5500312
Beschreibung
Karteikarten von Maricela.faj.mauri, aktualisiert more than 1 year ago
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Erstellt von Maricela.faj.mauri
vor mehr als 8 Jahre
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| Frage | Antworten |
| CAMBIO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL | "Enfoques para administrar el cambio organizacional" |
| El modelo de tres etapas clásico de Lewin para el proceso del cambio, el plan de ocho etapas de Kotter, la investigación de la acción, y el desarrollo organizacional | Modelo de tres etapas de Lewin |
| Descongelamiento: Cambiar para superar las presiones de la resistencia individual y de la conformidad grupal. | |
| Movimiento: Proceso del cambio que transforma a la organización del statu quo al estado final que se desea. | Congelamiento: Estabilizar la intervención para el cambio al balancear las fuerzas que lo impulsan y restringen. |
| Plan de las ocho etapas de Kotter para implementar el cambio | Kotter comenzó por hacer una lista de las fallas comunes que cometen los directivos cuando tratan de iniciar un cambio. |
| 1. Establecer un sentido de urgencia con la creación de una razón imperiosa por la que es necesario el cambio | |
| 2. Formar una coalición con poder suficiente para dirigir el cambio. | |
| 3. Crear una visión nueva para dirigir el cambio y las estrategias para lograr la visión. | |
| 4. Comunicar la visión a toda la organización. | |
| 5. Dar poder a otros para que actúen hacia la visión a fin de que eliminen las barreras para el cambio e inviten a correr riesgos y resolver problemas con creatividad. | |
| 6. Planear para crear y recompensar “triunfos” de corto plazo que impulsen a la hacia la nueva visión. | |
| 7. Consolidar las mejoras, reevaluar los cambios y hacer los ajustes necesarios en los programas nuevos. | |
| 8. Reforzar los cambios al demostrar la relación entre los comportamientos nuevos y el éxito organizacional. | |
| Investigación de la acción | se refiere al proceso de cambio basado en la obtención sistemática de datos para después seleccionar un curso de acción con base en lo que indique el análisis de los datos. |
| Desarrollo organizacional | El desarrollo organizacional (DO) no es un concepto que se defina con facilidad. |
| Capacitación para la sensibilidad. | Grupos de entrenamiento que buscan el cambio en el comportamiento a través de la interacción en un grupo no estructurado. |
| Creación de una cultura para el cambio | Recientemente, algunos estudiosos del DO se centraron en un enfoque más proactivo para el cambio –cómo pueden las organizaciones adoptar el cambio por medio de transformar sus culturas. |
| Innovación | Innovación: es un tipo de cambio más especializado. La inno- vación es una nueva idea que se aplica para iniciar o mejorar un producto, proceso o servicio. |
| creacion de una organizacion que aprende | Aquella que ha desarrollado la capacidad continua de adaptarse y cambiar. |
| Características de una organización que aprende | 1. Existe una visión compartida con la que todos están de acuerdo. |
| 2. Las personas descartan sus antiguas formas de pensar y las rutinas estándar que usan para resolver problemas | 3. Los miembros piensan en todos los procesos organizacionales, actividades, funciones e interacciones con el ambiente, como parte de un sistema de interrelaciones. |
| 4. Las personas se comunican abiertamente entre sí (a través de las fronteras verticales y horizontales) sin miedo a la crítica o al castigo. | 5. La gente sublima sus intereses personales y los intereses departamentales fragmentarios a fin de trabajar juntos y lograr la visión compartida de la organización. |
| El estrés en el trabajo y cómo manejarlo | El estrés es una condición dinámica en la que un individuo se ve confrontado con una oportunidad, demanda o recurso relacionado con lo que el individuo desea y cuyo resultado se percibe como incierto o importante |
| Fuentes potenciales del estrés | *Factores ambientales |
| *Factores organizacionales | *Factores personales |
| *Los estresores son acumulativos | Consecuencias del estrés: -Síntomas -Síntomas psicológicos -Síntomas en el comportamiento |
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