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Beschreibung
Karteikarten von Xochitl Bautista, aktualisiert more than 1 year ago
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Erstellt von Xochitl Bautista
vor etwa 7 Jahre
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| Frage | Antworten |
| Evaluación psicológica | Proceso que explora y analiza el comportamiento de un sujeto o grupo con distintos objetivos (descripción, diagnóstico, predicción, explicación, cambio y/o valoración) a través de un proceso de toma de decisiones en el que se emplean técnicas y herramientas (los tests se han convertido en la principal herramienta, seguidos de las entrevistas) para la evaluación tanto de aspectos positivos como patológicos. |
| Medición | Actividad prioritaria tanto para la ciencia psicológica en general como para la evaluación psicológica en particular, medimos los atributos (motivación, ansiedad, depresión, inteligencia, afrontamiento, personalidad, fumar, etc.) de la conducta para recoger y comparar datos. |
| Confiabilidad | Exactitud o precisión con que un instrumento de medición mide el objeto, en términos estrictos sería la ausencia de errores, por lo que en psicología se utiliza como sinónimo de confiabilidad el de estabilidad de medida y el de consistencia interna. |
| Validez | Grado en que el instrumento de medición mide realmente lo que se propone, es el grado de adecuación, significación y utilidad de las inferencias específicas que pueden derivarse a partir de las puntuaciones de los tests. Existen tres tipos de validez: la validez de constructo, de criterio y de contenido. |
| Pruebas psicológicas | Serie estandarizada de problemas y preguntas que evalúan una característica en particular de alguien; se usan con frecuencia para medir muchas CHCO, incluyendo conocimiento, habilidad, capacidad, actitudes, intereses y personalidad. |
| Pruebas de capacidad | Miden la destreza de una persona para desarrollar o aprender a hacer una tarea en particular; se dividen en dos: pruebas de capacidad cognitiva para medir habilidades cognoscitivas como la inteligencia y pruebas de capacidad psicomotora que evalúan la destreza para manejar objetos y usar herramientas abarcando la coordinación de los sentidos y el movimiento. |
| Pruebas de conocimiento y habilidad | Miden el potencial de una persona para aprender, llamada con frecuencia prueba de logro, está diseñada para evaluar el nivel actual de una persona. Se diferencia en prueba de conocimientos y prueba de habilidades, siendo la principal diferencia el énfasis que se pone en el conocimiento previo y la habilidad para desarrollar tareas específicas. |
| Pruebas de personalidad | Miden los rasgos de personalidad, que son las predisposiciones o tendencias a comportarse de cierta manera en particular, a través de diferentes situaciones, distinguiéndose el rasgo de sociabilidad y el de dominancia; algunas están diseñadas para valorar un solo rasgo. Los investigadores suelen aplicar pruebas de personalidad para estudiar diferentes aspectos del comportamiento humano en las organizaciones. |
| Pruebas de integridad | Tratan de predecir si un empleado manifestará conductas contraproducentes o deshonestas en el trabajo, como engaño, bajo desempeño, sabotaje y robo, así como el ausentismo o la deserción. Hay dos diferentes tipos de pruebas de integridad: las explicitas (evalúan actitudes y comportamiento previo de una persona) y las de personalidad (miden las características de personalidad predictoras de conductas contraproducentes). |
| Pruebas de interés vocacional | Vinculan los intereses y la personalidad de la persona evaluada con los que se requieren en una variedad de niveles y ocupaciones. Los intereses se valoran formulando preguntas que indican las preferencias del participante en cuanto a varias actividades. |
| Entrevista | Encuentros cara a cara entre la persona interrogada y uno o más entrevistadores, la naturaleza de la entrevista varia evidentemente con el propósito perseguido o el uso al cual se le destina, éstos usos son diversos, pero pueden reducirse a tres: recoger datos, informar y motivar o influir. Es posible usarla de dos maneras: como una alternativa a una solicitud de empleo o a un cuestionario escrito para reunir información y para inferir sobre el grado de adecuación de una persona un puesto. |
| Entrevista estructurada | Es una buena manera de reunir información, generalmente es esta la que resulta más eficaz, dado que intenta escoger de una manera sistemática y precisa, más información concreta sobre los aspectos que se quieran explorar en forma fija y determinada. |
| Entrevista semi-estructurada | El entrevistador tiene trazado un plan de desarrollo, pero con más libertad de acción y mayor agilidad. Para llevar acabo exitosamente este tipo de conducción, el entrevistador debe tener cierto grado de experiencia y mucha sagacidad. |
| Entrevista no estructurada | El entrevistador plantea cualquier pregunta que le viene a la mente, con el manejo adecuado de esta entrevista es posible obtener un gran volumen de información por parte del entrevistado, ya que se desarrolla con gran fluidez. Al mismo tiempo, exige del entrevistador un mayor esfuerzo y una gran práctica profesional, sobre todo si el sujeto entrevistado es un individuo muy preparado profesional y culturalmente. |
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