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Eine Gruppe von Personen, die in einer Organisation mit der Steuerungsaufgabe betraut ist.
Aufgaben, die zu Steuerung eines Unternehmens bzw. einer Organisation erfüllt werden müssen.
Taylor, Fayol und Max weber sind Vertreter dieser Managementschule.
Die Trennung von Planung und Ausführung (Arbeitsteilung) nach Taylor.
Regelgebundenheit der Amtsführung und Aktenmäßigkeit der Verwaltung sind Prinzipien dieses Ansatz.
Der Mensch möchte gebraucht werden und strebt nach Zugehörigkeit und sozialer Anerkennung.
Der Mensch strebt nach Verantwortung.
Nach dieser Theorie, haben Menschen i.d.R. eine angeborene Abneigung gegen Arbeit.
Nach dieser Theorie sind Menschen i.d.R. bereit sich zu engagieren.
Biologie, Kybernetik, Soziologie und Zell-Biologie dienen als Vorlage für diese Art der Managementschule.
Nicht Effizienz, sondern die herstellung von Legitimität bestimmt die Entscheidungen des Managements.
Transaktionskostentheorie und Prinzipal-Agenten-Theorie sind Teil dieses Ansatz der Managementlehre.
"In welchen Geschäftsfeldern wollen wir tätig sein? Was ist unsere Kernkompetenz?"
"Wie wollen wir den Wettbewerb in diesen Geschäftsfeldern bestreiten?"
Erkundung des externen Umfeld auf Bedrohungen oder Chancen.
Analyse von Stärken oder Schwächen im Vergleich zum wichtigsten Konkurrenten.
Fortlaufendes Monitoring des Planungsprozess, das kritisch absichert.
Die operative Planung wird durch dieses Prinzip eingeschränkt.
Bei diesem Prinzip wird die operative Planung durch Outsourcing o. ä. entlastet.
Planung des Realgüterprozesses und des Wertumlaufprozessen gehören zu dieser Art der operativen Planung.
Die Umsteuerung der laufenden Strategie oder nicht-strategische temporäre Aufgaben gehören zu dieser Art der operativen Planung.
Prognostisches Modell, bei dem Kosten und Erlöse gegenübergestellt werden, um die Gewinnschwelle zu ermitteln.
Zwingt das Management angesrebte Ziele und Maßnahmen in wertmäßige Größen zu überführen.
Prüft, ob die in der Planung festgelegten Maßnahmen geeignet sind, die angestrebten Unternehmensziele zu erreichen.
"Ein System von formalen, sanktionierbaren generellen Regeln, die einen rationalen Aufgabenvollzug sicherstellen sollen."
Die funktionale und die divisonale Organisation sind teil dieses Konzepts.
Abstimmung durch Hierarchie, Programme oder Selbstabstimmung sind sich gegenseitig ergänzende Konzepte und Teil dieses Prinzips.
Ungeplant entstandene Verhaltensordnung mit eigenen Normen, Status- und Führungsstrukturen und Sanktionen.
Basisannahmen, Normen und Standards sowie ein Symbolsystem prägen dieses Konzept der Organisationskultur.
Verschiedene Arten von Riten, wie z. B. Aufnahmeriten, gehören zu diesem Konzept nach Schein.
Das man keine Informationen nach draußen geben sollte ist ein teils sichtbarer Teil dieses Konzepts nach Schein.
Menschliches Handeln und soziale Beziehungen sind unsichtbarer Teil dieses Konzepts nach Schein.
Entwicklung eigener kultureller Orientierungsmuster innerhalb der Hauptkultur.
Verkrustete Muster durch den Verweis auf ihre problematischen Wirkungen als solche deutlich machen.
Wenn trotz negativen Feedbacks immer weiter Investitionen getätigt werden, um die ursprüngliche Entscheidung zu rechtfertigen, spricht man von…
Die aktive Teilnahme am Veränderungsprozess in einer Gruppe bezeichnet man als…
Extrinsisch und Intrinsisch sind zwei gegenläufige Aspekte dieses Konzepts.
Intrinsische Motivation wird durch Zugabe eines extrinsischen Anreizes gewandelt.
Bewertung von Handlungsalternativen danach, wie attraktiv diese sind und inwieweit diese realistischerweise erreicht werden können.
"Ein befriedigtes Bedürniss ist kein Motivator, Menschen streben danach, deprivierte Bedürfnisse zu befriedigen."
"Motivierend wirkt immer das hierarchisch niedrigste unbefriedigte Bedürfnis."
Erst wenn die sog. Hygienefaktoren erfüllt kann es bei einer Person zu Motivation kommen.
Skill variety, task identity, task significance, autonomy und feedback sind Teil dieses Konzepts.
Selbstbeobachtung, Selbsbeurteilung und Eigenreaktion sind Kernpunkte dieses Konzepts.
Wenn sich Mitarbeiter ungerecht behandelt fühlen und dabei ein Ungleichgewicht wahrnehmen.
"Gruppenmitglieder, die sich hinsichtlich ihrer Ziele, Bedürfnisse, Erwartungen, etc. unterscheiden."
Ausmaß, in dem eine Gruppe eine fest verbundene kollektive Einheit bildet und die einzelnen Gruppenmitglieder sich zu der Gruppe hingezogen fühlen.
Gibt an, was innerhalb einer bestimmten Gruppe an Denk- und Verhaltensweisen erwartet wird.
Konkretisierte Normen, die in Richtlinien und Richtwerten ihren Niederschlag finden.
Die Instruktionen und Erwartungen ein und desselben Senders sind widersprüchlich und schließen einander aus.
Die Erwartungen der verschiedenen Sender sind untereinander nicht kompatibel. Der Rollenempfänger steht im Kräftefeld sich widersprechender Erwartungen.
Die Erwartungen unterschiedlicher Rollen einer Person kollidieren miteinander.
Die Rollenerwartung der Sender steht im Widerspruch zu den Werten und Orientierungen des Rollenempfängers.
Zu viele Rollen auf einer Person gleichzeitig vereint.
Hauptursache für Intergruppen-Konflikte ist der Wettbewerb um knappe Ressourcen.
Die Tendenz andere Gruppen abzuwerten aufgrund unbewusster Ursachen.
Bei dieser These werden dem Vorgesetztes Eigenschaften durch seine Mitarbeiter zugeschrieben.
Bei dieser These schreibt der Vorgesetzte seinen Mitarbeitern Eigenschaften zu.
Spezifisches Verhaltenmuster von Vorgesetzten, welches ihre Interaktion mit den Untergebenen prägt.
Die (informelle) Aufteilung von Mitarbeitern in IN-Group und OUT-Group ist Teil dieses Konzepts.
Die Führungsperson verfügt über ein gewisses Machtpotenzial wie z. B. Legitimation, Belohnung, Bestrafung u.m.
Funktionsreife (fachliches Können) und psychologische Reife (Wollen) sind die Aspekte dieses Modells.
Personalgewinnung, Personalentwicklung und Personalerhaltung gehören zu diesem Konzept.
Bestimmung geeigneter Bewerber für eine zu besetzende Stelle.
Bezeichnet die planmäßige und formalisierte Gewinnung, Verarbeitung und Auswertung von Informationen über die Leistungen und/oder die Potenziale von Mitarbeitern.
Hat die Förderung der Qualifikation und Kompetenz der Mitarbeiter zum Ziel.
Dieses Problem beschreibt, dass der ökonomische Erfolg von Schulungsmaßnahmen nur schwer messbar ist.
