7417037
Beschreibung
Karteikarten von Carla López, aktualisiert more than 1 year ago
|
|
Erstellt von Carla López
vor fast 8 Jahre
|
|
| Frage | Antworten |
| En este recurso encontrarás algunos conceptos clave de la materia, te invito a revisarlos como repaso para tu primer parcial | |
| Desarrollo organizacional | "Proceso planeado que abarca la totalidad de la organización, buscando la eficacia y la transformación cultural para asegurar la competitividad de la organización y sus empleados." Mendoza Fung, 1998. |
| Niveles de impacto del DO | En orden de prioridad: 1. Personas 2. Grupos 3. Sistemas 4. Organización |
| Organización | Sistema formal de personas con roles y relaciones, que interactúan para cumplir metas. (Rivas, 2009 Pág. 4) |
| Cambio | Proceso proactivo de transformación interna, que debe impactar en la cultura organizacional. |
| Cultura organizacional | Conjunto de valores, reglas, creencias, rituales, tradiciones, hábitos y comportamientos que rigen la calidad de vida laboral. GENERALMENTE no está escrita, sin embargo todos la conocen, la viven y la transmiten. Es el alma de la organización. |
| Sistema | Conjunto de partes y objetos (elementos) que interactúan y forman un todo. Sus relaciones pueden ser interdependientes e influyentes. (Rivas, 2009 Pág. 4) |
| Enfoque sistémico | Todas las áreas de la organización están interrelacionadas, incluso son interdependientes. Lo que ocurre en una impacta en las demás (positiva o negativamente). |
| Elementos organizacionales permanentes | Conceptos: Lo que se SABE hacer Valores: Lo que se QUIERE hacer Percepciones: Lo que se DEBE hacer Práctica: Lo que se PUEDE hacer (sin errores) (Rivas, 2009 Pág. 4) |
| Principios corporativos de la organización | Deber SER: ¿Por qué existe? Deber HACER: Misión ¿Para qué existe? Deber ESTAR: Visión ¿Hacia dónde vamos, con qué y cómo? (Rivas, 2009 Pág. 4) |
| Ventaja nuclear | Aquello que sólo la empresa puede brindar. Es su Know How. Su conocimiento tácito (expreso, específico). (Rivas, 2009 Pág. 4) |
| Causas organizacionales | Material: Corresponde al radio de operación, qué y con qué trabaja la org. Eficiente: Quienes trabajan ahí, su perfil y competencias. Formal: Anticipa lo que será capaz de lograr con las causas anteriores. Final: Cuestiona y analiza lo que se hará (evalúa). (Rivas, 2009 Págs. 4 y 5) |
| Clima organizacional | Percepción que tienen los trabajadores sobre su trabajo, la empresa, sus jefes, el ambiente, la cultura. Ello impacta su rendimiento y productividad. Es un indicador del nivel de satisfacción laboral. (Torres, 2009 Pág. 6) |
| Finalidad de un programa de DO | Dirigir a la organización en un proceso de aprendizaje como sistema, con énfasis en la excelencia. (Rivas, 2009 Pág. 6) |
| Aprendizaje organizacional | "Las organizaciones que aprenden son aquellas que están dispuestas a asumir nuevos roles y responsabilidades y que técnicamente están en continuo avance y capacitación." Mendoza Fung, 2000 El aprendizaje organizacional refleja transformaciones y renovaciones, como resultado de modificaciones en la cultura, los valores y los conocimientos de las personas que ahí colaboran. El proceso de aprendizaje implica: *Saber más de sí, los otros y el mundo. *Poder hacer algo que antes no. *Desarrollar nueva habilidad o destreza. *Dejar de ser quien uno es/era. (Rivas, 2009 Págs. 6 y 7) |
| Tipos de aprendizaje organizacional | Adaptativo: Conocer y aceptar la realidad, adaptarse a ella. Generativo: Diseñar estrategias para modificar dicha realidad (mejora). (Rivas, 2009 Pág. 7) |
| COmportamiento organizacional | Estudia la forma en que las personas (individuos y grupos) actúan dentro de las organizaciones. Genera procesos y prácticas internas para potenciar el desempeño y favorecer la efectividad. (Torres, 2009 Pág. 7) |
| Origen del DO - Fábrica Hawthorne | Estudios (psicología aplicada al trabajo) realizados por Elton Mayo de 1924 a 1932 en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company (equipos y componentes telefónicos) EUA. El propósito de la investigación fue conocer la relación entre satisfacción laboral y eficiencia de los obreros. Las variables analizadas fueron: condiciones físicas (iluminación); tiempos (descanso, almuerzo, reducción de jornada); entrevistas para conocer la percepción de los obreros sobre sus supervisores. Conclusiones del estudio: El nivel de producción depende de la integración social; el comportamiento individual se fundamenta en el comportamiento del grupo (pertenencia, imitación); trabajos poco estimulantes (rutinarios, aburridos) afectan la actitud del trabajador y disminuyen su eficiencia; el trabajador se motiva no sólo con dinero, también con recompensas sociales y simbólicas. Con estos estudios se acuñó el término Efecto Hawthorne: El trabajador incrementa su productividad al sentirse observado. Pues cree que la gerencia se interesa en su bienestar y por ello recibe atención especial. |
| Origen del DO - Standard Oil Company | Robert Blake y Herbert Sherpard realizaron estudios de investigación en la Standard Oil Company, EUA en 1958. Aplicaron la metodología de laboratorio (grupos experimentales que son observados, controlados y comparados). Utilizaron la tecnología de los grupos T (Training) para favorecer la dinámica de los grupos a través de la sensibilización personal y el desarrollo del liderazgo. |
| Grupos de sensibilización o Grupos T | Grupos Training (entrenamiento / capacitación) Creados por Kurt Lewin, alrededor de 1946. Surgieron como capacitación de laboratorio, en grupos pequeños no estructurados. En los que los participantes aprendían de sus propias acciones y de discusiones en grupo sobre su comportamiento, la finalidad era que a través de la toma de conciencia (escucha) pudieran mejorar sus relaciones intergrupales, incrementar su desempeño y resolver las problemáticas. Cada grupo tenía un observador (tomaba notas sobre las interacciones) que realimentaba al grupo sobre lo evaluado. Posteriormente se dio atención al liderazgo y las personas que ejercían influencia sobre los demás miembros del grupo. (Hernández, 2011 Págs. 13 y 14) |
| Teorías X y Y de McGregor | McGregor también colaboró en el desarrollo del enfoque de los grupos T aplicado a la industria. Posteriormente se enfocó en estudiar los elementos de la motivación. Desarrolló las Teorías X y Y. Teoría X: Los hombres son ociosos por naturaleza, no les gusta trabajar y evitarán hacerlo. Necesitan supervisión constante: ser controlados, dirigidos y amenazados para que trabajen. Teoría Y: El trabajo es una fuente de satisfacción, las personas disfrutan trabajar, las recompensas motivan y comprometen a los trabajadores, la mejor recompensa es la satisfacción del ego. Los trabajadores buscarán tener responsabilidades. (Hernández, 2011 Págs. 15 y 16) |
| Enfoque de la investigación - acción | Modelo creado por Kurt Lewin en 1944. Integró el estudio de fenómenos sociales a través de un enfoque experimental. Lewin lo definía como una especie de ingeniería social, una investigación que necesariamente lleve a la acción. Además de ser un proceso cíclico constituido por etapas, que podía da inicio a un nuevo proceso de cambio. (Hernández, 2011 Págs. 17 y 18) |
| Valores en que se fundamenta el DO | Los valores fortalecen a los individuos, éstos al practicarlos, fortalecen a las organizaciones (cultura): 1. Respeto por la gente: Trato digno 2. Confianza y apoyo: apertura, autenticidad. 3. Igualdad de poder: Libertad de ideas, menos énfasis en la autoridad y el control. 4. Confrontación: los problemas se enfrentan abiertamente. 5. Participación: Toma de decisiones compartida incrementa el compromiso. (Hernández, 2011 Pág. 19) |
Möchten Sie mit GoConqr kostenlos Ihre eigenen Karteikarten erstellen? Mehr erfahren.