CONTROL III DIRECCION ESTRATEGICA

Elige qué características debe cumplir el Área de RR.HH. para los distintos aspectos mencionados a continuación: Trabajo en equipo y generación de rutinas organizativas complejas:

Elige qué características debe cumplir el Área de RR.HH. para los distintos aspectos mencionados a continuación: Formación específica, trabajo en equipo y transmisión del conocimiento.

Elige qué características debe cumplir el Área de RR.HH. para los distintos aspectos mencionados a continuación: Formación continua y reciclaje

Elige qué características debe cumplir el Área de RR.HH. para los distintos aspectos mencionados a continuación: Reclutamiento y selección selectivo

La Teoría del comportamiento asume que las diversas prácticas de gestión de RRHH tienen la finalidad de obtener y controlar las actitudes y comportamietnos de los trabajadores.

El modelo propuesto por Lengnick-Hall y Lengnick-Hall es un modelo:

En la dirección estratégica de RR.HH. existen las siguientes perspectivas principales:

La Teoría de los recursos enfatiza que la ventaja competitiva basada en los recursos de la empresa proviene de la relación existente entre los recursos internos de la empresa y su modelo de gestión.

El diector de RR.HH. puede actuar en los siguientes niveles:

El modelo de Warwick otorga un pleno reconocimiento al contexto interno de la estrategia de RR.HH.

Con respecto al entorno político-legal, los dos grandes factores que se analizan son [blank_start]los gobiernos[blank_end] y [blank_start]los sindicatos[blank_end]

La Teoría de la agencia/costes de transacción tiene implicaciones sobre las prácticas de gestión de RRHH de modo que dichas prácticas permiten a la empresa alinear el desempeño de los trabajadores en el mismo sentido en el que apuntan las metas organizacionales.

La recopilación de la información mediante el análisis del mercado laboral debe contribuir en la mejora de la dirección de recursos humanos en varias direcciones:

Algunas de las barreras a la DERRHH son:

En el enfoque configuracional se pretende proporcionar sistemas o modelos de recursos humanos que sean diferentes de las variables organizativas y estratégicas, pero a la vez estén dotados de una correcta coherencia interna.

A nivel directivo, la atención del responsable de RR.HH. se centra, básicamente, en la actuación empresarial en el entorno: [blank_start]competitivo[blank_end]

La perspectiva universalista defiende la existencia de prácticas de RR.HH. válidas y aplicables universalmente, llamadas...[blank_start]mejores prácticas[blank_end]

Según el modelo de Harvard, a qué categoría corresponde cada una de las siguientes afirmaciones: Congruencia: [blank_start]Resultados de RR.HH.[blank_end] Bienestar social: [blank_start]Consecuencias a largo plazo[blank_end] Estrategia de la compañía: [blank_start]Factores situacionales[blank_end] Gobierno: [blank_start]Grupos de interés[blank_end]

El modelo de la Escuela de Michigan consta de esquemas conexos entre sí. Se trata de:

Las variables que pueden ser fuente de ventaja competitivas son:

Los principales puntos de análisis donde obtener información que permita plantear hipótesis sobre la cultura que subyace en la organización, son:

El desarrollo de una cultura empresarial definida permite alcanzar distintos tipos de consensos:

Los principales modelos de DERRHH son:

Las principales líneas de investigación en la teoría de la DERRHH son:

Algunas de las barreras a la DERRHH son:

Hay varios elementos que convierten la dirección de los recursos humanos en estratégica. Cuáles son:

La evolución del coste de la vida incide en las siguientes actuaciones de recursos humanos:

La evolución en términos demográficos de la población es el referente y condicionante más importante de la evolución del mercado laboral.

Los principales factores del contexto interno en la DRRHH son:

La perspectiva contingente parte de la premisa de que la validez y la aplicación eficaz de las prácticas no es generalizable a todas las circunstancias.

Según el modelo de Lengnick-Hall y Lengnick-Hall, la DERRHH se va a desarrollar en el marco de distintas situaciones. Éstas son:

El análisis del entorno sociocultural supone:

La gestión de RRHH tiene la dificultad de que los conocimientos, capacidades y actitudes a desplegar en la actividad organizacional pertenecen a las personas que integran dicha organziación.

La gestión de RRHH tiene la dificultad de cuantificar muchos de los resultados y contribuciones efectuadas a través de las actuaciones de RRHH.

Los valores culturales inciden en los siguientes aspectos de la DERRHH:

Las fuerzas políticas e institucionales de la empresa son variables que inciden fuertemente en la estrategia, pero sin intervenir en el proceso racional de toma de decisiones estratégicas.

La relación estrecha y biunívoca entre la estrategia del negocio y la estrategia y planificación de los RR.HH. es una necesidad. Elige qué actuación corresponde a cada plano, o bien a cada nivel. Análisis de las consecuencias. [blank_start]Plano organizacional[blank_end] Planificación estratégica [blank_start]Nivel directivo[blank_end] Presupuestos [blank_start]Nivel operacional[blank_end] Previsión de necesidades [blank_start]Plano organizacional[blank_end]

El enfoque contextual hace referencia a la delimitación del concepto de DERRHH entorno al sector de actividad de la organización.

Según el modelo de la Escuela de Warwick, la gestión de los RR.HH. afecta a la formulación de la estrategia y propicia la generación de un determinado contexto interno.

Con respecto al entorno político-legal, los factores que se analizan son los gobiernos, las patronales y los sindicatos.

Las empresas del entorno de la organización son una fuente externa de información en cuanto a los siguientes aspectos de gestión de RR.HH.:

En el modelo de "valores en competencia" de Cameron y Quinn, se presentan los siguientes tipos de culturas: