut werden müssen.
Soziale Ziele dienen vor allem dazu, finanziell und gesellschaftlich schlecht situierten Personen Arbeitsplätze zu vermitteln. Soziale Ziele dienen dazu, den Arbeitsmarkt zu entlasten. Sie dienen hauptsächlich gesellschaftspolitischen, sozialen Zielen.
Individuelle Ziele müssen ebenfalls miteinbezogen werden. Ein individuelles Ziel eines Mitarbeiters kann in Konflikt mit den Zielen anderer Mitarbeiter stehen. Daraus resultierende Konflikte können sich auf die Motivation/Produktivität auswirken.
Welche Aussage/n ist/sind in Bezug auf Arbeitszeitmodelle sind richtig?
Bei chronometrischen Arbeitszeitmodellen ist das Volumen der Arbeitszeit – unter Berücksichtigung der gesetzlichen Regelungen – im Arbeitsvertrag geregelt.
Die Vollzeit-, Teilzeitarbeit und das Sabbatical sind den chronologischen Arbeitszeitmodellen zuzuordnen.
Bei chronologischen Arbeitszeitmodellen geht es nicht darum, wie viel gearbeitet wird, sondern wann gearbeitet werden soll.
Die Gleitzeit, die Schichtarbeit und variable Arbeitszeit sind den chronologischen Arbeitszeitmodellen zuzuordnen.
Bei der Vertrauensarbeitszeit wird ein Arbeitszeitkontingent vereinbart, auf das der Arbeitgeber auf Abruf zugreifen kann.
Bei der variablen Arbeitszeit wird die Arbeitszeit frei eingeteilt (z.B. Heimarbeit, Telearbeit).
Bei der Gleitzeit ist in der Regel eine Kernarbeitszeit vereinbart.
Bei der Schichtarbeit, die vor allem in der Industrie eingesetzt wird, ist der betriebliche Arbeitstag länger als der normale Arbeitstag.
Welche Teilbereiche gehören zu dem Modell der „flexible firm“ von Atkinson?
Numerische Flexibilität
Temporäre Flexibilität
Funktionale Flexibilität
Personale Flexibilität
Welche der angeführten Störfaktoren können die Effizienz und Effektivität der Mitarbeiter/innen am Arbeitsplatz negativ beeinflussen?
quantifizierbare Belastungsfaktoren
die Art der Arbeitsinhalte
qualifizierbare Belastungsfaktoren
Umgebungseinflüsse
Welche Aussage/n in Bezug auf das „Haus der Veränderung“ ist/sind richtig?
Im Raum der Zufriedenheit wird Veränderungsbedarf von Seiten der Mitarbeiter/innen angestrebt, weil sie durch ständige Beobachtung der Außen- bzw. Umwelt die Notwendigkeit des Wandels bemerken.
Im Raum der Erneuerung ist die regelmäßige Durchführung von Mitarbeiter/innen-Gesprächen relevant.
Im Raum der Verwirrung wird eine klare Kommunikation verfolgt, um die Akzeptanz des Wandels zu begünstigen.
Im Raum der Verleugnung spielen die Eigenschaften Wut, Aggression und Unzufriedenheit eine große Rolle.
Welche Aussage/n ist/sind zum Thema Change Management richtig?
Die Finanz- und Wirtschaftskrise (2007/2008) ist ein Praxisbeispiel für evolutionären Wandel.
Kurzarbeit und Personalabbau werden vermehrt bei Ereignissen, die dem revolutionären Wandel zugeordnet werden können, angewendet.
Das Personalmanagement ist sowohl bei revolutionärem, als auch bei evolutionärem Wandel an der Umsetzung bzw. Begleitung beteiligt.
Revolutionärer Wandel tritt meist langfristig ein und ist durch geringen Veränderungsdruck gekennzeichnet.
Welche der folgenden Punkte sind Teil einer detaillierten Personalstrukturanalyse (IST-Bestand)?
Altersstrukturanalyse
Sozio-demografische Analyse
Standortanalyse
Analyse des Beschäftigungstypus
Mit welchen Mitteln wird der Bruttopersonalbedarf in einer bestimmten Periode ermittelt?
Aus vergangenen Perioden auf die Zukunft schließen (Schätzen)
Mithilfe statistischer Rechenverfahren
Mit Berücksichtigung der Budget-Vorgaben
Durch Beobachten der Entwicklung des Anlagevermögens
Zufriedenheit ist für den Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein wichtiger Aspekt. Was sind diesbezüglich die essentiellen Erfolgsfaktoren der Personalbindung?
Faire und angenehme Arbeitsbedingungen
Die richtige Personalauswahl
Kontrolle durch vertragliche Bindung
Ausreichend Möglichkeiten der Personalentwicklung
Welche Aussage(n) in Bezug auf eine erfolgreiche Personalintegration sind richtig?
Die Personalintegration beginnt bereits in der Einarbeitungsphase und der Probezeit
Ein Einarbeitungsplan soll mindestens folgende Punkte enthalten: Themengebiete, Zeitspanne, Methode und zuständige Person(en)
Eine erfolglose Personalintegration kann sich unter anderem durch Frühfluktuation bemerkbar machen
Wird dem neuen Mitarbeiter ein Buddy für die Einarbeitung bereitgestellt, so ist die Rolle des Vorgesetzten in dieser Zeit von minimaler Bedeutung
Wie definiert sich der Nettopersonalbedarf?
Bruttopersonalbedarf minus Ist-Personalbestand
Ist-Personalbestand minus Bruttopersonalbedarf
Soll-Personalbestand minus Ist-Personalbestand
Ist-Personalbestand minus Soll-Personalbestand
Welche Schritte zählen zum allgemeinen Prozess der Personalbedarfsplanung?
Informationssuche
Vergleich von Soll- und Ist-Bestand
Nettobedarfsplanung und Ableitung personeller Folgeplanungen
Rekrutieren von Expatriates
Welche der angeführten Faktoren sind Merkmale der geozentrischen Personalstrategie?
Eine global gültige Personalstrategie wird verfolgt
Die Mentalität und Kultur des Personalwesens des Ursprungslandes ist nicht entscheidend
Führung einer gemeinsamen Personalstrategie in einer dafür definierten homogenen Region
Führungskräfte werden weltweit rekrutiert
Welche Aussage(n) kann/können tendenziell der internen Personalbeschaffung zugeordnet werden?
hohes Risiko einer Fehlbesetzung
geringer zeitlicher und finanzieller Aufwand
die interne Arbeitskraft ist mit den Unternehmensprozessen vertraut
die Personalbeschaffung verschiebt sich unter Umständen lediglich in eine andere Abteilung
Welche Aussage(n) in Bezug auf den Prozess der Personalauswahl treffen zu?
Bei der Analyse der Bewerbungsunterlagen werden das Bewerbungsschreiben, der Lebenslauf und Arbeitszeugnisse analysiert.
Der Einsatz von IT ist besonders bei großen Unternehmen ein wichtiges Hilfsmittel geworden um BewerberInnen vergleichen und filtern zu können.
Einstellungstests können neben der Konzentrationsfähigkeit und Teamfähigkeit auch Aufschluss über die Intelligenz geben.
Vorstellungsgespräche dürfen aus gesetzlichen Gründen erst am Ende des Bewerbungsprozesses stattfinden.
Was sind Methoden der aktiven, externen Personalbeschaffung?
Schaltung von Anzeigen auf Internetplattformen
Durchführen von Headhunting
Kooperation mit AMS
Kooperation mit privaten Arbeitsagenturen
Welche Vorteile bringt eine externe Personalbeschaffung gegenüber der Internen?
frisches Know-How
Betriebsblindheit ist ausgeschlossen
betriebliche Abläufe sind bekannt
größere Auswahlmöglichkeit an Bewerberinnen
Unter harten Maßnahmen der Personalfreisetzung versteht man die einseitige Willenserklärung von Seiten der ArbeitgeberIn, ein Dienstverhältnis zu beenden. Ein legitimer Grund / legitime Gründe für eine Kündigung ist / sind
Eine lang anhaltende Krankheit
Häufige Fehlzeiten durch kürzere Erkrankungen
Tätliche Auseinandersetzungen mit Vorgesetzten
Häufiges Zuspätkommen
Welche Fähigkeiten können der sozialen Kompetenz zugeordnet werden?
Delegation eines Teams
Anordnungen termingerecht ausführen
IT-Kenntnisse
Kritik konstruktiv äußern
Die kurzfristige Beschäftigungserhöhung zählt zu den sanften Maßnahmen der Personalfreisetzung. Welche der folgenden Möglichkeiten dienen / dient der kurzfristigen Beschäftigungserhöhung?
Rücknahme von fremdvergebenen Aufträgen
Outsourcing von Aufträgen
Aufstockung des Lagerbestandes
Zurückverlegen von Instandhaltungsmaßnahmen
Welche charakteristischen Ausprägungen werden bei Personalentwicklungsmaßnahmen on the Job dem Coaching zugeordnet?
Der Coach steht hierarchisch auf derselben Ebene zur MitarbeiterInnen
Der Coach unterweist als Vorgesetzter die Mitarbeiterin
Der Coach steht den MitarbeiterInnen kollegial durch Beratung und Tipps zur Seite
Der Coach fungiert als Autoritätsperson und ist vor allem durch berufliche Erfahrung für die Weiterbildung qualifiziert
In der Personaltentwicklung unterscheidet man zwischen personal- und unternehmensbezogenen Ziele. Welche der folgenden Ziele sind den unternehmensbezogenen Zielen zuzuordnen?
Einkommenssteigerung
Zufriedenheit der Arbeitskräfte
Aussicht auf eine erfolgreiche Karriere und berufliche Laufbahn
Sicherung des Personalbestandes
Welche Aussage(n) trifft/treffen zu
Fähigkeiten einer Person können motorische, geistige und körperliche Ausprägungen annehmen
Kenntnisse sind gespeicherte Informationen im Gedächtnis und Teil des kognitiven Wissens
Fertigkeiten sind zielorientierte, koordinierte Handlungen, die durch Übung erlernt und automatisiert werden können
Qualifikationen einer Person sind angeborene Kenntnisse die nicht erlernt werden können
Der Kompetenzbereich der Personalentwicklung kann in methodische, fachliche soziale und kognitive Kompetenz aufgeteilt werden
Der Bereich der fachlichen Kompetenz bezieht sich unmittelbar auf das berufliche Aufgabengebiet
Die Fähigkeit zur Delegation eines Teams gewinnt in Unternehmen immer mehr an Bedeutung
Die methodischen Kompetenzen umfasst beispielsweise die Fähigkeit , sich erfolgreich in ein Team zu integrieren
Welche der folgenden Aussagen ist hinsichtlich der gleitenden Pensionierung zutreffend?
Ausschließlich Angestellte, also keine Arbeiter haben das Recht auf gleitende Pensionierung
Es kann ein Vorteil für den Arbeitnehmer sein, Schritt für Schrittin die Pension entlassen zu werden, da er sich so langsam an den neuen Lebensabschnitt gewöhnen kann.
Unternehmen profitieren bei der gleitenden Pensionierung länger vom Wissen und der Erfahrung langjähriger Mitarbeiter.
Eine Auswirkung der gleitenden Pensionierung kann ein „Senior-BeraterInnen-Pool“ sein.
Welche Aussagen betreffend „Personalentwicklung near/along the job – mit Berüfsnähe“ treffen zu?
Es handelt sich um Maßnahmen mit räumlicher, zeitlicher oder inhaltlicher Distanz zum Arbeitsplatz.
Die Gruppenmitglieder einer Lernstatt werden von Vorgesetzten ausgewählt.
Die Gruppenmitglieder eines Qualitätszirkels werden von Vorgesetzten ausgewählt
In einer Lernstatt werden aktuelle Probleme des Unternehmens behandelt und und Lösungen überlegt.
In modernen Unternehmen werden für das Ausscheiden von Mitarbeitern neue Ansätze verfolgt. Welche der folgenden Aussagen ist hinsichtlich der gleitenden Pensionierung zutreffend?
Nur die besten Mitarbeiter haben das Recht auf gleitende Pensionierung
Es kann ein Vorteil für den Arbeitnehmer sein, langsam in die Pension entlassen zu werden, da so der „Pensionsschock“ geringer ist
Unternehmen profitieren bei der gleitenden Pensionierung länger von dem Wissen und Erfahrung langjähriger MA
Eine Auswirkung der gleitenden Pensionierung kann ein „Senior-BeraterInnen“-Pool“ sein.
Intrinsische und extrinsische Motive beeinflussen den Arbeitsprozess stark. Zu den extrinsischen Motivationsfaktoren gehört/gehören:
Geldmotiv
Sicherheitsmotiv
Kompetenzmotiv
Geselligkeitsmotiv
Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg untersucht, welche Faktoren Arbeitszufriedenheit schaffen und welche Faktoren Arbeitsunzufriedenheit vermeiden können. Zu den Faktoren (Motivatoren) für die Arbeitszufriedenheit gehört/gehören lt. Herzberg:
Unternehmenspolitik
Interessante Tätigkeit
Entfaltungsmöglichkeit
Leistungserfolg
Welche Aussage(n) in Bezug auf die Arbeitsmotivation ist/sind richtig?
Im Mittelpunkt der intrinsischen Motivation steht u.a. das Streben nach Geld.
Im Mittelpunkt der extrinsischen Motivation stehen u.a. das Streben nach Status und Sicherheit.
Werden kompetenzmotivierte Mitarbeiter zu stark beaufsichtigt und kontrolliert, kann dies zu Frustration führen.
Für stark leistungsmotivierte Menschen spielt materielle Belohnung eine wesentliche Rolle, schwierige Aufgaben reizen sie nicht.
Clayton Alderfer entwickelte die Maslowsche Bedürfnispyramide weiter zur ERG-Theorie. Welche der folgenden Aussagen zur ERG-Theorie ist/sind richtig:
Die ERG-Theorie grenzt den wissenschaftlichen Fokus der Untersuchung ein und konzentriert sich auf den arbeitenden Menschen im Unternehmen.
Da es nach Ansicht von Alderfer bei Maslows Theorie zu Bedürfnisüberschneidungen kommt, enthält das Modell der ERG-Theorie lediglich fünf Ebenen.
Die ERG-Theorie sieht von einer strengen Hierarchie der Ebenen ab und beschreibt vielmehr ihre Zusammenhänge.
Die ERG-Theorie basiert neben der Befriedigungs-Progressions-Hypothese nach Maslow auch auf der Frustrations-und der Frustrations-Regressions-Hypothese.
Die Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungstheorie (VIE-Theorie) von Vromm legt den Weg-Ziel-Gedanken zu Grunde. Welche Aussage(n) kann/können der VIE-Theorie zugeordnet werden?
Vroom bestimmt seine Theorie mit den Faktoren Valenz, Instrumentalität und Validität.
Der Faktor Valenz stellt die subjektive Attraktivität des Endziels dar.
Die Instrumentalität definiert das geeignete Instrument zur Zielerreichung.
Die tatsächliche Arbeitsleistung ergibt sich aus der multiplikativen Zusammenwirkung von Valenz, Instrumentalität und Erwartung.
Welches Kriterium/Welche Kriterien sollten in der Vergütungsgestaltung berücksichtigt werden?
Die Staatsangehörigkeit der BewerberInnen.
Die Verfügbarkeit von potentiellen BewerberInnen für eine bestimmte Stelle.
Das geforderte formale Qualifikationsniveau für die Stelle.
Der Familienstand der BewerberInnen.
Zu den Elementen der Personalvergütung gehören:
Fixe Vergütung
Variable Vergütung
Gesetzliche Sozialleistungen
Freiwillige Sozialleistungen
Bei der fixen Vergütung handelt es sich typischerweise um ein für eine bestimmte zu erbringende Arbeitszeit gewährtes Entgelt, welches in der Regel monatlich ausbezahlt wird. Zu den Bestandteilen der fixen Vergütung gehört/gehören:
Gehalt
Kapitalbeteiligung
Provision
Erfolgsbeteiligung
Im gebundenen Verfahren, zur Ermittlung der Leistungszulage, dienen Leistungskriterien als Entscheidungsgrundlage. Welche der folgenden Aussagen trifft/treffen zu?
Leistungskriterien sollten wirtschaftlich zu erheben sein.
Leistungskriterien sollten im Tätigkeitsfeld der Stelle liegen.
Leistungskriterien sollten beobachtbar und messbar sein.
Leistungskriterien sollten sich auf die Einschätzung von Führungskräften stützen.
Zu den Formen direkter Personalführung gehört/gehören?
Mitarbeitergespräch
Hierarche
Sitzung
Unternehmensstruktur
Wodurch ist eine typische direkte Führungssituation charakterisiert?
Die Situation bezieht mindestens zwei Personen mit ein.
Die Führungssituation ist statisch und verändet sich nicht.
Es findet eine soziale Interaktion zwischen den beteiligten Personen statt.
Die Interaktionsbeziehung zwischen den beteiligten Personen ist symmetrisch.
Welche/r Einflussfaktor/en ist/sind typisch für die Interaktionstheorien?
Persönlichkeitsmerkmale
Alter der beteiligten Personen
Strukturelle Eigenschaften der Gruppe
Arbeitsumfeld
Zu den eindimensionalen Führungsstilen nach Tannenbaum und Schmidt gehört/gehören:
beratender Führungsstil
delegativer Führungsstil
hierarchischer Führungsstil
autoritärer Führungsstil
Durch welche/n Faktor/en wird der Führungsstil nach Tannenbaum und Schmidt beeinflusst?
Charakteristika der Führungskraft
Charakteristika des Betriebes
Charakteristka der MitarbeiterInnen
Charakteristika der Situation
Das Verhaltensgitter von Blake und Mouton führt die Dimensionen Personenorientierung und Aufgabenorientierung zusammen. Welche/r grundlegende Führungsstil/e kann/können daraus abgeleitet werden?
Delegationsmanagement
Überlebensmanagement
Teammanagement
Befehl-Gehorsam-Management
Welche/s Instrument/e gehört/gehören zur direkten Personalführung?
Feedbackgespräch
Partizipation
Delegation
Mitarbeiterbesprechung
Welche der folgenden Aussagen ist/sind richtig?
Das Mitarbeitergespräch dient zur jährlichen Überprüfung der Zielerreichung und Zielsetzung.
Führung durch Partizipation der Mitarbeiter führt zur einfachen und schnellen Entscheidungsfindung.
Ein Bereich der Kommunikationsmatrix ist die Informationsstrukturierung und -sicherung.
Die Delegation von Aufgaben an die Mitarbeiter verliert in den modernen Führungsstilen an Bedeutung.
Welche/s Instrument/e gehört/gehören zur indirekten Personalführung?
Führen durch Ziele
Führen durch Mitarbeitergespräche
Führen durch Delegation
Führen durch Partizipation
Auf welche/n relevante/n Bereich/e konzentriert sich die Kommunikationsmatrix?
Inhalte des Informationsflusses
Informationszeitpunkt
Informationsstrukturierung
Sender- und Empfänger der Information
