PROGRAMA DE INCENTIVOS

RECOMPENSAS Y SANCIONES
1. Recompensas
  1. Incentivos para estimular comportamientos
    1. Salario, vacaciones, premios, promociones de puesto, seguridad de empleo, reconocimientos
  2. Las organizaciones las ofrecen para reforzar actividades que tengan ciertos efectos
    1. Aumentar la conciencia y responsabilidad del individuo y del equipo dentro de la organización
    2. Ampliar la interdependencia entre el individuo y el equipo y entre éste y la organización
    3. Ayudar a resaltar la creación constante de valor dentro de la organización
  3. Tipos de recompensas económicas
    1. Debidas por la realización de los objetivos de la empresa
    2. Vinculadas a la antiguedad del trabajador
    3. Por un desempeño claramente excepcional
    4. Debidas a los resultados de los departamentos, divisiones o unidades
    5. Pueden entregarse por separado o en conjunto. Deben entregarse en el momento y medida correcto
2. Sanciones
  1. Castigos y penalizaciones reales o pontenciales
    1. Advertencias verbales o escritas, suspensión del trabajo, separar de la organización
3. Se sustenta en
  1. La retroalimentación como refuerzo positivo del comportamiento deseado
  2. Correspondencia entre las recompensas entregadas y los resultados alcanzados
Las relaciones de intercambio
1. Debe existir un equilibrio entre los incentivos y las aportaciones de las personas
  1. Para las personas: representan inversiones personales que deben producir ciertos rendimientos, como incentivos
  2. Para la organización: inversiones que producen rendimientos, las aportaciones de las personas
Remuneración
1. Sustentada en puestos
2. Sustentada en las competencias (individuales o grupales)
3. Nuevos métodos
  1. Remuneración variable
    1. La organización no se apropia de los resultados, los divide entre la organización y la persona
    2. En base a las ganancias y las pérdidas (relacionado al ganar- ganar)
    3. Es de carácter selectivo y depende de los resultados que haya establecido la empresa
    4. Flexibilidad (según lo que necesite la empresa)
    5. Plan de bono anual
      1. Valor monetario que se entrega a final de año a determinados colaboradores, de acuerdo a su desempeño
      2. Tipos
        El plan tradicional de metas definidas
        El plan de un bono flexible de valor económico agregado (VEA)
        FALTA COMPLETAR
    6. Distribución de acciones entre los trabajadores
      1. Para sustituir los bonos
    7. Opción de compra de acciones
      1. Para que el trabajador se convierta en accionista de la organización por su cuenta pero con ayuda de la misma. Debe ser en un plazo acordado. Ayudan a la sobrevivencia de la empresa.
      2. Limitaciones: lo colaboradores aún no han desarrollado una cultura en el mercado de capitales, dudas legales por la participación en el capital de la empresa (salario indirecto o participación de resultados)
    8. Participación en los resultados alcanzados
      1. Porcentaje o una banda de valor con la cual cada persona obtiene una participación en los resultados de la empresa o departamento. Para ello es necesario el compromiso de las personas
    9. Por competencias
      1. De acuerdo al grado de información y el nivel de capacitación de cada persona. Premia habilidades técnicas o comportamientos del trabajador. Acá los trabajadores que ocupan el mismo puesto reciben diferentes sueldos, según sus competencias.
      2. 3 Pasos
        Discusión del gerente con cada trabajador respecto de las competencias necesarias para el trabajo, sus puntos fuertes y débiles.
        Programación conjunta, entre el gerente y el colaborador, del programa de entrenamiento necesario que debe integrar el proceso.
        Remuneración personalizada (según la aportación del individuo)
    10. Distribución de utilidades entre los colaboradores
      1. Sistema que emplea la organización para distribuir entre sus colaboradores, anualmente, una proporción determinada de sus utilidades
Diseñar un plan de incetivos
1. Cuando
  1. Cuando las unidades de los resultados son difíciles de distinguir o medir, entonces los aumentos salariales son más indicados
  2. Cuando los trabajadores no controlan los resultados, entonces la remuneración sustentada en los tiempos es lo más indicado
  3. Cuando las demoras en el trabajo son poco frecuentes, debido al control humano, entonces es imposible pagar a los trabajadores conforme sus resultados
  4. Muchos planes de incentivos privilegian la cantidad en detrimento de la calidad de los resultados. Cuando la calidad es fundamental, el salario sustentado en el tiempo es más indicado
  5. La institución de un plan de incentivos requiere que se invierta en el procesamiento de datos y la metodología para analizar los costos laborales. Si no existe un control detallado de los costos, entonces es mejor no instituir un plan de incentivos
2. Debe cumplir con condiciones
  1. Asegurar que los esfuerzos y las recompensas estén directamente relacionados (los trabajadores deben sentir que son capaces de desempeñar las tareas solicitadas, con parámetros alcanzables)
  2. Debe ser fácil de calcular y comprensible para los colaboradores (las personas tienen que poder calcular las recompensas que recibirán por sus esfuerzos)
  3. Formular parámetros eficaces (se deben percibir como justos, elevados, pero alcanzables)
  4. Garantizar los parámetros (cuando el plan está en operación no se debe reducir el tamaño del incentivo)
  5. Garantizar un parámetro de horario (trabajo y salario)
  6. Apoyar el plan
3. Es interesante cuando
  1. Las unidades de resultados se pueden medir con facilidad
  2. Existe una clara relación entre el esfuerzo de los colaboradores y la cantidad de resultados alcanzados
  3. Los puestos son estandarizados, el flujo de trabajo es regular y no existen demoras para la evaluación de los resultados
  4. La calidad es menos importante que la cantidad o cuando la calidad es importante, entonces se puede medir y controlar con facilidad
  5. Las condiciones de la competencia imponen que las unidades de los costos sean precisas y conocidas.

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