Personalplanung Personalpolitik Personalbeschaffung Personaleinsatz Personalentwicklung Personalfreisetzung Personalverwaltung Personalcontrolling( Personalplanung, Personalpolitik, Personalbeschaffung, Personaleinsatz, Personalentwicklung, Personalfreisetzung, Personalverwaltung, Personalcontrolling ):
Vorab-Überlegungen, bevor man in den personalwirtschaftlichen Kernbereichen etwas tun will

Personalbeschaffung Personaleinsatz Personalentwicklung Personalplanung( Personalbeschaffung, Personaleinsatz, Personalentwicklung, Personalplanung ):
umfasst die Suche nach geeigneten Mitarbeitern, die Auswahl sowie die Einstellung und Einführung von Mitarbeitern

Personaleinsatz Personalcontrolling Personalverwaltung Personalentwicklung( Personaleinsatz, Personalcontrolling, Personalverwaltung, Personalentwicklung ):
umfasst die Vorbereitung der Arbeitsbedingungen (Gestaltung von Arbeitsplätzen, Arbeitszeiten, Arbeitsorganisation) und die Zuweisung von MA zu Arbeitsplätzen sowie kurzfristige Personaldisposition

Personalentwicklung Personalfestsetzung Personalplanung Personalverwaltung( Personalentwicklung, Personalfestsetzung, Personalplanung, Personalverwaltung ):
umfasst die Feststellung von Bildungsbedarf, die Vermittlung neuer Kenntnisse und Verhaltensweisen mittels geeigneter Methoden und die systematische Förderung von Mitarbeitern

Personalfreisetzung Personalentwicklung Personalplanung Personalcontrolling( Personalfreisetzung, Personalentwicklung, Personalplanung, Personalcontrolling )umfasst Maßnahmen des zeitlichen Abbaus von personellen Kapazitäten, einvernehmliche Reduzierung von Personalbeständen und Kündigungen in Form von Einzel- und Massenentlassungen

Personalverwaltung Personalcontrolling Personalbeschaffung Personaleinsatz( Personalverwaltung, Personalcontrolling, Personalbeschaffung, Personaleinsatz ):
Administrative Abwicklung von Maßnahmen in den personalwirtschaftlichen Kernbereichen
(Gehaltsabrechnung, Zeitkonten, Bildungshistorien/ -nachweise)

Personalcontrolling Personalverwaltung Personalentwicklung Personalfreisetzung( Personalcontrolling, Personalverwaltung, Personalentwicklung, Personalfreisetzung ):
Umfassende Überprüfung von Kosten, Maßnahmen und Entwicklungen zur Steuerung der gesamten Personalarbeit

------P----------------Pl---------------------------Ver------------------------------------------->Personalbeschaffung
------o----------------an--------------------------walt-------------------------------------------->Personaleinsatz
-------li----------------u-----------------------------u---------------------------------------->Personalentwicklung
-------k----------------ng----------------------------ng----------------------------------------->Personalfreisetzung
Personal-
1(Politik)|2(Planung)|3(Verwaltung)

Personalpolitik Personalverwaltung Personalplanung( Personalpolitik, Personalverwaltung, Personalplanung ) (Allgemeingültige Modelle / Grundsatzentscheidungen / langfristig)

A Personalbeschaffung: Rekrutierung vom bestimmten Mitarbeiter z.B. Auszubildende
B Personaleinsatz: Arbeitsplatz / Arbeitszeitgestaltung
C Personalentwicklung: Qualifikationsmodell / Entwicklungsmodelle definieren (Abschlüsse /
oder der Weg dorthin)
D Personalfreisetzung: Abfindungen oder Grundsätze -> wie keine Entlassungen

1.4
INTERN EXTERN( INTERN, EXTERN ):
Stammbelegschaft Zeitbelegschaft Potentielle Mitarbeiter Externe Partner( Stammbelegschaft, Zeitbelegschaft, Potentielle Mitarbeiter, Externe Partner ):
- Führungskräfte
- Unternehmensleitung
- Mitarbeiter
- High-Potentials (Leistungsträger / noch nicht offengelegtes Können -> Führungskräfte von Morgen)
- Problemfälle (Langzeit Kranke / Ineffizient / Innere Kündiger)
- Betriebsrat

1.4
Intern Extern( Intern, Extern ):
Zeitbelegschaft Stammbelegschaft Potentielle Mitarbeiter Externe Partner( Zeitbelegschaft, Stammbelegschaft, Potentielle Mitarbeiter, Externe Partner ):
- Befristete Arbeitsnehmer
- Azubis
- Praktikanten

1.4
Extern Intern( Extern, Intern ):
EXTERNE-PARTNER Stammbelegschaft Potentielle Mitarbeiter Zeitarbeiter( EXTERNE-PARTNER, Stammbelegschaft, Potentielle Mitarbeiter, Zeitarbeiter ):
- Zeitarbeitsfirmen
- Gewerkschaften / Arbeitnehmerverbände
- Arbeitgeberverbände
- Schulen / Hochschulen
- Arbeitsamt
- Gemeinden / Kreise / Länder
- Medien

1.4
Extern Intern( Extern, Intern )
POTENTIELLE-MITARBEITER Stammbelegschaft Externe Mitarbeiter Zeitbelegschaft( POTENTIELLE-MITARBEITER, Stammbelegschaft, Externe Mitarbeiter, Zeitbelegschaft ):
- Bewerber
- Rentner
- Potentielle Qualifizierte Mitarbeiter / Hochschulen / … Headhunter
- Fremdfirmen Mitarbeiter die ich abwerben möchte

Endgeldpolitik Einstellungspolitik Sozialpolitik Personalentwicklungspolitik( Endgeldpolitik, Einstellungspolitik, Sozialpolitik, Personalentwicklungspolitik )
-Lohn, Gehaltstyp,
-Sonderzahlung,
-Leistungsbewertung

2.2 Ziele des Personalmanagements
Sachziele Formalziele( Sachziele, Formalziele ) des Personalmanagements ->  Was? Bereitstellung erforderlicher Mitarbeiter

Bereitstellung der erforderlichen personellen Kapazitäten zur Erreichung des Organisationszieles
- Quantitativer Hinsicht (Anzahl Qualifikation( Anzahl, Qualifikation ))
-Qualitativer Hinsicht (Qualifikation Anzahl( Qualifikation, Anzahl ))

Wirtschaftlichkeit / Effizienz VS. Erwartung der Mitarbeiter (Kompromiss)
Ökonomisch VS. sozial bzw human (muss beidem gerecht werden)

Formalziele Sachziele( Formalziele, Sachziele ) des Personalmanagements (Wie? Wie erreiche ich das Sachziel?)

3. Personalcontrolling und Personalplanung

 Seit 1990 1980( 1990, 1980 ) ein wichtiger Faktor im Personalmanagement
 Controlling (ist nicht) Kontrolle Steuerung( Kontrolle, Steuerung ) im Sinne von Überwachen
(ist eher) Steuerung Kontrolle( Steuerung, Kontrolle ) (to control)
Beobachten, kritisch überprüfen, Risiko Früherkennung
Generell: Personalcontrolling im Personalmanagement
Bewertung aller Aktivitäten und Erscheinungen/Entscheidungen im Personalsektor
Sowie des Mitarbeiterverhaltens

Faktor Mensch (auch Privatleben…) -> schwer einzuschätzen (nicht alles was zählbar ist zählt und nicht alles was zählt ist zählbar) -> Einzelfallentscheidungen…

Strategisches und operatives Personalcontrolling

Strategisches Operatives( Strategisches, Operatives ) Personalcontrolling (Häuptling Indianer( Häuptling, Indianer ))
• längerfristige Ziele (die richtigen Dinge tun)
• grundsätzlich Unternehmensentwicklung
• Chancen, Risiken, Potentiale
• Nach außen gerichtet  primär umweltorientiert
Wie muss ich mich in 10-20 Jahren ausstellen? Marktentwicklungen usw.

Strategisches und operatives Personalcontrolling

Operatives Strategisches( Operatives, Strategisches ) Personalcontrolling (Indianer Häuptling( Indianer, Häuptling ))
• Kurzfristig, konkrete Maßnahmen ( die Dinge richtig tun)
• Gegenwartsbezug
• Kosten, Nutzen, Erfolg
• Nach innen gerichtet  primär unternehmensorientiert
Was hat das zukünftig für Auswirkungen wenn ich restriktiv mit Einstellungen umgehe?

Personalwirtschaftliche Kennzahlen

Quantitative Qualitative( Quantitative, Qualitative )-Seite
- Kennzahlen + Berichterstattung
- Soll-Ist Vergleiche
- Personalkostenmanagement
- Personalinformationssysteme

Personalwirtschaftliche Kennzahlen

Qualitative Quantitative( Qualitative, Quantitative )-Seite
- Mitarbeiterbeurteilungen (Assessment Center)
- Mitarbeitergespräche
- Mitarbeiterbefragungen
- Stärken- / Schwächen-Analyse
- Chancen- / Risiken-Analyse
- Mitarbeiterpotentiale, Mitarbeiter Zufriedenheit

Quantitative Mitarbeiter- / Faktoren-Kennzahlen:
Köpfe Kosten Zeiten Leistungen( Köpfe, Kosten, Zeiten, Leistungen ):
- Personalbestand
o Strukturquoten
- Personalbewegung
o Fluktuationsquote
o Versetzungsrate  innerhalb Unternehmen

3.3 Quantitative Mitarbeiter- / Faktoren-Kennzahlen:

Kosten Köpfe Leistungen Zeiten( Kosten, Köpfe, Leistungen, Zeiten ):
- Personalbasiskosten
- Personalnebenkosten
o Nebenkostenanteil
o Z.B. Sozialversicherungsbeiträge

Quantitative Mitarbeiter- / Faktoren-Kennzahlen:

Leistungen Kosten Köpfe Zeiten( Leistungen, Kosten, Köpfe, Zeiten ):
- Arbeitsproduktivität
o Umsatz/Mitarbeiter
o Stückzahl/Mitarbeiter

Prozesskennzahlen (Personalkennzahlen???)
Personalbeschaffung Personaleinsatz und Motivation Personalentwicklung Personalfreisetzung( Personalbeschaffung, Personaleinsatz und Motivation, Personalentwicklung, Personalfreisetzung ):
• Bewerber pro Arbeitsplatz: Image des Unternehmen, Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt, Interesse, Bekanntheit
• Vorstellungsquote: Wie viele kommen in die engere Auswahl, was passt zu meinen Ansprüchen
• Effizienz der Beschaffungswege: Wo kommen Bewerbungen her? Lokale Presse = am effizientesten
• Beschaffungskosten je Eintritt: was kostet es Bewerber ins Unternehmen zu bringen? Anreise, Hotel, Ablöse( Weniger Ausfallzeit und gegeben falls günstiger)
• Grad der Personaldeckung: Ober- oder Unterdeckung
• Frühfluktuation: innerhalb Probezeit (falsche Versprechungen/Stellenausschreibung, Mitarbeiter?)

Prozesskennzahlen

Personaleinsatz und Motivation Personalbeschaffung Personalentwicklung Personalfreisetzung( Personaleinsatz und Motivation, Personalbeschaffung, Personalentwicklung, Personalfreisetzung ):
• Leitungsspanne: Wie viele Mitarbeiter führt eine Führungskraft
• Struktur die Arbeitsplätze: Tarif- und Vergütungsstruktur, Endgeldvergütung
• Unfallhäufigkeit: Handwerk Betriebsunfälle
• Lohnformen- und Lohngruppenstruktur: Lohn Gehalt Tarif
• Erfolgsbeteiligung je Mitarbeiter: variable Vergütung je nach Output, Steigerung oder Reduzierung
• Nutzung betriebliche Sozialleistungen: Kindergarten Kantine rentiert sich das?

Prozesskennzahlen

Personalentwicklung Personalfreisetzung Personalbeschaffung Personaleinsatz und Motivation( Personalentwicklung, Personalfreisetzung, Personalbeschaffung, Personaleinsatz und Motivation ):
• Ausbildungsquote: Wie viele Azubis im Verhältnis zu den Mitarbeitern
 zu wenig Ausbilden = Strafe, Benchmarking  Vgl. mit Unternehmen aus dem gleichen Branche
• Übernahmequote: Wie viele Azubis übernehme ich? Image
• Jährl. Weiterbildungszeit pro MA: Fehlzeiten jährlich im Schnitt, wenn zu niedrig höhere Fluktuation
o Genügend Möglichkeiten zur Weiterbildung?
• Anteil der Personalentwicklungskosten an den Gesamtpersonalkosten: Drüber, drunter, Ursachen, Maßnahmen um auf einem Level zu halten oder zu reduzieren, Join Venture
• Weiterbildungskosten pro Tag und Teilnehmer: Kostengünstiger ohne Qualitätseinbußen

Processkennzahlen

Personalfreisetzung Personalbeschaffung Personalentwicklung Personaleinsatz und Motivation( Personalfreisetzung, Personalbeschaffung, Personalentwicklung, Personaleinsatz und Motivation ):
• Abfindungsaufwand: Wie hoch, gesetzliche Normen
• Sozialplankosten pro Mitarbeiter  über Betriebsrat
• Geführte Kündigungsschutzprozesse: Image, Arbeitsgesetze, unbedingt vermeiden
• Verlorene Kündigungsschutzprozesse: man gewinnt selten  Abbruch / Vergleich

3.4 Planung des quantitativen Personalbedarfs

Mitarbeiter Stellen( Mitarbeiter, Stellen )
Bestand(Zählen)
Zugänge/Abgänge +/-
Voraussichtlicher Bestand

Stellen Mitarbeiter( Stellen, Mitarbeiter )
Bedarf (Planung)
Zugänge/Abgänge +/-
Voraussichtlicher Bedarf

Personalbeschaffung
a. Grundzüge des Personalmarketings

Intern Extern( Intern, Extern ) („vorhandene MA“)
Personalforschung Arbeitsmarktforschung Interne Änderungen Personalwerbung( Personalforschung, Arbeitsmarktforschung, Interne Änderungen, Personalwerbung ) (Informationen OBEN)
z.B. Personalplanung, Arbeitszufriedenheit, Betriebsklima

Personalbeschaffung
a. Grundzüge des Personalmarketings

Extern Intern( Extern, Intern ) (potentielle MA)
Arbeitsmarktforschung Personalforschung Interne Änderung Personalwerbung( Arbeitsmarktforschung, Personalforschung, Interne Änderung, Personalwerbung ) (Information)
z.B. Situation der Teilarbeits-
märkte, Unternehmensimage

Personal-Marketing

Intern Extern( Intern, Extern ) (Vorhandene MA)
Interne Änderung Personalwerbung Arbeitsmarktforschung Personalforschung( Interne Änderung, Personalwerbung, Arbeitsmarktforschung, Personalforschung ) (Aktion)
zB. Innerbetriebliche Informationen, Interne Stellenausschreibung
Materielle Anreize(MA-Bindung!!)

Personal Marketing
Extern Intern( Extern, Intern ) (Potenzielle MA)
Personalwerbung Interne Änderung Personalforschung Arbeitsmarktforschung( Personalwerbung, Interne Änderung, Personalforschung, Arbeitsmarktforschung ) (Aktion)
zB.: durch Stellenanzeige, Praktika für Schüler und Kontakt zu Hochschulen

Vorteile der Personalgewinnung

Innerbetrieblich Außerbetrieblich( Innerbetrieblich, Außerbetrieblich )
- Ggf. aufwendige Einarbeitung entfällt
- MA in der Regel bekannt unbekannt( bekannt, unbekannt )
- Zeitersparnis
- Aufstiegschancen / Bindung / Motivation
- Bessere interne Vernetzung
- Keine / sehr geringe hohe( Keine / sehr geringe, hohe ) Beschaffungskosten

Vorteile der Personalgewinnung

Außerbetrieblich Innerbetriebliche( Außerbetrieblich, Innerbetriebliche )
- Frischer Wind / Innovation
- „keine“-Betriebsblindheit
- Keine Versetzungsketten
- Netzwerke zu externen Partnern
- Geeignete MA von Konkurrenz abwerben
- Größere kleinere( Größere, kleinere ) Auswahlmöglichkeiten
- Zugewinn von Kapazität
- Keine Viele( Keine, Viele ) Probleme mit ehemaligen Kollegen (z.B. Führungskraft)

Wege der Personalbeschaffung
Intern Extern( Intern, Extern )
Arbeitszeitmanagement (Intern) Vorbereitend(Intern) Vollziehend (Intern) Vorbereitend (extern) Vollziehend (extern)( Arbeitszeitmanagement (Intern), Vorbereitend(Intern), Vollziehend (Intern), Vorbereitend (extern), Vollziehend (extern) )
-Mehrarbeit
-Urlaubs-verschiebung
-Umwandlung von Teilzeit- in Vollzeit-arbeitsplätze

(Anzahl bleibt gelich)

Wege der Personalbeschaffung

Intern Extern( Intern, Extern )

Vorbereitend Vollziehend Arbeitszeitmangement( Vorbereitend, Vollziehend, Arbeitszeitmangement )

-Berufliche Erstausbildung
-Nachwuchskartei
-Individuelle Laufbahnplanung

(für die Zukunft)

Personalentwicklung Arbeitszeitmanagement Interne Personalbeschaffung Personalmarkting Personalwerbung( Personalentwicklung, Arbeitszeitmanagement, Interne Personalbeschaffung, Personalmarkting, Personalwerbung )

Wege der Personalbeschaffung
Intern Extern( Intern, Extern )
Vollziehend Vorbereitend Arbeitszeitmanagement( Vollziehend, Vorbereitend, Arbeitszeitmanagement )
-Interne Ausschreibung
-Vorschläge durch Vorgesetzte
-Eigeninitiative des Mitarbeiters (Interne Stellenaus-schreibung)
-Versetzung im Rahmen der Personal-entwicklung
-Übernahem von Auszubildenden

(Akut)
Interne Personalbeschaffung Arbeitszeitmanagement Personalmarketing Personalbeschaffung Personalentwicklung( Interne Personalbeschaffung, Arbeitszeitmanagement, Personalmarketing, Personalbeschaffung, Personalentwicklung )

Wege der Personalbeschaffung

Extern Intern( Extern, Intern )
Vorbereitend Vollziehend Arbeitszeitmanagement( Vorbereitend, Vollziehend, Arbeitszeitmanagement )
-Personalimage-anzeigen
-Hochschul-marketing
-(Präsentationen, Messen, Praktika, Thesis Betreuung)
-Schulmarketing

Personalmarketing Personalwerbung Personalentwicklung Interne Personalbeschaffung Arbeitszeitmanagement( Personalmarketing, Personalwerbung, Personalentwicklung, Interne Personalbeschaffung, Arbeitszeitmanagement )

Wege der Personalbeschaffung

Extern Intern( Extern, Intern )
Vollziehend Vorbereitend Arbeitszeitmanagement( Vollziehend, Vorbereitend, Arbeitszeitmanagement )
-Stellenanzeigen
-Job-Börsen / Homepage
-gezielte Abwerbung
-Arbeitsagentur
-Personalberatung (Head Hunting)
-Vermittlung über Betriebsangehörige
-Leiharbeit
-Aufgreifen von Initiativbewerbungen
-Vormerkdatei
-Auswertung von Stellengesuchen

Personalwerbung Personalmarketing Interne Personalbeschaffung Arbeitszeitmanagement Personalentwicklung( Personalwerbung, Personalmarketing, Interne Personalbeschaffung, Arbeitszeitmanagement, Personalentwicklung )

4.3 Prozesse der Personalbeschaffung

Phase: Personalwerbung
Vorarbeit= Personalanforderung Anforderungsprofil( Personalanforderung, Anforderungsprofil ) (Fachabteilung), Anforderungsprofil Personalanforderung( Anforderungsprofil, Personalanforderung ) (Personalabteilung + Sonstige Beteiligte)

4.3 Prozesse der Personalbeschaffung

Phase: Personalwerbung
nach Vorarbeit
Interne Externe( Interne, Externe ) Ausschreibung->Externe Interne( Externe, Interne ) Ausschreibung [Personalabteilung, Sonstige Beteiligte (Betriebsrat, externe Berater)

4.3 Prozesse der Personalbeschaffung

Phase: Personalwerbung -> Personalauswahl Personalsuche( Personalauswahl, Personalsuche )

Vorauswahl Terminvereinbarung( Vorauswahl, Terminvereinbarung ) (evtl. Telefoninterview), Terminvereinbarung Assesment Center( Terminvereinbarung, Assesment Center ) (mit A- und evtl. B-Kandidat), Vorstellungsgespräch Assesment Center( Vorstellungsgespräch, Assesment Center )
!!Interne Stellenausschreibung endet hier!!

Prozess der Personalbeschaffung Schluss Teil
Phase: Personalauswahl

Fachabteilung Personalabteilung Sonstige Beteiligte (Betriebsrat,Extern)( Fachabteilung, Personalabteilung, Sonstige Beteiligte (Betriebsrat,Extern) )= Entscheidung
Personalabteilung Sonstige Beteiligte (Betriebsrat,Extern) Fachabteilung( Personalabteilung, Sonstige Beteiligte (Betriebsrat,Extern), Fachabteilung )= Evtl. Veto der Pers.Abt.
Sonstige Beteiligte (Betriebsrat,Extern) Fachabteilung Personalabteilung( Sonstige Beteiligte (Betriebsrat,Extern), Fachabteilung, Personalabteilung )= Meist BR-Anhörung

Methoden der Personalauswahl

Analyse von Bewerbungsunterlagen Probezeit Auswahlverfahren( Analyse von Bewerbungsunterlagen, Probezeit, Auswahlverfahren )
• Anschreiben !!!
(Motivationsschreiben)
• Lebenslauf(Bild)
• Schulzeugnisse
• Arbeitszeugnisse
• Referenzen
• Fragebogen

Auswahlverfahren Analyse von Bewerbungsunterlagen Probezeit( Auswahlverfahren, Analyse von Bewerbungsunterlagen, Probezeit )
• Vorstellungsgespräch
• Testverfahren
• Assessment Center
• Gruppendiskussion
• Ärztliche Untersuchungen
• Graphologie
• Polizeiliches Führungszeugnis
• Biographischen Fragebogen

Probezeit Auswahlverfahren Analyse von Bewerbungsunterlagen( Probezeit, Auswahlverfahren, Analyse von Bewerbungsunterlagen )

Das Entscheidungsproblem der Personalauswahl
Berufliche Leistung
Erfolg haben

Absage = Falsche Ablehnung Richtige Ablehnung( Falsche Ablehnung, Richtige Ablehnung )
(-> „größter Fehler“ Know How geht zur Konkurrenz und bewirbt sich nicht nochmal)

Zusage = Richtige Einstellung falsche Einstellung( Richtige Einstellung, falsche Einstellung )

Das Entscheidungsproblem der Personalauswahl
Berufliche Leistung
keinen Erfolg haben

Absage = Richtige Ablehnung falsche Ablehnung( Richtige Ablehnung, falsche Ablehnung )
(fast alles richtig gemacht / evtl. Auswahl verbessern)

Zusage = Falsche Einstellung richtige Einstellung( Falsche Einstellung, richtige Einstellung )
(kaum Problem-> Probezeit)

f. Arbeitszeugnis
Aufbau:
1. Überschrift (Zeugnis …) (Arbeitnehmer / Arbeitgeber / ..)( (Zeugnis …), (Arbeitnehmer / Arbeitgeber / ..) )
2. Basisinformationen (Arbeitnehmer / Arbeitgeber / ..) Zeugnis...( (Arbeitnehmer / Arbeitgeber / ..), Zeugnis... )
3. Tätigkeiten (Stelle und Umfang / Entwicklung / ) (*)
4. Beurteilung von Leistung
und Arbeitsverhalten (Wie / Fähigkeiten / Arbeitsbereitschaft / Führungseigenschaften / Kontakt zu
Kunden - Mitarbeiter)
5. Schlussformel Formalien( Schlussformel, Formalien ) (Warum gehen / Dank / Wünsche für die Zukunft)
6. Formalien Schlussformel( Formalien, Schlussformel ) (Datum / Unterschrift / …)
Bsp.:
Formulierung Bedeutung
… stets zu unserer vollsten Zufriedenheit … … sehr gut (Note 1)
… zu unserer vollsten Zufriedenheit … … überwiegen gut (Note 1-2)
… stets zu unserer vollen Zufriedenheit … … gut (Note 2)
… zu unserer vollen Zufriedenheit … … überwiegend gut (2-3)
… stets zu unserer Zufriedenheit … … befriedigend (Note 3)
… zu unserer Zufriedenheit … … ausreichend (Note 4)
… im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit … … mangelhaft (Note 5)
… zu unserer Zufriedenheit versucht / hat sich bemüht … … ungenügend (Note 6)

Personaleinsatz Personalverwaltung Personalentwicklung Personalpolitik( Personaleinsatz, Personalverwaltung, Personalentwicklung, Personalpolitik ):
Personaleinsatz ist die Zuordnung der Mitarbeiter zu den Aufgaben (Arbeitsplätze) in qualitativer, quantitativer und zeitlicher Hinsicht. Konkret heißt dies:
Gestaltung von:
 Äußere Arbeitsbedingungen
 Arbeitsorganisation
 Arbeitszeit
 Arbeitsort
 Entgelt

Personaleinsatz und Vergütung
Formen der Arbeitsorganisation
a) Aufgabenerweiterung (Job Enlargement Job Enrichment Job Rotation( Job Enlargement, Job Enrichment, Job Rotation )
Zu vorhandenen Tätigkeiten einer Stelle kommen neue Tätigkeiten hinzu, die sich nicht wesentlich von den bisherigen unterscheiden.
 Das Verhältnis von Entscheidung <-> zu Ausführung bleibt konstant. (Nicht schwieriger aber mehr)
b) Aufgabenbereicherung (Job Enrichment Job Enlargement Job Rotation( Job Enrichment, Job Enlargement, Job Rotation ))
Anreicherung der bisherigen Arbeit mit Selbständigkeit und Verantwortung in Planung, Durchführung und Kontrolle.
 Entscheidung nimmt zu, Ausführungsaufgaben nehmen ab
c) Systematischer Arbeitsplatzwechsel (Job Rotation Job Enlargement Job Enrichment( Job Rotation, Job Enlargement, Job Enrichment ))
Mehrere Arbeitnehmer erhalten die Möglichkeit nach vorgegebenen oder zu vereinbarenden Rhythmus die Arbeitsplätze zu tauschen.

Führungsdreieck
Beteiligte:
Manager Betriebsrat( Manager, Betriebsrat )
Mitarbeiter Externe Mitarbeiter( Mitarbeiter, Externe Mitarbeiter )
Aufgabe Hierarchie( Aufgabe, Hierarchie )
Beinhaltet
Führungskonzepte Führungsentwicklung( Führungskonzepte, Führungsentwicklung )
Führungsinstrumente Führungsmittel( Führungsinstrumente, Führungsmittel )
Führungspraxis Führungstheorie( Führungspraxis, Führungstheorie )

Dreidimensionale Führung

1.Aufgabenorientierung Zielorientiert( Aufgabenorientierung, Zielorientiert )
erhöht - falls nicht extrem - die Leistung

2.Mitarbeiterorientierung Gewinnorientiert( Mitarbeiterorientierung, Gewinnorientiert )
führt zu erhöhter Zufriedenheit / Fehlzeiten oder Fluktuationen gehen zurück / Positiven Effekt bei der Leistung

3.Mitarbeiterpartizipation Unternehmenspartizipation( Mitarbeiterpartizipation, Unternehmenspartizipation )
(Mitbestimmungsmöglichkeit bei der Arbeit) Erhöht die Bindung an die Aufgabe
Steigert die Einsatzbereitschaft bei Widerstand / Erzieht zur Selbstständigkeit

ZIEL !!! -> OPTIMAL = Ausgleich zwischen allen Dimensionen schaffen