Proceso de DO

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• Seguimiento continuo

• Proceso de DO

• Cliente expresa necesidad de intervención, indica problemáticas, síntomas. Contrato.Acuerdos iniciales.Objetivos de diagnóstico y alcance de la intervención.También se le conoce como etapa de Preparación.

• Propósito: Obtener información de la empresa. Estructura, cultura organizacional, procesos, comunicación, liderazgo, objetivos, clima organizacional. Información cuantitativa y cualitativa.Objetividad.Ojo clínico del consultorCon la información, se hace análisis, identifica campo de fuerzas y se establece la problemática real y sus causas.

• Consultor expresa a cliente lo detectado.El modelo de DO a seguir y tipo de intervención que se aplicará.  Establecen acuerdos definitivos de trabajo (reuniones, forma de trabajo, recursos, etc.)

• Se traza el mapa de acción. Objetivos de cada intervención. Qué se hará, técnicas a aplicar, quiénes participan, cuándo, cómo, recursos.   

• Es el momento de ejecutar el plan. Implica tiempo y reuniones frecuentes con el cliente. El consultor funge como Coach, dirige, organiza, enfoca hacia el cambio. Derivado de cada técnica aplicada, pueden surgir nuevas acciones, el plan puede re definirse. 

• ¿Las intervenciones han funcionado?¿Qué resultados se están obteniendo?Nuevas acciones o un nuevo proceso de intervención. 

• Diagnóstico funcional: Organigrama, jerarquía, departamentalización, control, cadena de mando, perfiles de puesto, liderazgo, misión, visión, valores, comunicación, productividad, satisfacción laboral. 

• Diagnóstico cultural: Descubrir como se viven los valores. La dinámica de la organización. Los hábitos, ritos, comportamiento habitual. La filosofía organizacional que permea. Aprendizaje y disposición al cambio.  

• Intervención global o estratégica: Proceso de mejora que aplica a toda la organización, en la acción y en los resultados esperados. Puede ser una intervención cultural o de modelo de negocio. Ej. Una fusión. Será un proceso largo que implica compromiso de todos los trabajadores, en todos los niveles. 

• Intervención tecno estructural: Enfocada en actualización / implementación de tecnología, maquinaria, planta de producción, equipo.En la parte estructural, modificación (horizontal, vertical); disminución o creación de áreas, reducción o incremento de niveles jerárquicos. Impacta en los flujos de autoridad, liderazgo, comunicación. 

• Intervención en procesos humanos y de grupo: Enfocada a modificar comportamientos, hábitos, actitudes del personal. A causa de conflictos inter áreas o entre ellas. O creación / fortaleza de equipos.

• Intervención en RH: Enfocada en mejorar la gestión de los RH. Diseño de perfiles, plantilla de reemplazo, compensaciones, modificación de jornadas, etc. El propósito es armonizar el clima organizacional.