SELECCION Y PROMOCION DE RECURSOS HUMANOS

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Para que la organización se enfrente a los desafíos internos y externos, se distinguen tres niveles organizacionales:	INSTITUCIONAL INTERMEDIO OPERACIONAL
Nivel más alto ●Compuesto por directores, propietarios o accionistas y altos ejecutivos. ● Es el nivel en donde se toman decisiones, se establecen objetivos y estrategias para lograrlos. ● Es un sistema abierto dado que es el enlace con los aspectos externos	NIVEL INSTITUCIONAL / ESTRATÉGICO
También se le conoce como táctico, mediador o gerencial ● Departamentos y divisiones de la empresa entre el nivel institucional y operativo. ● Se encarga de adecuar las decisiones tomadas a nivel institucional a las acciones realizadas en el nivel operacional ● Amortigua los impactos y jalones traídos por el primer nivel convirtiéndolos en programas, rutinas y procedimientos para el tercer nivel	NIVEL INTERMEDIO
● Áreas internas e inferiores de la organización ● Comprende la programación y realización de las actividades cotidianas de la empresa ● Relacionado con la producción o servicios de la organización ● Orientado hacia las exigencias	NIVEL OPERACIONAL - TÉCNICO
Es la representación gráfica de su estructura administrativa. Mediante figuras geométricas, muestra distintos elementos y áreas funcionales de la empresa, así como las relaciones jerárquicas o cooperativas que se establecen en esta.	ORGANIGRAMA
División de las funciones 2. Niveles Jerárquicos 3. Líneas de autoridad 4. Canales formales de comunicación 5. Staff 6. Jefe de cada grupo de empleados 7. Relaciones que existen entre diferentes puestos.	LO QUE MUESTRA UN ORGANIGRAMA
Formada por trabajadores integrados dentro de una organización siguiendo una estructura jerárquica. 1. Alta dirección 2. Dirección intermedia 3. Base Operativa	ESTRUCTURA LINEAL
●Verticales ● Horizontales ● Mixtos ● De Bloque ● Circulares	TIPOS DE ORGANIGRAMAS
Información hasta determinado nivel jerárguico , en sector publico hasta dirección general, en sector privado hasta departamento u oficina. Direccion general..Dirección. Departamento	Por su ámbito organigrama general
Muestran la estructura de un área determinada Ej. Gerencia..Departamento..Oficina	Por su ámbito Organigrama específico
Son colaboradores que no están inmersos, directamente, en la estructura de la empresa. Se limitan a desempeñar tareas de asesoramiento o de apoyo, ya sea a la alta dirección o intermedia.	Estructura de apoyo Staff...asesores
Una sola empresa	Microadministrativos
Dos empresas nacionales	Macroadministrativos
Consideran una o más organizaciones de un mismo sector de actividad o ramo específico. Internacionales	Mesoadministrativos
organigrama A disposición a todo el público	Informativo
Organigrama que incluye gastos, partes del departamento, de distribución de la planta. Datos más detallados y específicos.	Analítico
Organigrama por su contenido es equivalente al general, incluye direccion y departamentos	INTEGRAL
Por su contenido, incluyen las funciones de cada puesto	FUNCIONALES
Organigrama por su contenido incluye puestos por jerarquias numero de puestos, plazas y unidades	de puestos, plazas y unidades.
Por su finalidad, es un instrumento escrito aprobado	FORMAL
Instrumento NO escrito ni aprobado	Informal
Son sistemas, tanto sociales como técnicos, compuestos por subsistemas e inmersos en sistemas superiores o de mayor alcance a los que habitualmente denominamos contextos. Son creados con un propósito, que se puede concretar en objetivos, al que se espera que todos los componentes contribuyan.	ORGANIZACIONES- EMPRESAS
Incluiría las actividades de análisis interno y externo de recursos humanos, el diseño, planificación, elaboración de la estrategia a seguir, la alineación estratégica de los procesos, el análisis y gestión de la cultura, la gestión del cambio, y la globalización o los procesos de internacionalización de la empresa. Sensibilizar a las personas y promover la adquisición de conocimientos y destrezas que vayan orientados a facilitar los procesos del cambio.	FUNCIÓN ESTRATÉGICA
Englobaría las actividades de análisis y valoración de puestos de trabajo, la planificación de recursos humanos, así como el análisis y evaluación de otras variables individuales y grupales. Análisis de estructura de la empresa, el diseño y actualización del organigrama o el inventario de recursos humanos.	FUNCIÓN ANALÍTICA
Actividades de adquisición y separación del personal de la organización. tareas de reclutamiento del personal, selección, contratación y acogida o socialización.	VINCULACIÓN Y DESVINCULACIÓN
Relacionado con las tareas de orientación, formación, desarrollo, evaluación del desempeño y planes de carrera.	FUNCIÓN DE DESARROLLO
Se agrupan fundamentalmente actividades relativas al diseño de sistemas salariales y administración de salarios, incentivos y beneficios económicos o sociales. Actividad dentro de la función orientada a la motivación, , estimulo.	Función de gestión de presupuesto de RH y de compensación
Relaciones con sindicatos y empleados o de normas y relaciones laborales.	Relaciones laborales
Grupo de actividades tales como la asistencia sanitaria o la prevención y seguridad en el trabajo, orientadas a mejorar la calidad de vida laboral.	Prevención de riesgos laborales
Todas las actividades relacionadas con la aplicación de la auditoria de recursos humanos, identificación de aspectos no conformes, la intervención sobre ellos, así como actividades orientadas más específicamente a mejorar la productividad.	Gestión del proceso y los resultados
Es el resultado del asesoramiento permanente que asume desde esta unidad, impregnándose por ello de todas las anteriores, tiene un enorme valor para los miembros de la organización y para el rol que ocupa.	FUNCIÓN CONSULTORA
1. Modelos de gestión de recursos humanos 2. Políticas 3. Prácticas	1. Modelos de gestión de RH 2. Políticas 3. Prácticas
aquellas nociones concretas que persiguen el logro de resultados especificos	Prácticas
entrevistas conductuales pago de horas extraordinarias	prácticas para dirigir y gestionar empleados
programas dirigidos a los empleados que terminan incidiendo en la elección de prácticas de recursos humanos	Políticas
Integran diferentes políticas y prácticas de recursos humanos que son implementadas para el logro de algún objetivo global de la organización.	Modelos de gestión de recursos humanos
Su objetivo es el incremento de la eficacia y/o productividad de los empleados.	Modelos de gestión de recursos humanos orientados al control.
Hace referencia al compromiso organizacional, es decir, el estado psicológico resultante de la relación entre la persona y la organización (Meyer y Allen, 1991).	Modelos de gestión de recursos humanos de alto compromiso.
Desarrolla practicas dirigidas a modificar la naturaleza de las tareas de trabajo y la responsabilidad sobre las mismas.	Modelos de gestión de recursos humanos de alta implicación.
Destaca su ventaja competitiva. Trata a sus empleados con respeto, invierte.	Modelos de gestión de recursos humanos de alto rendimiento.
Su objetivo principal es el bienestar de los ciudadanos.	Modelos de gestión de recursos humanos orientados a la seguridad en el trabajo.
Logro de un servicio de calidad orientado al cliente.	Modelos de gestión de recursos humanos orientados al cliente.
El profesor MacDuffie (1995), basado en la teoría motivacional de las expectativas conecta un grupo de practicas como	Calidad Compromiso Flexibilidad
SIN FINES DE LUCRO CON FINES DE LUCRO PÚBLICAS PRIVADAS EMPRESA	TIPOS DE ORGANIZACIONES
INDUSTRIA COMERCIO SERVICIO	A LO QUE SE PUEDE DEDICAR UNA ORGANICACIÓN
Económicos, humanos, tecnológicos, financieros, legales, normativos, administrativos.	RECURSOS TECNICOS Y SOCIALES
PÚBLICAS PRIVADAS PARAESTATALES COOPERATIVAS	GRADOS ORGANIZACIONALES
Se define como una unidad de la organización que consiste en un grupo de obligaciones y responsabilidades que lo separan y distinguen de los demás puestos.	PUESTO
Proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo conforman y distinguen del resto de los puestos en la organización.	Descripción de un puesto
Las atribuciones o tareas del puesto (lo que hace el ocupante) ● La periodicidad de su realización (cuándo lo hace) ● los métodos para el cumplimiento de esas responsabilidades o áreas (cómo lo hace) ● Los objetivos (por qué lo hace).	Descripción de puesto
El análisis de puesto constituye de una serie de pasos/actividades que deben realizarse para lograr los objetivos.	Las actividades que involucra el analisis de puesto
Procesos del análisis de puestos la cual permite secuencias ordenadas para la obtención de datos	Aprobación por parte de laa gerencia fijar objetivos Establecimiento de programas de accion entrenar a analistas seleccionar al personal para analisis
Obtener aprobación por parte de la gerencia es el punto de partida para llevar a cabo cualquier procedimiento administrativo. p Presentar la implantación de la inversión-presupuesto de su costo - mencionar los beneficios que se obtendrán.	Aprobación por parte de la gerencia.
Conocer el tipo de factores que serán investigados y la maner de estructurar los datos que se obtengan: qué es lo que nos va a servir? y para que nos va a servir?	FIJAR OBJETIVOS
Esto sirve para determinar en qué secuencia se realizará el análisis, calcular el tiempo aproximado que tomará llevarlo a cabo, comprobar si se estan cumpiendo los objetivos planeados.	ESTABLECIMIENTO DEL PROGRAMA DE ACCIÓN
Es necesario que los entrene en manejo a técnicas y situaciones. para esto es conveniente que las personas realicen un recorrido por la empresa para obtener información con la que puedan apreciar detalladamente los elementos de cada puesto	ENTRENAR A ANALISTAS
Entrevista cuestionarios observación directa	METODOS DE TRABAJO Y DISEÑO DE INSTRUMENTOS MÁS COMUNES
Se refiere a la elaboración de instrumento adecuados en cuanto al orden, secuencia y nivel de aplicación.	El diseño
A. Requisitos intelectuales B. Requisitos físicos C. Responsabilidades adquiridas D. Condiciones de trabajo	ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS
Comprenden las exigencias del puesto en lo referente a los requisitos intelectuales que debe tener el ocupante para desempeñar adecuadamente su puesto	Requisitos intelectuales
1. Escolaridad indispensable 2. Experiencia indispensable 3. Adaptabilidad al puesto 4. Iniciativa requerida 5. Aptitudes requeridas	REQUISITOS INTELECTUALES
Comprenden la cantidad y la continuidad de la energía y del esfuerzo físico e intelectual que se requieren y la fatiga que ocasionan. Consideran también la complexión física que debe tener el ocupante para el buen desempeño	REQUISITOS FISICOS
1. Esfuerzo físico requerido 2. Concentración visual 3. Destrezas y habilidades 4. Complexión física requerida	REQUISITOS FISICOS
Consideran las responsabilidades que, además del desempeño normal de sus atribuciones, tiene el ocupante del puesto en Relación con la supervisión directa de sus subordinados, del material, de las herramientas o equipo, el patrimonio de la empresa, dinero, títulos o documentos, pérdidas o ganancias de la empresa, relaciones internas o externas e información confidencial	RESPONSABILIDADES ADQUIRIDAS
1. Supervisión de personal 2. Material, herramientas o equipo 3. Dinero, títulos o documentos 4. Relaciones internas o externas 5. Información confidencial	Responsabilidades adquiridas
Evalúan el grado de adaptación de la persona al ambiente y al equipo de trabajo para facilitarle su desempeño. Comprenden los siguientes factores de especificación: 1. Ambiente de trabajo 2. Riesgos del trabajo	CONDICIONES DE TRABAJO
Selección de personal fijar programas adecuados entrenamiento valuar puestos mejorar los sistemas de salario seguridad industrial	FUNCIONES DEL ANALISIS DE PUESTOS
La especificación del puesto ayudará a determinar aquellos requisitos que debe satisfacer un candidato para ocupar el puesto	Seleccion de personal
El entrenamiento tiende a capacitar al trabajador en torno a la habilidad requerida por el puesto que ocupa	Fijar programas adecuados de entrenamiento
Se toman en cuenta los elementos que pueden encontrarse en todos los puestos de una empresa, sobre los cuales se basa la valuación de puestos. ● Habilidad ● Responsabilidad ● Esfuerzo ● Condiciones de trabajo	VALUAR PUESTOS
MEJORAR LOS SISTEMAS DE SALARIO	MEJORAR LOS SISTEMAS DE SALARIO
El análisis de las condiciones de trabajo, señala las posibles anomalías en materia de riesgos a los que está expuesto el trabajador al realizar sus labores	SEGURIDAD INDUSTRIAL
Cuando se funda la organización - Cuando son creados nuevos puestos - Cuando se modifican significativamente los puestos como resultado de las nuevas tecnologías o procedimientos - Cuando se actualiza el sistema de salarios de una empresa	Situaciones que llevan a la administración a realizar un ANÁLISIS DE PUESTO
Observación directa entrevista cuestionarios	Principales medios de recabación de información
Habilidades requeridas - Desempeño del trabajo - Análisis de error. - Normas de trabajo. - Medición del trabajo, como el tiempo necesario para una tarea. - Contexto del puesto (Programa de trabajo. Incentivos) - Condiciones físicas de trabajo. - Requerimientos personales para el puesto - Identidad del puesto dentro de la estructura de la organización	Datos que se reunen para el análisis de puestos
●Descripción del puesto ● Especificación del puesto	Elementos de un análisis de puestos
Se define como un producto del análisis, que consiste en un informe escrito sobre el contenido del puesto con base en las funciones que éste comprende.	DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
1. Descripción del encabezado (ficha de identificación). 2. Descripción genérica. 3. Descripción específica.	La descripción del puesto está formada por tres partes:
Determina las capacidades o competencias que un individuo ha de reunir para la correcta ejecución del puesto de trabajo. Por lo regular estas características son agrupadas en tres categorías: habilidades, conocimientos y aptitudes.	ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO
Habilidades conocimientos aptitudes	Capacidades o competencias que le individuo ha de reunir para logra la correcta ejecución del puesto. Especificación del puesto
Las aportaciones que brindan el análisis de puestos se pueden reducir en beneficios para la empresa, supervisores, los trabajadores y el departamento del personal.	Beneficios del análisis del puesto
Señala las lagunas que existen en la organización del trabajo y el encadenamiento de puestos y funciones ● Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo. ● Sirve de base para la promoción y ascenso. ● Se puede fijar responsabilidades en la ejecución de las labores. ● Mayor productividad, ayuda a la coordinación y organización de las actividades de la empresa de manera más eficaz . ● Evitar accidentes y enfermedades profesionales, al ayudar a detectar riesgos de trabajo	BENEFICIOS PARA LA EMPRESA analisis de puestos
Les ayuda a conocer amplia y objetivamente las operaciones encomendadas a su vigilancia, lo que les permite planear y distribuir mejor el trabajo.. ● Puede exigir a cada trabajador, con mayor conocimiento de causa lo que debe hacer y cómo debe hacerlo. ● Les facilita buscar el trabajador más apto para alguna labor y opinar sobre ascensos, cambios de métodos, entre otros. ● Evita problemas de interferencia en las líneas de mando en realización del trabajo.	BENEFICIOS PARA LOS SUPERVISORES analisis de puestos
Le ayuda a conocer con precisión lo que debe hacer. ● Le señala sus responsabilidades con claridad. ● Le ayuda a saber si trabaja de manera adecuada. ● Le señala sus errores y aciertos, y hace que resalten sus méritos y colaboración.	BENEFICIOS PARA EL TRABAJADOR analisis de puestos
Es base fundamental para la mayor parte de las técnicas que este departamento debe aplicar. ● La orienta en la selección de personal. ● Permite colocar al trabajador en el puesto más adecuado de acuerdo con sus aptitudes . ● Le ayuda a establecer programas adecuados de capacitación y adiestramiento. ● Le informa para evaluación de puestos . ● Lo orienta para efectuar estudios de calificación de méritos	BENEFICIOS PARA EL DTO. DE RH
Proceso mediante el cual una organización trata de detectar empleados potenciales que cumplan los requisitos adecuados para realizar un determinado trabajo.	RECLUTAMIENTO
Inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo	El proceso de reclutamiento
El departamento de reclutamiento no tiene autoridad para realizar ninguna actividad	sin que el departamento en el que se encuentre la vacante a ser ocupada haya tomado la decisión correspondiente.
Una decisión de línea. funcion de staff orden de servicio	reclutamiento
investigación interna y externa	técnicas de reclutamiento a emplear
Actividad de divulgación, de llamar la atención, de incrementar la entrada y, por lo tanto, una actividad positiva de invitación. Objetivo: Abastecer al proceso de selección de su materia prima: los candidatos.	RECLUTAMIENTO
Es una actividad de oposición, de elección, de escoger y decidir, de clasificación, de filtrar la entrada y, por lo tanto, de restringirla. Objetivo: Escoger y clasificar a los candidatos adecuados para las necesidades de la organización	La selección de recursos humanos
Busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos que existen en la empresa, con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización	SELECCIÓN DE PERSONAL
La tarea básica es escoger, entre los candidatos reclutados aquellos que tengan más probabilidades de adecuarse al puesto y desempañarlo bien.	SELECCION DE PERSONAL
Proporcionar, no sólo un diagnóstico, sino especialmente un pronóstico del tiempo de aprendizaje y nivel de realización.	EL PROCESO SELECTIVO
Se requiere contar con los requisitos de las especificaciones del puesto, para proporcionar mayor objetividad y precisión en la selección de la vacante.	ESTO SE LOGRA CON EL ANALISIS DE PUESTO
Recepción de solicitudes Evaluación (aplicación de pruebas psicométricas) Entrevista Verificación de información y datos Examen médico Entrevista con jefe inmediato Descripción realista del puesto Decisión de contratar.	Proceso de reclutamiento
Un candidato - una vacante	modelo de colocacion
varios candidatos para una vacante	modelo de selección
varios candidatos para varias vacantes	modelo de clasificación
Actúa en los candidatos que trabajan dentro de la organización (colaboradores) para promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas más motivadoras. dentro de la empresa recomendaciónevaluacion del desempeñoescolaridadpromocion de puestoreestructuración*fusión	RECLUTAMIENTO INTERNO
Utiliza diversas técnicas para influir en los candidatos y atraerlos. Se trata de elegir los medios más adecuados para llegar al candidato deseado, donde quiera que este, para atraerlo a la organización. red socialcampañasmodulosperiodico	Reclutamiento externo
Patrón de comparación en determinadas tareas definidas Se requiere entender cuáles son las tareas a realizar en el trabajo para indagar si posee las habilidades necesarias para cumplirlas satisfactoriamente. “Perfil del Puesto”	evaluación en la selección de personal
Conocer el modo de trabajo de una organización, su idiosincrasia, los estilos y las prácticas habituales de la organización.	“Perfil de la organización o cultura organizacional”
Proceso mediante el cual el psicólogo valora las capacidades laborales de un empleado actual o futuro, en relación con un puesto de trabajo y con la cultura de la organización. Como lo hara- que hará-quién lo hará	evaluación psicolaboral
La evaluación depende del tipo de tarea a realizar y casi siempre se considera en puestos operativos.	Variables cognitivas o rendimiento intelectual
La evaluación hace mayor hincapié en los aspectos adaptativos de las características de la personalidad en relación al trabajo.	Variables de personalidad laboral
Capacidad de análisis, capacidad de gestión, toma de deciones, trabajo de equipo, relaciones interpersonales, aprendizaje autonómo, liderazgo, creatividad, negociación, etc.	competencias
técnica más utilizada en selección de personal	Entrevista
Otorga la posibilidad de indagar en aspectos no medibles ni observables por otras técnicas	entrevista
esta fase se desarrolla antes del día fijado para la realización de las entrevistas, elegir un lugar adecuado y confortable, evitando interrumpciones, planificar las citas.	fase preparatoria de la entrevista
recibir a los candidatos, saludo cordial, presentando la entrevista de manera pausada y clara.	fase inicial de la entrevista
preguntas hacia el candidato, donde él hablará más tiempo	fase de desarrollo
cerrar la entrevista de manera no abrupta, se le informa de las fases que restan para finalizar el proceso de selección y cuando tendra resultados. se le pregunta si tiene alguna duda sobre el proceso o el puesto, señalando puntos fuertes o débiles, a favor y en contra señalando si es idóneo para el puesto con informacion de la descripción y analisis de puesto.	fase cierre de entrevista

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