17947023
Description
Mind Map by Jose Moreno, updated more than 1 year ago
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Created by Jose Moreno
over 5 years ago
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Actitudes en el trabajo y relaciones
laborales
- ¿Qué es una actitud?
- Las actitudes se refieren a una meta u objetivo
particular: una persona (por ejemplo, el jefe), un
grupo de individuos (como colegas cercanos, altos
directivos), objetos (por ejemplo, equipo de trabajo)
o conceptos (como la paga relacionada al
desempeño). Debido a esto, las actitudes son
diferentes de la personalidad, la cual refleja las
predisposiciones de una persona a través de un
rango de situaciones. Todos sostenemos actitudes,
entre otras cuestiones porque generalmente parece
que unimos una evaluación a nuestra percepción de
la gente y de las cosas que nos rodean
- ¿Cómo se miden las actitudes?
- Por lo general, las actitudes se evalúan utilizando
cuestionarios de autorreporte. En otras palabras, la
medición de las actitudes suele depender de aquello
que la gente dice acerca de sus sentimientos,
creencias y/o comportamientos hacia el objeto
específico en cuestión. Las escalas de Thurstone y
de Likert se utilizan con frecuencia para medir las
actitudes
- Por lo general, las actitudes se evalúan utilizando
cuestionarios de autorreporte. En otras palabras, la
medición de las actitudes suele depender de aquello
que la gente dice acerca de sus sentimientos,
creencias y/o comportamientos hacia el objeto
específico en cuestión. Las escalas de Thurstone y
de Likert se utilizan con frecuencia para medir las
actitudes
- ¿Cómo se miden las actitudes?
- Actitudes y comportamiento
- Ajzen y Fishbein (1980) desarrollaron un modelo de
la relación entre las actitudes y el comportamiento
diseñado para vencer tales dificultades. A este
modelo se le llamó teoría de la acción razonada y
supone que las acciones se predicen mejor con las
intenciones y estas, a la vez, están determinadas
por las actitudes del individuo y por su percepción
de la presión social. Por ejemplo, en un contexto
laboral, podríamos ver qué tan bien la intención de
irse de la empresa predice el abandono real.
Posteriormente la teoría de la acción razonada fue
adaptada por Ajzen y Madden (1986), y su nombre
cambió a teoría del comportamiento planeado
(figura 6.1). Actualmente incluye el concepto de
control conductual percibido, el cual refleja el grado
en que el individuo cree que puede desempeñar los
comportamientos necesarios en cualquier situación
dada. Puede afectar tanto la intención como el
grado en que la intención se traduce en conducta
real.
- Ajzen y Fishbein (1980) desarrollaron un modelo de
la relación entre las actitudes y el comportamiento
diseñado para vencer tales dificultades. A este
modelo se le llamó teoría de la acción razonada y
supone que las acciones se predicen mejor con las
intenciones y estas, a la vez, están determinadas
por las actitudes del individuo y por su percepción
de la presión social. Por ejemplo, en un contexto
laboral, podríamos ver qué tan bien la intención de
irse de la empresa predice el abandono real.
Posteriormente la teoría de la acción razonada fue
adaptada por Ajzen y Madden (1986), y su nombre
cambió a teoría del comportamiento planeado
(figura 6.1). Actualmente incluye el concepto de
control conductual percibido, el cual refleja el grado
en que el individuo cree que puede desempeñar los
comportamientos necesarios en cualquier situación
dada. Puede afectar tanto la intención como el
grado en que la intención se traduce en conducta
real.
- Cambio de actitudes mediante la persuasión
- El cambio de actitudes forma parte
importante del trabajo de muchos
individuos. Los gerentes pueden buscar
cambiar las actitudes de sus colegas y
subalternos sobre temas como las
estrategias de comercialización, sobre
qué tanto los valora la organización o
acerca de por qué se justifica el
incumplimiento del contrato psicológico.
El personal de ventas trata de persuadir a
los clientes potenciales a mantener una
actitud positiva hacia cualquier cosa que
estén vendiendo. Debería observarse que
a final de cuentas tales intentos buscan
cambiar el comportamiento. Como ya
hemos visto, esta conexión no siempre es
sencilla.
- El cambio de actitudes forma parte
importante del trabajo de muchos
individuos. Los gerentes pueden buscar
cambiar las actitudes de sus colegas y
subalternos sobre temas como las
estrategias de comercialización, sobre
qué tanto los valora la organización o
acerca de por qué se justifica el
incumplimiento del contrato psicológico.
El personal de ventas trata de persuadir a
los clientes potenciales a mantener una
actitud positiva hacia cualquier cosa que
estén vendiendo. Debería observarse que
a final de cuentas tales intentos buscan
cambiar el comportamiento. Como ya
hemos visto, esta conexión no siempre es
sencilla.
- Las actitudes se refieren a una meta u objetivo
particular: una persona (por ejemplo, el jefe), un
grupo de individuos (como colegas cercanos, altos
directivos), objetos (por ejemplo, equipo de trabajo)
o conceptos (como la paga relacionada al
desempeño). Debido a esto, las actitudes son
diferentes de la personalidad, la cual refleja las
predisposiciones de una persona a través de un
rango de situaciones. Todos sostenemos actitudes,
entre otras cuestiones porque generalmente parece
que unimos una evaluación a nuestra percepción de
la gente y de las cosas que nos rodean
- Satisfacción laboral
- La satisfacción laboral es importante por dos razones fundamentales. Primera, es un indicador del
bienestar psicológico o de la salud mental del individuo. Como tal, a menudo se utiliza en la
investigación sobre el estrés. Es poco probable (aunque no imposible) que alguien
que no es feliz en su trabajo sea feliz en general. Por ello, los psicólogos y otros a quienes preocupa el
bienestar de los individuos están dispuestos a garantizar que se logre alta satisfacción laboral. Segunda,
a menudo se supone que la satisfacción laboral lleva a la motivación y al buen desempeño en el trabajo.
Ya hemos señalado que la simple conexión entre actitudes y comportamiento no necesariamente
sucede. El vínculo entre satisfacción laboral y desempeño en el trabajo es un buen ejemplo de cómo a
menudo se supone que las actitudes afectan la conducta; sin embargo, no es fácil demostrar que en
efecto este sea el caso.
- Negociación y conflicto en el trabajo
- A pesar de que se den los mejores esfuerzos, los
problemas con las relaciones entre trabajadores y
empleadores siguen ocurriendo y podrían tener serias
consecuencias. los empleados suelen percibir muchos
problemas diferentes en el trabajo, que los lleva a empezar
a pensar en marcharse. Los incumplimientos del contrato
psicológico en ocasiones llevan a resultados indeseables
para todos los involucrados. En los trabajadores se pueden
desarrollar actitudes que no favorecen el buen desempeño
ni la permanencia a largo plazo.
- A pesar de que se den los mejores esfuerzos, los
problemas con las relaciones entre trabajadores y
empleadores siguen ocurriendo y podrían tener serias
consecuencias. los empleados suelen percibir muchos
problemas diferentes en el trabajo, que los lleva a empezar
a pensar en marcharse. Los incumplimientos del contrato
psicológico en ocasiones llevan a resultados indeseables
para todos los involucrados. En los trabajadores se pueden
desarrollar actitudes que no favorecen el buen desempeño
ni la permanencia a largo plazo.
- La satisfacción laboral es importante por dos razones fundamentales. Primera, es un indicador del
bienestar psicológico o de la salud mental del individuo. Como tal, a menudo se utiliza en la
investigación sobre el estrés. Es poco probable (aunque no imposible) que alguien
que no es feliz en su trabajo sea feliz en general. Por ello, los psicólogos y otros a quienes preocupa el
bienestar de los individuos están dispuestos a garantizar que se logre alta satisfacción laboral. Segunda,
a menudo se supone que la satisfacción laboral lleva a la motivación y al buen desempeño en el trabajo.
Ya hemos señalado que la simple conexión entre actitudes y comportamiento no necesariamente
sucede. El vínculo entre satisfacción laboral y desempeño en el trabajo es un buen ejemplo de cómo a
menudo se supone que las actitudes afectan la conducta; sin embargo, no es fácil demostrar que en
efecto este sea el caso.
- Compromiso organizacional
- El compromiso organizacional fue definido por Mowday et al.
(1979) como “la fortaleza relativa de la identificación de un
individuo con una organización y la participación en ella”. A
menudo se piensa que este concepto tiene tres componentes
(Griffin y Bateman, 1986): i. el deseo de mantener una
afiliación con la organización, ii. la creencia en los valores y
metas de la organización y su aceptación, y iii. el deseo de
ejercer esfuerzo en nombre de la organización. Si una persona
está comprometida con una organización, entonces, tendrá
una identificación fuerte con ella y valor de pertenencia,
estará de acuerdo con sus objetivos y su sistema de valores y
tenderá a permanecer en ella y, finalmente, estará preparada
para trabajar duro a su favor.
- El compromiso organizacional fue definido por Mowday et al.
(1979) como “la fortaleza relativa de la identificación de un
individuo con una organización y la participación en ella”. A
menudo se piensa que este concepto tiene tres componentes
(Griffin y Bateman, 1986): i. el deseo de mantener una
afiliación con la organización, ii. la creencia en los valores y
metas de la organización y su aceptación, y iii. el deseo de
ejercer esfuerzo en nombre de la organización. Si una persona
está comprometida con una organización, entonces, tendrá
una identificación fuerte con ella y valor de pertenencia,
estará de acuerdo con sus objetivos y su sistema de valores y
tenderá a permanecer en ella y, finalmente, estará preparada
para trabajar duro a su favor.
- Rotación de personal
- Para las organizaciones, la rotación de personal suele tener costos significativos. Está el costo por
contratar y capacitar al nuevo personal, interrumpir el trabajo de equipo, organizar a las personas para
que cubran el trabajo que hacían las personas que tuvieron que irse, y así sucesivamente. Es un tema
que a las organizaciones les gusta monitorear y la rotación de personal es una parte importante de
datos para la mayoría de las organizaciones. Uno de los problemas con la recolección de datos sobre la
rotación es que, una vez que los empleados dejaron la organización, se puede hacer muy poco para
convencerlos de regresar. Por ello las mediciones de las intenciones de irse se vuelven importantes, ya
que pueden aportar a la organización algunas señales iniciales de advertencia. Pensar en dejar la
organización tiene relaciones evidentes con la rotación de personal real (Mobley et al., 1978) y desde
hace mucho tiempo, la investigación ha demostrado que este es a menudo el caso (Steers y
- Para las organizaciones, la rotación de personal suele tener costos significativos. Está el costo por
contratar y capacitar al nuevo personal, interrumpir el trabajo de equipo, organizar a las personas para
que cubran el trabajo que hacían las personas que tuvieron que irse, y así sucesivamente. Es un tema
que a las organizaciones les gusta monitorear y la rotación de personal es una parte importante de
datos para la mayoría de las organizaciones. Uno de los problemas con la recolección de datos sobre la
rotación es que, una vez que los empleados dejaron la organización, se puede hacer muy poco para
convencerlos de regresar. Por ello las mediciones de las intenciones de irse se vuelven importantes, ya
que pueden aportar a la organización algunas señales iniciales de advertencia. Pensar en dejar la
organización tiene relaciones evidentes con la rotación de personal real (Mobley et al., 1978) y desde
hace mucho tiempo, la investigación ha demostrado que este es a menudo el caso (Steers y
- Desempleo
- Desde que se presentaron niveles altos de desempleo en el
Reino Unido y en muchos otros países durante la década de
1980 y continuaron a inicios de la siguiente, las consecuencias
de estar desempleado se han convertido en un tema de
preocupación. Es un problema que muchos enfrentan, desde el
obrero hasta el profesional. Reseñas de investigaciones sobre la
experiencia psicológica de estar desempleado (por ejemplo,
Winefield, 1995; Fryer, 1998; Wanberg et al., 2001) concluyeron
que las personas que experimentan desempleo tienden a sufrir
de bajos niveles de felicidad personal, satisfacción en su vida,
autoestima y bienestar psicológico, que i. individuos que están
empleados y ii. cuando ellos mismos estaban empleados.
También tienden a reportar aumento en la depresión, dificultad
para concentrarse, y otros problemas conductuales y físicos de
leves a severos.
- Desde que se presentaron niveles altos de desempleo en el
Reino Unido y en muchos otros países durante la década de
1980 y continuaron a inicios de la siguiente, las consecuencias
de estar desempleado se han convertido en un tema de
preocupación. Es un problema que muchos enfrentan, desde el
obrero hasta el profesional. Reseñas de investigaciones sobre la
experiencia psicológica de estar desempleado (por ejemplo,
Winefield, 1995; Fryer, 1998; Wanberg et al., 2001) concluyeron
que las personas que experimentan desempleo tienden a sufrir
de bajos niveles de felicidad personal, satisfacción en su vida,
autoestima y bienestar psicológico, que i. individuos que están
empleados y ii. cuando ellos mismos estaban empleados.
También tienden a reportar aumento en la depresión, dificultad
para concentrarse, y otros problemas conductuales y físicos de
leves a severos.
- El contrato psicológico
- En muy poco tiempo se ha producido una gran cantidad de
literatura de investigación sobre el contrato psicológico.
Aunque ha habido algunos debates acerca de su utilidad
(veremos después más al respecto), actualmente es un
tema muy importante en la psicología del trabajo. El interés
sobre el contrato psicológico es reciente, pero sus raíces
van muy atrás en el tiempo, cuando lo examinó
originalmente Argyris (1960). El contrato psicológico se ha
definido de varias maneras ligeramente diferentes.
Usaremos la siguiente definición (Robinson y Rousseau,
1994, p. 246): La creencia de un individuo respecto a los
términos y las condiciones de un intercambio recíproco
acordado entre la persona principal y otro grupo [...] la
creencia de que se ha hecho alguna forma de promesa, y de
que los términos y las condiciones del contrato fueron
aceptados por ambas partes.
- En muy poco tiempo se ha producido una gran cantidad de
literatura de investigación sobre el contrato psicológico.
Aunque ha habido algunos debates acerca de su utilidad
(veremos después más al respecto), actualmente es un
tema muy importante en la psicología del trabajo. El interés
sobre el contrato psicológico es reciente, pero sus raíces
van muy atrás en el tiempo, cuando lo examinó
originalmente Argyris (1960). El contrato psicológico se ha
definido de varias maneras ligeramente diferentes.
Usaremos la siguiente definición (Robinson y Rousseau,
1994, p. 246): La creencia de un individuo respecto a los
términos y las condiciones de un intercambio recíproco
acordado entre la persona principal y otro grupo [...] la
creencia de que se ha hecho alguna forma de promesa, y de
que los términos y las condiciones del contrato fueron
aceptados por ambas partes.
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