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| Question | Answer |
| 1. Was sind die verschiedenen Menschenbilder in der Entwicklung der Arbeits- und Organisationspsychologie? | Menschenbilder sind zeitlich begrenzte Annahmen, Konstruktionen, die im wissenschaftlichen Diskurs entwickelt, kritisiert und im Laufe der Zeit verändert werden. Beeinflussen die wissenschaftliche Theoriebildung und das praktische Handeln, bestimmen was „menschengerecht“ ist. Economic Man 1900 Social Man 1930 Self-actualizing Man 1960 Complex Man 1990 Virtual Man 2010 Menschenbilder stellen Bezugssysteme dar, welche Werte der Gesellschaft und Verhaltensweisen die Individuen beeinflussen. |
| 2. Welche Annahmen stehen hinter dem Ansatz des Taylorismus? | - Arbeitsaufgabe wird in einzelne Arbeitselemente zergliedert - Bestgeeignetsten Arbeitskräfte werden ausgewählt und geschult - Strikte Trennung von Hand- und Kopfarbeit; Management: Planung und Überwachung, Arbeiter: praktische Ausführung - Harmonie zwischen Arbeitgeber und –nehmer „herzliches Einvernehmen“ - Ziel: effizientesten Weg zur Ausführung einer Arbeitstätigkeit finden - Kritik: - Trennung von Hand- und Kopf führt zu formalen Abbau von Qualifizierungsmaßnahmen - Entwürdigung der Arbeit durch ins Extrem getriebene Arbeitsteilung ohne Rücksicht auf Seele der Arbeitenden - Monotonie - Aufteilung in Zweiklassengesellschaft - hohe physische und psychische Belastung - Mensch als Maschine Sichtweise - Motivation durch monetäre Reize |
| 3. Welche Studie führte mit welchen Inhalten und Ergebnissen zur Humanisierung der Arbeit? | Hawthorne Experimente: Diese Experimente – mit für die damalige Zeit völlig überraschenden Ergebnissen – führten zu einer Revision des klassischen Ansatzes, z.B. hinsichtlich der Arbeitsmotivation, der Rolle des Vorgesetzten, der Bedeutung der Arbeitsgruppe oder des Stellenwertes der Arbeitsteilung Begonnen 1942: Systematische Experimente um stabile Zusammenhänge zwischen äußeren Arbeitsbedingungen und der Arbeitsproduktivität nachzuweisen – entsprang letztlich der Taylorschen Gedankenwelt Beispiel: Einfluss der Lichtverhältnisse auf die Leistung der Arbeiter -> mit zunehmender Lichtstärke stieg die Produktivität an, allerdings auch als man die Beleuchtung wieder verringerte und auch in der Kontrollgruppe. Warum? Mitarbeiter waren stolz darauf Teil einer wichtigen Gruppe zu sein, der die freundliche Aufmerksamkeit des Vorgesetzten und der Forscher galt, Isolation überwinden Ergebnis: man kam zu dem Schluss, dass die Ursache für die Mehrleistung im emotionalen Bereich lag, Produktivtät lässt sich durch stärkere Einbeziehung der MA verbessern, informelle Gruppen sind sehr wichtig da |
| 4. Wodurch ist der Self-actualizing man gekennzeichnet? (Annahmen und Kritikpunkte) | Annahmen: - Mensch ist selbstbestimmt - Mensch strebt nach Selbstverwirklichung durch autonomes, eigenverantwortliches und situationsangepasstes Handeln - Ziel des Menschen ist es, seine Potenziale und Fähigkeiten sinnvoll nutzen zu können - HR Ansatz: Bedürfnis nach Selbstverwirklichung im Vordergrund der Arbeitsforschung und Arbeit soll den Arbeitnehmern die Möglichkeit bieten, kreativ und innovativ tätig zu sein Kritik: - Durch Selbstverwirklichung und eigenes Handeln können Fehler entstehen - Reibungen zwischen MA untereinander und FK können entstehen - Nicht jeder Mensch kann sich immer selbstverwirklichen |
| 5. Wodurch ist der complex man gekennzeichnet? (Annahmen/Kritikpunkte) | Annahmen: - Mensch hat vielfältige inter- und intraindividuelle Bedürfnisse - Bedürfnisse hängen jeweils von der Situation und dem Entwicklungsstand der Person ab - Mensch zeichnet sich durch seine Flexibilität und Lernfähigkeit aus - Integration der Aspekte der vorherigen Menschenbilder Kritik: - Differenzierte Analyse der individuellen Bedürfnisse und der Situation ist nötig - Schwierig auf alle Bedürfnisse einzugehen – Konflikt! |
| 6. Wodurch ist der economic man gekennzeichnet? (Annahmen/Kritikpunkte) | Annahmen: - Durchschnittsmensch handelt nach der Maxime des größten Gewinns - Arbeiter sind hauptsächlich durch monetäre Anreize motivierbar - Betrieb ist ein technisches System, an das der Mensch angepasst werden muss - Unterscheidung Kopf und Handarbeit - Arbeitstätigkeit wird durch Partialisierung in kleinste Elemente unterteilt - Modelle die daran anlehnen: Taylorismus, Fordismus, Bürokratiemodell Max Weber Kritik: Siehe Taylorismus - Menschen haben auch Emotionen, nicht rein rational denkend - Trennung von Hand- und Kopf führt zu formalen Abbau von Qualifizierungsmaßnahmen - Entwürdigung der Arbeit durch ins Extrem getriebene Arbeitsteilung ohne Rücksicht auf Seele der Arbeitenden - Monotonie - Aufteilung in Zweiklassengesellschaft - hohe physische und psychische Belastung - Mensch als Maschine Sichtweise - Motivation durch monetäre Reize |
| 7. Nenne die Grundannahmen des Social Man und inwiefern fand ein Paradigmenwechsel statt? | Annahmen: - Mensch wird von sozialen Motiven geleitet - Soziale Beziehungen definieren seine Identität - Soziale Beziehungen definieren sein Zugehörigkeitsgefühl zur Organisation - Materielle Be- und Entlohnung spielen eine untergeordnete Rolle - Paradigmenwechsel: motivationale und emotionale Bedeutung sozialer Beziehungen in Organisationen rücken in den Fokus - Hawthorne Studie (Ergebnis: fast jede Veränderung führte zu einer Verbesserung der Arbeitsleistung, Erklärung: Einfluss der sozialen Situation, Kritik: Methodische Mängel in der Durchführung) |
| 8. Wodurch ist der virtual man gekennzeichnet? (Annahmen und Kritikpunkte) | Annahmen: - Das Leben, Arbeiten und Kommunizieren des Menschen ist durch Informations- und Kommunikationstechnologien geprägt - Mensch ist flexibel und kann sich mühelos an neue Technologien anpassen - Mensch zeichnet sich durch Neigung zu Kooperation und Aktivität in Netzwerken aus Kritik: - Enttraditionalisierung (Verlust von Traditionen und kulturellen Richtlinien) - Optionierung (Mensch steht in alltäglichen Situationen jederzeit unter Druck, zwischen unzähligen Alternativen wählen zu müssen) - Individualisierung (Jeder Mensch muss für sich selbst ohne die Hilfe traditioneller Richtlinien zwischen unterschiedlichen Alternativen wählen, geht individuellen Weg) - Netzwerkbildung (Gefühl steter Unsicherheit führt dazu, dass Menschen mehr denn je soziale Netzwerke aufbauen) |
| 9. Welche neuen Entwicklungen beeinflussen die A und O Psychologie heute? | - Enttraditionalisierung (Verlust von Traditionen und kulturellen Richtlinien) - Optionierung (Mensch steht in alltäglichen Situationen jederzeit unter Druck, zwischen unzähligen Alternativen wählen zu müssen) - Individualisierung (Jeder Mensch muss für sich selbst ohne die Hilfe traditioneller Richtlinien zwischen unterschiedlichen Alternativen wählen, geht individuellen Weg) - Netzwerkbildung (Gefühl steter Unsicherheit führt dazu, dass Menschen mehr denn je soziale Netzwerke aufbauen) |
| 10. Vor welchen neuen Herausforderungen steht die A und O Psychologie heute? | - Zunehmende Bedeutung von Soft Skills durch kunden- und dienstleistungsorientierte Arbeitstätigkeiten - Notwendigkeit kontinuierlicher Innovationen durch globalisierte Marktwirtschaft - Sicherstellung dauerhaften Erfolgs durch ökonomisch und sozial nachhaltiges Management - Effizienter Umgang mit Krisensituationen für Unternehmen - Umgang mit psychischen Folgen von Arbeitslosigkeit - Notwendigkeit lebenslangen Lernens bei Arbeitnehmern - Sensibilisierung der Führungsverhaltens Vorgesetzter und Anpassung von Arbeitsgestaltungs- und Weiterbildungsmaßnahmen an ältere Mitarbeiter - Förderung des Gesundheitsmanagements und einer positiven Work Life Balance zum Umgang gesteigertem Stresspotenzial der Arbeit |
| 11. Um was geht es in der O Psychologie allgemein und welche Betrachtungsebenen gibt es? | In der Organisationspsychologie geht es darum, wie Menschen in Organisationen bestimmte organisationale Ziele erreichen können. Drei Betrachtungsebenen: - Mikro Ebene: Indivudiuum - Meso Ebene: Interaktion - Makro Ebene: Organisation |
| 12. Wer war der „Vater“ der Wirtschaftspsychologie und womit? Wie bzw. wodurch hat Griese seine Aussagen und Inhalte verfeinert? | Hugo Münsterberg (1863-1916) gilt als der Vater der Wirtschaftspsychologie. Er begründete die A und O und setzte den Schwerpunkt auf eine empirisch-experimentell ausgerichtete Forschung -> Psychotechnik – Anwendung der Psychologie auf alle Lebensbereiche, Versuch die auf Produktivität ausgerichteten wissenschaftlichen Methoden mit experimentalpsychologischen Erkenntnissen zu verbinden (Arbeiten zu: Monotonie, Ermüdung, Personalauslese etc). Er sah die Wirtschaftspsychologen als unparteiische Wissenschaftler die wertfrei Ursache-Wirkungszusammenhänge aufzeigen, Entscheidung für Arbeitsgestaltung aber bei den Wirtschaftstreibenden) Griese teilte die Psychotechnik in Objekt- und Subjektpsychotechnik: Objektpsychotechnik: Anpassung der Arbeitsbedingungen an den arbeitenden Menschen (zB Maschinen eichen) Subjektpsychotechnik: Anpassung des Menschen an die Arbeitsbedingungen (zB Aus und Weiterbildung) Nach Giese soll die Objektpsychotechnik die größere Rolle spielen. |
| 13. Erläutere die Eigenschafen und Funktionen in Organisationen von Menschenbildern. | - Sind zeitlich begrenzte Annahmen - Sind Konstruktionen, die im wissenschaftlichen Diskurs entwickelt, akzeptiert, kritisiert und im Laufe der Zeit verändert werden - Beeinflussen die wissenschaftliche Theoriebildung und das praktische Handeln - Bestimmen was „menschengerecht“ ist |
| 14. Was ist eine Organisation? | Der Begriff Organisation steht für ein über einen gewissen Zeitraum fest bestehendes arbeitsteiliges System, in dem personale oder sachliche (dh menschliche oder maschinelle) Aufgabenträger zur Erfüllung der Unternehmensaufgabe (Dienstleistung oder Produktion von Sachgütern) und zur Erreichung der Unternehmensziele verbunden sind. Organisationen sind zielgerichtet, offene + soziale Systeme, weisen eine formale Struktur auf. |
| 15. Was ist der Unterschied zwischen einer Ablauf- und einer Aufbauorganisation? | Aufbauorganisation: Ergebnis der Gestaltung der Organisationsstruktur. Die formellen Elemente bilden die Bausteine, die durch Anwendung der Strukturierungsprinzipien zusammengesetzt werden. Gliederung (Struktur) im Unternehmen in Form eines Organigrammes. Es befasst sich mit der Ordnung von Aufgaben. Strukturierungsprinzip: Aufgabenverteilung, Koordination, Konfiguration und Formalisierung Formelle Elemente: Aufgaben, Stellen, Instanzen, Abteilung Ablauforganisation: Regelt zeitlich und räumlich Ablaufprozesse. Hier wird definiert, wie die Aufgaben erfüllt werden sollen. Organigrammgliederung nach den Abläufen im Unternehmen. |
| 16. Was bringt die Prozessorganisation? | - Höhere Marktdynamik erfordert Flexibilität und Anpassungsfähigkeit - Stark zunehmender Wettbewerb - Intensivere Fokussierung der Kunden und kundenspezifischer Angebote - Steigende Ansprüche von qualifizierten Mitarbeitern |
| 17. Was ist der Unterschied zwischen Organisationskultur und –Klima? | Organisationklima ist die relativ überdauernde Qualität der inneren Umwelt der Organisation, die durch die Mitglieder erlebt wird, ihr Verhalten beeinflusst und durch die Werte einer bestimmten Menge von Merkmalen der Organisation beschrieben werden kann. Hat Auswirkungen auf die Leistung der Mitarbeiter, ihr subjektives Wohlbefinden und ihr Rückzugsverhalten, das Klima wird vermittelt über die Arbeitszufriedenheit und Bindung an die Organisation. Stimmung und Atmosphäre die für einen Betrieb oder seine Teileinheiten typisch ist und von den Mitarbeitern bewertet wird. Das Konzept der Organisationskultur beschreibt tief verankerte Werte und Annahmen, die häufig nicht bewusst sind. Grundlegend: Eine Reihe von Annahmen und Überzeugungen, die erlernt und von den Mitgliedern einer Organisation geteilt werden. Artefakte (sichtbar) , Werte (höhere Ebene des Bewusstsein), Grundlegende Annahmen (selbstverständlich, unsichtbar) |
| 18. Welche Arten von Organisationen gibt es? Nenne jeweils ein Beispiel. | Zwangsorganisationen – Gefängnisse Utilisatorische Organisationen – Industrieunternehmen Normative Organisationen – Vereine |
| 19. Nenne die 5 Dimensionen der Organisationsbeschreibung und erkläre diese kurz. | 1. Hierarchie und Autorität: Je hierarchischer, desto mehr Ebenen gibt es, Entscheidungen werden auf den oberen hierarchischen Ebenen getroffen und weitergegeben 2. Spezialisierung und Arbeitsteilung: Je spezialisierter die Arbeitsteilung, desto weniger Aufgaben werden pro Arbeitsplatz verrichtet und die Arbeit ist von hoher Qualität, größere Unternehmen haben mehr Möglichkeiten zur Spezialisierung 3. Kontrollspanne: Je enger die Kontrollspanne ist, desto weniger Mitarbeitende sind einer Führungskraft zugeordnet, desto weniger Entscheidungsspielraum wird dem einzelnen Mitglied eingeräumt 4. Entscheidungs- vs beratende Positionen: Beratende Positionen werden meist von jungen Mitgliedern übernommen, sie sammeln Informationen, bündeln sie, treffen aber selbst keine Entscheidungen 5. Ausmaß an Zentralisierung: Je weniger zentralisiert eine Organisation ist, desto mehr werden Entscheidungen an hierarchisch niedrigere Ebenen weitergegeben, Anzahl der rein beratenden Positionen ist gering |
| 20. Stelle das Modell von Schein bezüglich der Organisationskultur anschaulich dar. | Grundlegend für die Organisationskultur: Eine Reihe von Annahmen und Überzeugungen, die erlernt und von den Mitgliedern einer Organisation geteilt werden Artefakte (sichtbar) , Werte (höhere Ebene des Bewusstsein), Grundlegende Annahmen (selbstverständlich, unsichtbar) |
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