Unidad 1. Contextualización
de la Psicología y el Trabajo
La acción
Psicosocial en el
Trabajo
Desde la perspectiva del
programa de psicología de
la UNAD
Es el conjunto de prácticas o estrategias
psicológicas que buscan incidir en las
condiciones y dinámicas de interacción de los
individuos dentro de los contextos de trabajo
Tiene la finalidad de transformar,
mejorar y aportar a cambiar la
realidad en caso de ser necesario
Fundamentado en un
proceso crítico derivado de
un diagnóstico contextual
Para llevarla a cabo, se deben revisar los
procesos y situaciones derivadas de las
inter-relaciones individuo-organización e
individuo-individuo
El psicólogo que adelanta
acciones psicosociales en el
trabajo busca:
Comprender, explicar, y evaluar las
condiciones que inciden en el
bienestar y el los fenómenos ocultos
Para contribuir con la formulación y
puesta en marcha de acciones que
dinamicen las situaciones
encontradas.
Metodología
1. Diagnóstico Contextual
2. Caracterización de la
Población
3. Establecer el propósito de la
acción psicosocial
4. Definición de la
Propuesta a trabajar
5. Referencias y teóricos que
permitan dar sustento
6. Seguimiento y Evaluación
Técnicas
La Entrevista
Psicológica
La Observación
La Cartografía
Social
El árbol de
Problemas
Juego de
Roles
El Taller
Sociodrama
Introducción a la
Psicología del Trabajo
Delimitación de la
Psicología Del Trabajo
El Comportamiento en
los Contextos
Laborales
Evolución
Histórica
El Trabajo
Desde lo
prehistórico
Orientado a la satisfacción
de necesidades humanas
básicas: interacción
hombre-naturaleza
Desde el enfoque
Psicológico posee 4 planos
El trabajo
como actividad
Aspectos
conductuales
El trabajo
como
significado
Aspectos
subjetivos
El Trabajo
como situación
o contexto
Aspectos
físico-ambientales
El trabajo como
fenómeno
social
Aspectos
sociales
El estudio del
Comportamiento laboral. La
Psicología del Trabajo
Psicología Industrial (Comienzos Siglo XX)
EE.UU Y Reino Unido
Psicología del Trabajo (Siglo XX
década de los 20) en los países
europeos
Psicología
Ocupacional (Reino
Unido)
Psicología del Trabajo y
de las Organizaciones
Psicología
Industrial y
Organizacional
Breve Desarrollo Histórico
Primera aproximación
de la psicología
Algunos psicólogos en EE.UU y
Europa trataron de aplicar los
nuevos conocimientos
psicológicos al campo del trabajo.
Adoptaron un
enfoque individual
Personalidad, inteligencia,
aptitudes, habilidades,
etc.
Influían en el
comportamiento
laboral
Motivación,
rendimiento o
satisfacción laboral,
etc.
La Psicología Social del
Trabajo
Factores
Interpersonales
Factores
Organizacionales
En la actualidad
integra
Psicología Diferencial
Psicología Social
OVI Unidad
1-Psicología y
Trabajo
Psicología y Trabajo
Estudio del comportamiento
humano en el trabajo y en la
intervención-acción
Para optimizar el
rendimiento, la seguridad y la
satisfacción de las personas
Hitos
Fundadores
Hugo Munsterberg
y Walter Dill Scott
Estudios sobre el tiempo y el
movimiento de la producción
en las industrias
Aportes de
Frank y Lillian
Gilberth
Primera Guerra
Mundial
Pruebas: Army
Alpha y Army Beta
Laboratorio de
Psicometría en
Colombia
Fundado por el
psicólogo Ernesto
Amador Barriga
(Años 60) La OIT asesora
al SENA en el análisis
ocupacional
Tareas y Funciones
desde el campo de
acción de la
Psicología
Peña, Caroño & Zuleyma en
el libro "Una instrucción de
la Psicología
1. Análizar cargos y tareas
que deben cumplir los
recursos humanos
Para alcanzar
las metas de la
organización
2. Reclutamiento
del personal
3. Selección para
los cargos
4. Ubicar al
personal
5. Adaptación y
progreso del individuo
6. Evaluación e información del
retorno del desempeño
7. Diseñar planes de
jubilación o retiro
8. Diseño y aplicación de
planes de compensación y
beneficios
9. Aplicar habilidades
cognitivas y conductuales
Observar, describir, análizar,
diagnosticar, y resolver los conflictos en
las interacciones humanas
Asegurar un buen
clima laboral
Desarrollar la cultura
organizacional
10. Generar y proponer
soluciones para la
integración humana
11. Visión Sistémica del
comportamiento en la
organización
Roles a desempeñar un
Psicólogo en el trabajo
Ser sensible, tener la capacidad de
observar y detectar las necesidades y
fortalezas que se tengan en ese contexto.
Como científico aprovecha los
conocimientos que tiene para aportar
al desarrollo del talento humano
Como vigía, ser un apoyo para la
administración como para el
talento humano
Ser Polivalente, realizando un trabajo
interdisciplinario buscando el bienestar de
los trabajadores
Gestión Humana:Tendencias
y perspectivas
Organización y Gestión
Humana
Gestión Humana
Componente y proceso esencial en
la organización pues afecta todo su
conjunto de ayudas administrativo
y la toma de decisiones
Organización
Giddens (1992,
p.307)
Gran asociación de personas regidas
por lineas interpersonales, establecidas
para conseguir objetivos específicos
Es un escenario en el que se dan
una serie de relaciones e
intercambios entre sus miembros.
Perspectiva
Sociológica
Wiener
Concebida como una interdependencia
de las distintas partes organizadas,
pero con ciertos grados de relevancia
Perspectiva
Sistémica
Abordaje integral y contextual
para poder administrar de
forma eficiente
Gestión Humana
Administración
Mintzberg
(1979)
Importancia de la
Comunicación
Taylor y
Fayol
Se centran en el hombre:
Gestión Humana
Pearsons (1976)
Garantizar que los empleados
cumplan adecuadamente sus
funciones
García y
Casanueva (1999)
Las personas
como un recurso
renovable
Calderón, Álvarez y
Naranjo (2006)
La Gestión
Humana conjuga
Características
socio-político-económicas
del momento histórico
Concepción dominante
sobre el ser humano
Formas de
organización del
trabajo
Concepción del
trabajo
Relaciones
laborales
Mercado
Laboral
Teorías de
Gestión
Dominantes
Perspectiva Estratégica
Marín (2006)
Necesidad de reconocer
al sujeto humano dentro
de la organización
Tendencias de
Gestión Humana
Punto de vista
Teórico
Calderon (2006)
1. El liderazgo, motivación,
grupos, planeación de recursos
humanos, valoración de puestos
y retribución
2. Gestión estratégica de los recursos
humanos, el cambio organizacional,
el downnsizing, y la teoría de las
organizaciones, etc.
Jaramillo
(2001)
El trabajador es el eje
constructor fundamental del
conocimiento y eje de la
flexibilidad organizacional
Mertens (2000)
Cobra relevancia
la Competencia
EL Saber, el Hacer y
el Saber Hacer
Las dos tendencias mas
importantes son:
Gestión del
Conocimiento y Gestión
por Competencia
Esenciales en la valorización de las
personas y como fuente de
generación de valor competitivo
Nagles
(2005)
El conocimiento
como papel
Protagónico
Perspectivas de la
Gestión Humana
Hallar al ser humano inmerso en
la organización y trabajar en sus
potencialidades, capacidades,
sentimientos y emociones
Conjunto de políticas acordes
con la cultura organizacional y
la planeación estrategica
Racionalidad
Instrumental
Postulados
centrados en el
ser humano
La Gestión
Humana como
Estrategia
Dolan, Valle,
Jackson y Schuller
(2003)
Dotar a los directores de recursos
humanos y a todo el personal de las
competencias necesarias
Ivancevich, Gibson
y Donelly (2003)
Solución de problemas para
actuarse en el área de la
gestión humana