"Las personas serán el diferencial competitivo que propicie y sostenga el éxito de la organización"
Es el plan global o el enfoque general que la organización adopta para asegurar que las personas cumplan adecuadamente la misión de la organización.
Contexto
Personas
Organizaciones
Relación de mutua dependencia
Empleabilidad (Entrepreneurship)
Capacidad de las personaspara obtener sus empleos y mantenerlos
Capacidad de las empresas para desarrollar y utilizar lashabilidades intelectuales y las competencias individualesde sus miembros
El asociado más íntimo de la organización es el empleado, aquel que está dentro de ella, que le da vida y dinamismo y quien hace que sucedan las cosas.
Las personas como recursos
Las personas como asociados
•
Empleados aislados en
los puestos• Horario rígido establecido• Preocupación por las normas y las reglas• Subordinación al jefe• Fidelidad a la organización• Dependencia
de la jefatura• Alineación con la organización• Importancia en la especialización• Ejecutores
de tareas• Importancia
en las destrezas manuales•
Mano de obra
•
Colaboradores agrupados
en equipos •
Metas negociadas y compartidas • Preocupación por los
resultados • Atención y satisfacción del cliente • Vinculación con la
misión y la
visión • Interdependencia
con colegas y equipos • Participar y
compartir • Importancia de la ética y la responsabilidad • Proveedores
de actividad • Importancia
del conocimiento •
Inteligencia y talento
Aspectos fundamentalesde la administración modernade recursos humanos
Las personas como seres humanos
Las personas como activadores de los recursos de la organización
Las personas como asociadas de la organización
Las personas como talentos proveedores de competencias
Las personas como el capital humano de la organización
Objetivos de la administraciónde recursos humanos
Función que permite la colaboración eficaz de las personas (empleados, oficinistas, recursos humanos, talentos o el nombre que se utilice) a efecto de alcanzar los objetivos de la organización y los individuales.
AHR ¿Qué es?
Las personas como fortalezas o como a partir de cómo sean tratadas. Pueden ser fuente de éxito y también de problemas.
Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y a realizar su misión
Proporcionar competitividad a la organización
Proporcionar a la organización personas bien entrenadas y motivadas
Aumentar la autoactualización y la satisfacción de las personas en el trabajo
Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
Mantener políticas éticas y comportamiento socialmente responsable
Construir la mejor empresa y el mejor equipo
Políticas y prácticas necesariaspara administrar el trabajo de las personas
1.Integrar talentos a la organización.2.Socializar y orientar a los
talentos en una cultura participativa, acogedora y emprendedora.3.Diseñar el trabajo, individual o en equipo,
para hacerlo significativo, agradable y motivador.4.Recompensar a los talentos,
como un refuerzo positivo, por un desempeño excelente y por alcanzar los resultados.5.Evaluar el desempeño humano y
mejorarlo continuamente.6.Comunicar y transmitir conocimiento, y proporcionar
realimentación intensiva.7.Formar y desarrollar talentos
para crear una organización de aprendizaje.8.Ofrecer excelentes condiciones de trabajo y mejorar
la calidad de vida dentro del mismo.9.Mantener excelentes relaciones con los talentos, los sindicatos y la comunidad en general.10.Aumentar la competitividad de
los talentos para incrementar el capital humano de la organización y, en consecuencia, el capital intelectual.11.Incentivar el desarrollo de la organización.
Características
Procesos
Procesos para integrar personas.
Procesos para organizar a las personas.
Procesos para recompensar a las personas.
Procesos para desarrollar a las personas
Procesos para retener a las personas.
Procesos para auditar a las personas
Administrar a las personas es una responsabilidad de línea y una función de staff.
Para que el gerente pueda asumir con plena autonomía esa responsabilidad de administrar a su personal, necesita recibir asesoría y consultoría del departamento de ARH, que le proporcione los medios y los servicios de apoyo. Así, administrar a las personas es una responsabilidad de cada gerente, que debe recibir orientación del staff acerca de las políticas y los procedimientos de la organización.
Las responsabilidades de ARH de los gerentes de línea
1. Colocar a la persona correcta en el lugar correcto, es decir, reclutar y seleccionar.2. Integrar y orientar a los nuevos trabajadores en el equipo.3. Entrenar y preparar a las personas para el trabajo.4. Evaluar y mejorar el desempeño de cada persona en el puesto que ocupa.5. Conseguir la cooperación creativa y desarrollar relaciones de trabajo agradables.6. Interpretar y aplicar las políticas y los procedimientos
de la organización.
7. Controlar los costos de trabajo.
8. Desarrollar las habilidades y las competencias de
cada persona.
9. Crear y mantener la moral alta del equipo.
10. Proteger la salud y ofrecer condiciones de trabajo
adecuadas.
Historia
Era de la industrialización clásica
Era de la industrialización neoclásica
Era del conocimiento
Hasta mediados de la década de 1950
Las empresas optaron por una estructura organizacional burocrática, que se caracterizó por el formato piramidal y centralizador
Las personas eran recursos para la producción
Entre la década de 1950 y 1990
reconfi gurar y reavivar la vieja y tradicionalorganización funcional fue la estructura matricial,una especie de ramifi caciones del tronco
Continuó la rigidez de la viejaestructura funcional y burocrática
comenzó al inicio de la década de 1990.
El trabajo manual se sustituye por el trabajo mental, lo que señala el camino hacia una era de posindustrialización sustentada en el conocimiento y en el sector terciario.
El conocimiento ahora es básico y el mayor desafío está en lograr su productividad.La mayor responsabilidad de los administradoreses conseguir que el conocimiento sea útil y productivo
Las personas como capital
Relaciones Industriales
Recursos Humanos
Gestión del Talento Humano
Funciones Principales
Administración de estrategias de recursos humanos
Administración de la infraestructura de la empresa
Administración de la contribución de los trabajadores
Administración de la transformación y el cambio.
Talento Humano
Diferencial competitivo
Conocimiento
Habilidad
Juicio
Actitud
Capital Humano
Contexto
Una arquitectura organizacional
Una cultura organizacional
Un estilo de administración (coaching)
Capital Externo
Capital Interno
Capital Humano
Nuestros Clientes
Nuestras Personas
Nuestra Organización
CAPITAL INTELECTUAL
Planificación Estratégica
Misión
Visión
Objetivos
¿Quiénes somos? ¿Qué hacemos? y ¿por qué lo hacemos?
Imagen que la organización tiene de sí misma y de su futuro
Criterios
Enfocarse en el resultado
Ser consistentes
Ser específicos
Referirse a un periodo determinado
Ser alcanzables
Tipos
Objetivos de rutina
Objetivos de perfeccionamiento
Objetivos de innovación.
Aspectos
La define el nivel institucional
Se proyecta para el largo plazo
Implica a toda la empresa
Es un mecanismo de aprendizaje organizacional
Modelos
Niveles
Modelo con base en la obtenciónestimada del producto o servicio