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Beschreibung
Karteikarten von Nataly Baez, aktualisiert more than 1 year ago
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Erstellt von Nataly Baez
vor mehr als 8 Jahre
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| Frage | Antworten |
| Carta Iberoamericana de la Función Pública | Busca el bienestar colectivo mediante la profesionalización de la función pública, apartándolo de la naturaleza política de los cargos públicos al servicio del interés general. |
| Buena Función Pública | 1. Confianza ciudadana 2. Eficacia gubernamental 3. Lucha contra la corrupción 4. Crecimiento económico sustentable en los países |
| Objeto de la carta | 1. Definir bases que configuran un sistema profesional y eficaz de la función pública. 2. Configurar un marco genérico de principios rectores, políticas y mecanismos de gestión. 3. Servir como fuente de inspiración en cada país para aplicaciones, regulaciones, desarrollo y reformas que en cada caso resulten adecuadas. |
| Concepto de Función Pública | Conjunto de arreglos institucionales mediante los cuales se articula el empleo público en una realidad nacional determinada. |
| Nociones basicas | 1. Administración profesional: Dirigida y controlada por la política en la aplicación de un principio democrático y a su vez exigiendo una independencia de está en su funcionamiento. 2. Distintos modelos de Función Pública según el entorno nacional. 3. Sistemas de Función Pública: Pueden incluir varios tipos de relación de empleo entre las organizaciones públicas y sus empleados. |
| Ámbito de aplicación | 1. Los diferentes sectores del sistema político administrativo pueden disponer de estatutos o regulaciones singulares de personal. 2. Los diferentes niveles de gobierno y administración lo que incluye al empleo público (Gobierno nacional, intermedio, locales y subnacionales). 3.Los diferentes grados descentralización funcional de la gestión (entidades centrales o descentralizadas con o sin personería jurídica). |
| Criterios Orientadores | Los ejes de las reformas de la gestión pública son: a) Modernización de las políticas públicas en la gestión del empleo b) Recursos humanos |
| Criterios Orientadores | La carta pretende ser instrumento al servicio de las estrategias de reforma en Iberoamérica: a) Incorpora criterios inspiradores en los esfuerzos de modernización b) Promueve la adopción de los mismos criterios por los sistemas de función pública |
| Principios Rectores | a) Igualdad de todos los ciudadanos sin ningún tipo de discriminación b) Merito, desempeño y capacidad como criterios orientadores del acceso, la carrera y las restantes políticas de recursos humanos c) Eficacia, efectividad y eficiencia de la acción pública y de las políticas y procesos de gestión del empleo d) Transparencia, objetividad e imparcialidad e) Pleno sometimiento a la ley y el derecho |
| La Función Pública como sistema integrado | Para el cumplimiento de las funciones que le son propias, la Función pública debe ser diseñada y operar como un sistema integrado de gestión. Con el propósito de la adecuación de las personas a la estrategia de la organización, para la producción de resultados acordes con tales prioridades. |
| Coherencia Estratégica | La gestión del empleo y los recursos humanos sólo crea valor en la medida que resulta coherente con las prioridades y finalidades organizativas. |
| Factores Situacionales | a) Contexto interno: La estructura de la organización o el conjunto que utiliza para dividir y coordinar el trabajo. La cultura organizativa o el conjunto de convicciones tácticas, valores o modelos mentales compartidos por las personas b) En el entorno: Marco jurídico de aplicación en el sistema político y los mercados de trabajo |
| Planificación de recursos humanos | Realiza el estudio de sus necesidades cuantitativas y cualitativas de recursos humanos a corto, medio y largo plazo, contrasta las necesidades detectadas con sus capacidades internas, e identifica las acciones que deben emprenderse para cubrir las diferencias |
| Organización del trabajo | La organización del trabajo requiere instrumentos de gestión de recursos humanos destinados a definir las características y condiciones de ejercicio de las tareas (descripción de los puestos de trabajo), así como los requisitos de idoneidad de las personas llamadas a desempeñarlas (perfiles de competencias). |
| Acceso al empleo | La gestión de los procesos de acceso al empleo público se ha de llevar a cabo en todo caso de acuerdo con los principios Publicidad, Libre concurrencia, Transparencia en la gestión de los procesos, Especialización de los órganos técnicos, Fiabilidad y validez en competencias de los aspirantes. |
| Instrumentos de selección | El análisis de la información biográfica de los candidatos y la valoración de sus méritos y referencias, la realización de pruebas de conocimiento, pruebas de aptitudes o capacidades cognitivas, realización de ejercicios y simulaciones de habilidades, pruebas psicométricas, entrevistas de selección, La superación de períodos de prueba o prácticas |
| Efectividad de acceso | para el acceso al empleo público exige muy especialmente que los sistemas de función pública protejan eficazmente la profesionalidad e imparcialidad de los órganos que gestionan y resuelven los procedimientos. |
| Evaluación del rendimiento | La evaluación del rendimiento de las personas en el trabajo debe formar parte de las políticas de gestión de recursos humanos incorporadas por todo sistema de servicio civil, además debe disponer de información, políticas y prácticas de gestión de recursos humanos, orientación del desarrollo de las personas y Mejorar la motivación |
| Compensación | Todo sistema de gestión del empleo y las personas necesita una estrategia de compensación. Las políticas de retribución intentarán en todo caso estimular en los servidores públicos el esfuerzo, el rendimiento individual o de grupo, y el aprendizaje y desarrollo de competencias. |
| Desarrollo de los empleados públicos | Los sistemas de función pública deben incorporar mecanismos que favorezcan y estimulen el crecimiento de las competencias de los empleados públicos,mantengan alto su valor de contribución y satisfagan en lo posible sus expectativas de progreso profesional, armonizando éstas con las necesidades de la organización. |
| Responsabilidad Laboral | Los sistemas de función pública deben contar con mecanismos que aseguren, por los medios adecuados, el control de presencia, la realización completa de la jornada de trabajo, los instrumentos para la reducción del absentismo y, en general, el cumplimiento de sus obligaciones laborales por parte de los empleados públicos. |
| Desvinculación | El mero cambio de gobierno o la concurrencia de circunstancias o decisiones de exclusiva apreciación discrecional no serán, por sí mismas, causas suficientes para justificar despidos o rescisiones de empleo. |
| Relaciones humanas y sociales | Se consideran como criterios orientadores, el derecho de los empleados públicos a la defensa de sus intereses, fijación de las condiciones de trabajo conforme a la legislación, orientación a la concertación, derechos de los empleados públicos en materia de salud laboral y seguridad en el trabajo |
| Función directiva | Son los cargos de dirección inmediatamente subordinado al nivel político de los gobiernos, cuya función es dirigir, bajo la orientación estratégica y el control de aquél, las estructuras y procesos mediante los cuales se implementan las políticas públicas y se producen y proveen los servicios públicos. |
| Marco jurídico | Los marcos reguladores deben garantizar la profesionalidad y eficacia de la función pública. Para ello, será imprescindible que introduzcan modulaciones y especialidades singulares, distintas en algunos aspectos de las que regulan el empleo común |
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