Karteikarten

cambio y desarrollo organizacional

Maricela.faj.mauri Spanisch 26 Karten

Karten in diesem Stapel (26)

1CAMBIO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL"Enfoques para administrar el cambio organizacional"
2El modelo de tres etapas clásico de Lewin para el proceso del cambio, el plan de ocho etapas de Kotter, la investigación de la acción, y el desarrollo organizacionalModelo de tres etapas de Lewin
3—Descongelamiento:
Cambiar para
superar las presiones de la resistencia
individual y de la conformidad grupal.
4Movimiento: Proceso del cambio que transforma a la organización del statu quo al estado final que se desea.Congelamiento:
Estabilizar la
intervención para el cambio al
balancear las fuerzas que lo impulsan
y restringen.
5Plan de las ocho etapas de Kotter para implementar el cambioKotter comenzó por hacer una lista de las fallas comunes que cometen los
directivos cuando tratan de iniciar un cambio.
61. Establecer un sentido de urgencia con la creación de una razón imperiosa por la que es necesario el cambio
72. Formar una coalición con poder suficiente para dirigir el cambio.
83. Crear una visión nueva para dirigir el cambio y las estrategias para lograr la visión.
94. Comunicar la visión a toda la organización.
105. Dar poder a otros para que actúen hacia la visión a fin de que eliminen las barreras para el cambio e inviten a correr riesgos y resolver problemas con creatividad.
116. Planear para crear y recompensar “triunfos” de corto plazo que impulsen a la hacia la nueva visión.
127. Consolidar las mejoras, reevaluar los cambios y hacer los ajustes necesarios en los programas nuevos.
138. Reforzar los cambios al demostrar la relación entre los comportamientos nuevos y el éxito organizacional.
14Investigación de la acciónse refiere al proceso de cambio basado en la obtención sistemática de datos para después seleccionar un curso de acción con base en lo que indique el análisis de los datos.
15Desarrollo organizacionalEl
desarrollo organizacional (DO)
no es un concepto que se defina con facilidad.
16Capacitación para la sensibilidad.Grupos de entrenamiento que buscan
el cambio en el comportamiento a
través de la interacción en un grupo
no estructurado.
17Creación de una cultura para el cambioRecientemente, algunos estudiosos del DO se centraron en un enfoque
más proactivo para el cambio –cómo pueden las organizaciones adoptar el
cambio por medio de transformar sus culturas.
18InnovaciónInnovación:
es un tipo de cambio más especializado. La inno-
vación es una nueva idea que se aplica para iniciar o mejorar un producto, proceso
o servicio.
19creacion de una organizacion que aprendeAquella que
ha desarrollado la capacidad continua
de adaptarse y cambiar.
20Características de una organización que aprende1. Existe una visión compartida con la que todos están de acuerdo.
212. Las personas descartan sus antiguas formas de pensar y las rutinas estándar que usan para resolver problemas3. Los miembros piensan en todos los procesos organizacionales, actividades, funciones e interacciones con el ambiente, como parte de un sistema de interrelaciones.
224. Las personas se comunican abiertamente entre sí (a través de las fronteras verticales y horizontales) sin miedo a la crítica o al castigo.5. La gente sublima sus intereses personales y los intereses departamentales fragmentarios a fin de trabajar juntos y lograr la visión compartida de la organización.
23El estrés en el trabajo y cómo manejarloEl estrés
es una condición dinámica en la que un individuo se ve confrontado con
una oportunidad, demanda o recurso relacionado con lo que el individuo desea y
cuyo resultado se percibe como incierto o importante
24Fuentes potenciales del estrés*Factores ambientales
25*Factores organizacionales*Factores personales
26*Los estresores son acumulativosConsecuencias del estrés:
-Síntomas
-Síntomas psicológicos
-Síntomas en el comportamiento