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| Question | Answer |
| TEORÍA DEL CONDICIONAMIENTO OPERANTE DE SKINNER | • CONDICIONAMIENTO OPERANTE DE SKINNER Creada por Burrhus Frederic Skinner. • CONDUCTISMO Es una corriente de la psicología que se centra en el estudio de las leyes comunes que determinan el comportamiento humano y animal. |
| • FINALIDAD Entender como el comportamiento humano puede ser modificado a través de las consecuencias que siguen este comportamiento. • ANIMALES/HUMANOS Skinner creía que al igual que los animales,los seres humanos pueden aprender a realizar ciertos comportamientos o evitar otros en función de las consecuencias que siguen a esos comportamientos. | • COMPORTAMIENTO HUMANO Puede ser moldeado por las consecuencias que siguen a esos comportamientos. Por el refuerzo o castigo que recibe el individuo después de realizar una acción. |
| • REFUERZO POSITIVO Consiste en proporcionar un estímulo agradable o deseable después de que un comportamiento deseado se realiza. • REFUERZO NEGATIVO Implica la eliminación de un estímulo aversivo o no deseado después de que un comportamiento deseado se realiza. | • CASTIGO Estímulo aversivo o no deseado que se presenta después de que un comportamiento no deseado se realiza, con el objetivo de disminuido eliminar la frecuencia de ese comportamiento. |
| • APRENDIZAJE Y COMPORTAMIENTO HUMANO Son el resultado de la interacción entre el individuo y su entorno. • EXTINCIÓN Ignorar una conducta indeseada, si la conducta no es reforzada está desaparece. | • 4 FORMAS DE MOLDEAR EL COMPORTAMIENTO *Refuerzos positivos *Refuerzos negativos *Castigo *Extinción |
| JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW | Abraham Maslow propuso en 1943 en su obra “A Theory of Human Motivation” una teoría en la que expresó una jerarquía de necesidades humanas que ilustró a través de su conocida “pirámide de necesidades”. • NECESIDAD En economía se entienden las necesidades humanas como la unión entre la sensación de carencia específica y el deseo de satisfacerla, es decir, como una deficiencia que activamente deseamos subsanar. |
| • NECESIDADES HUMANAS * Alimento *Ropa *Seguridad *Transporte *Comunicación *Salud *Relación *Ocio *Vivienda *Educación y cultura | • TIPOS DE NECESIDADES *Necesidades básicas o primarias * Fundamentales o sociales * Secundarias o suplementarias |
| • SEGÚN SU CARÁCTER SOCIAL *Necesidades individuales *Necesidades colectivas | • SEGÚN SU IMPORTANCIA ECONÓMICA *Necesidades económicas *Necesidades no económicas |
| • NECESIDADES NO SATISFECHAS | Generan una alteración en la conducta, ya que una necesidad suplida no genera por sí misma ningún efecto. |
| FACTORES HIGIÉNICOS DE HERZBERG | TEORÍA DE LOS FACTORES DE MOTIVACIÓN-HIGIENE Psicólogo y consultor norteamericano, formuló la teoría de los dos factores para explicar el comportamiento de las personas en el trabajo. |
| FACTORES DE MOTIVACIÓN *Interés del trabajo *Responsabilidad *Reconocimiento *Realización *Avance y crecimiento | FACTORES DE HIGIENE *Condiciones de trabajo *Políticas de la compañía *Supervisión *Compañeros de trabajo *Salario, prestigio y seguridad en el empleo |
| DINÁMICA DE HIGIENE Los factores de higiene se enfoca en el contexto en que se desarrolla el trabajo y las condiciones que lo rodean, la dinámica subyacente de higiene es evitar la ansiedad que produce el ambiente. | INSATISFACCIÓN Los factores de higiene afectan directamente las actitudes laborales. |
| Teoría de MC Gregor (Teoría de X e Y) | Desarrollada por Douglas Mc Gregor en 1960 |
| • Conductismo Se basa en las aptitudes presentes en los líderes empresariales, la manera en que estas afectan a los seguidores y a las interacciones entre unos y otros. | • Finalidad Dividir al liderazgo en dos estilos, el participativo o «Y» y el autocrático o «X». Diferenciados por una serie de rasgos que afectarán al rendimiento de los seguidores, pero también a su motivación. |
| • Teoría “X” Los «líderes X» se caracterizan por autoridad con confianza y seguridad dando las órdenes que consideran más adecuadas en virtud de su categoría o conocimiento. | Estos líderes autocráticos suelen ser bastante eficaces en el mando. Las decisiones rápidas suelen ser uno de los puntos fuertes de los líderes tipo X. |
| • Teoría “Y” El participativo se basa en compartir las decisiones. Se adapta bien a estructuras con necesidades creativas o de independencia funcional. | El liderazgo tipo Y pretende, entre otros aspectos, reforzar el compromiso y la sensación de pertenencia. |
| • Influencias motivacionales En base a estas características, tendríamos que seleccionar a los líderes más adecuados para cumplir nuestros objetivos. | Si necesitamos velocidad de decisión, suele ser habitual que nos beneficiemos de un líder fuerte que encaje con el modelo X. Aquellas personas que prefieran ser conducidos y evitar la responsabilidad aceptarán bien un líder X. |
| • Liderazgo multidimensional La principal limitación de la teoría X y la teoría Y es que concibe el liderazgo, básicamente, como una cuestión de actitud. Hay habilidades técnicas y emocionales que hacen sostenible cada tipo de liderazgo. | Pueden generarse problemas con los subordinados o colaboradores. La teórica minimización de conflictos se desvanece. Capacidades de comunicación y relación con las personas. |
| Teoría de las expectativas de Vroom: | La teoría fue propuesta por Victor Vroom, un profesor de psicología originario de Canadá, en el año 1964. La teoría de la expectativa de Vroom se contextualiza dentro de la psicología social y de las organizaciones. |
| Esta teoría sostiene que la motivación depende de tres factores: la expectativa, la instrumentalidad y la valencia. | Se propone la siguiente fórmula, que relaciona estos tres componentes: Fuerza motivacional = Expectativa x Instrumentalidad x Valencia. |
| COMPONENTES... | 1. Expectativa Consiste en la expectativa de que invirtiendo “X” esfuerzo, se obtendrán “X” resultados. |
| 2. Instrumentalidad cada trabajador tendrá su función y será una parte indispensable para que funcione todo el engranaje, la propia organización en su conjunto.. Buen desempeño del empleado=resultados deseados. | 3. Valencia Tiene que ver con lo que valora cada empleado; habrá algunos que valoren más el sueldo, otros los días de vacaciones, otros el tiempo libre (que implica trabajar menos horas), etc. |
| ● Motivación y esfuerzo Se trata de una especie de secuencia intuitiva; cuanto más valor, más motivación y por extensión, más esfuerzo. | ● Decisiones y factores personales los trabajadores tomarán decisiones en función de lo que más les motive en su trabajo, y cuanto más motivados estén, más se esforzaran. |
| La personalidad de la persona y sus características personales también ejercerán una influencia a la hora de guiar a la propia persona en sus decisiones. | Según Vroom, "nos comportamos eligiendo constantemente lo que queremos, es decir, decidiendo entre diferentes opciones o alternativas." |
| TEORIA "Z" | Desarrollada William G. Ouchi Conocida como método Japones |
| Es un nuevo método de administración y gestión de empresas cuya base consiste en considerar que el trabajador no puede separar su vida personal de la profesional, | Encara ambos ámbitos de su actuación de la misma manera y con los mismos condicionantes. |
| Una buena relación jefe-empleado aumenta los índices de productividad. | • TIPOS DE EMPRESA -Tipo A, Se refiere a las empresas estadounidenses. Individualistas -Tipo J, que se refiere a las empresas japonesas. Enfoque más Colectivo -Tipo Z, que tiene una nueva cultura, la cultura Z. Productividad y Confianza |
| • Características... | - Evaluación y promoción lenta. - Control informal. - Empleo estable a largo plazo. - Visión total. |
| - Toma de decisiones colectiva. - Rotación laboral. - Conciliación de la vida laboral y familiar. - Responsabilidad individual . | - La confianza como fundamento - Trato íntimo |
| • Beneficios de la teoría Z | • El empleo de por vida fomenta la motivación de los trabajadores. Aumenta la eficiencia y fideliza a los empleados. |
| • Una cultura compartida promueve la fraternidad y la colaboración. La rotación horizontal de los empleados contribuye a eliminar la monotonía y el aburrimiento en el trabajo. | • La implicación de los empleados en la toma de decisiones genera un sentimiento de responsabilidad, promueve el compromiso con las decisiones y una ejecución más veloz.. |
| • Cuando hay cierta confianza y apertura dentro de la empresa, los problemas se minimizan y los empleados cooperan para lograr los objetivos de la compañía. | • La preparación continuada de los trabajadores da como resultado un equipo de trabajo muy cualificado y con amplia experiencia, que aporta un gran valor a la toma de decisiones de la compañía. |
| • Desventajas de la teoría Z | • Ofrecer un empleo de por vida a los empleados para crear un fuerte vínculo con la empresa puede no motivar a empleados con necesidades de mayor nivel. |
| • Es complicado involucrar a los empleados en el proceso de toma de decisiones. Los trabajadores pueden ser reticentes a participar por miedo a las críticas y por falta de motivación. | • Establecer una organización sin estructura puede generar el caos en la empresa si no se implanta de manera adecuada. |
| INTEGRANTES DEL EQUIPO: Liliana Marquez Cruz M-200379 Tania Daniela Márquez Márquez M-200354 Esli Areli Marín Ramírez M-200353 Jonny Morales Quiñones M-200717 Humberto Loyda Vazquez M-200146 |
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