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Beschreibung
Karteikarten von Laura Durán Reyes, aktualisiert more than 1 year ago
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Erstellt von Laura Durán Reyes
vor mehr als 5 Jahre
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| Frage | Antworten |
| Evaluación Psicológica | Es aquella disciplina de la psicología científica que se ocupa de la exploración y análisis del comportamiento de un sujeto o grupo de sujetos humanos a través de un proceso de toma de decisiones en el que se utilizan y aplican una serie de dispositivos, test, y técnicas de medida y/o evaluación (Fernández, 1996). |
| Medición | Es una actividad prioritaria en la evaluación psicológica, que permite comparar, replicar, establecer modelos matemáticos para su explicación y realizar investigaciones controladas (Aragón, 2004). |
| Confiabilidad | Es la exactitud, la precisión con que un instrumento de medición mide el objeto, en términos generales es la ausencia de errores de medición utilizando un instrumento determinado; sin embargo en psicología es difícil utilizar dichos términos en la medición de atributos psicológicos. Como alternativa se utilizan como sinónimo de confiabilidad el de estabilidad de medida y el de consistencia (Muñiz, 1992). |
| Validez | Es el grado en que un instrumento en que un instrumento de medición mide realmente lo que se propone; es el grado de adecuación, significación y utilidad de las inferencias específicas que pueden derivarse a partir de las puntuaciones de los test . Existen 3 tipos de validez: de constructo, de criterio y de contenido (Aragón, 2004). |
| Pruebas psicológicas | Son una serie estandarizadas de problemas y preguntas que evalúan una característica en particular de alguien, se usan con frecuencia para medir conocimiento, habilidad, capacidad, actitudes, intereses y personalidad (Aragón, 2004). |
| Pruebas de capacidad | Miden la capacidad o aptitud de una persona para desarrollar o aprender a hacer una tarea en particular. La importancia de cada prueba de habilidad es independiente de la naturaleza de las tareas de interés, algunas requieren más aptitudes cognoscitivas (programas computadoras) mientras que otras requieren más destrezas psicomotoras (Spector, 2002). |
| Pruebas de conocimiento y habilidad | Llamada con frecuencia prueba de logro, está diseñada para evaluar el nivel actual de una persona; un examen de conocimientos, evalúa lo que la persona sabe, y uno de habilidad lo que es capaz de hacer (Spector, 2002). |
| Pruebas de personalidad | Son herramientas útiles para medir rasgos de personalidad, algunas están diseñadas para valorar un solo rasgo, los inventarios de personalidad evalúan múltiples dimensiones y a veces se usan para proporcionar perfiles de las personas, mediante medir varios rasgos de personalidad (sociabilidad, meticulosidad) (Spector, 2002). |
| Pruebas de integridad | Están diseñadas para vaticinar si un empleado manifestará conductas contraproducentes o deshonestas en el trabajo, como engaño, bajo desempeño, sabotaje o rob. También se usan para predecir el ausentismo o la deserción (Spector, 2002). |
| Entrevista estructurada | Es en la que el entrevistador tiene preparadas una serie de preguntas que se formulan, y esto hace que la entrevista sea más o menos estándar (Spector, 2002). |
| Entrevista semi-estructurada | Son las que especifican y estandarizan las preguntas que se deben hacer o sólo los temas a cubrir; otras tienen condiciones estrictas que proponen un orden fijo (Spector, 2002). |
| Entrevista no estructurada | Es en la que en entrevistador plantea preguntas que se le vienen a la mente, se parece mucho a una conversación en donde la interacción de las 2 personas es lo que determina en gran parte lo que se trate (Spector, 2002). |
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