GESTIÓN DE PERSONAL

FUNDAMENTOS DE LA GESTIÓN DE PERSONAL
1. La gestión de personal es una tarea fundamental que realiza todo departamento de recursos humanos en toda empresa. Abarca todas las tareas relativas a la administración del capital humano de la propia compañía, desde la gestión de los empleados, a la selección de los trabajadores y su formación.
  1. La gestión de personal permite organizar y simplificar los procesos relativos a las relaciones que se establecen entre los empleados y la empresa, por lo que aumenta la eficiencia de los trabajadores y del departamento de recursos humanos y, en consecuencia, la productividad de la compañía en su conjunto.
    1. Las actividades que realiza la gestión de personal son: • Elaborar contratos laborales. • Controlar la entrada y cese del trabajador en la compañía. • Realizar el pago de las nóminas correspondientes. • Crear y gestionar los expedientes de los empleados. • Identificar las necesidades de los empleados. • Procesar solicitudes de empleados. • Realizar el registro de los horarios de la jornada laboral.
PROCESO DE VINCULACIÓN DE PERSONAL
1. Los procesos de vinculación están formados en tres bloques y con diferentes objetivos:
  1. - La sicología de las organizaciones: Es el encargado del estudio del clima, de la cultura organizacional, de las motivaciones de la empresa y de sus miembros, de las funciones de dirección y liderazgo; del grado de compromiso y satisfacción con la empresa.
    1. Programas de personal: Aquí se encuentran los procesos de reclutamiento, selección, formación o capacitación del personal, planificación, dimensionamiento de plantilla, evaluación del desempeño, políticas de retribución, de desarrollo de potencial e innovación.
      1. - Relaciones laborales: En este bloque se halla el contenido regulatorio del marco jurídico laboral y sus protagonistas sociales
PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
1. Este proceso de planificación de los recursos humanos comprenden cuatro fases.
  1. a- Análisis de la oferta de personal La primera fase en la planificación de los recursos humanos consiste en determinar la oferta actual de recursos humanos de la empresa. Durante este paso, el departamento de recursos humanos examina los puntos fuertes de la organización basándose en la cantidad de empleados, sus habilidades, cualificaciones, puestos, beneficios y niveles de rendimiento.
  2. b- Previsión de la demanda de personal En la siguiente fase, la empresa debe determinar la trayectoria de sus empleados. En este caso, los recursos humanos pueden examinar determinadas situaciones como los ascensos, las jubilaciones, los despidos y las transferencias, es decir, todo lo que afecta a las posibles necesidades venideras de la empresa.
  3. c- Equilibrar la oferta y la demanda de personal La siguiente fase del proceso de HRP supone la estimación de la demanda de personal. recursos humanos realiza un análisis de las carencias que describen las necesidades específicas con el fin de reducir la oferta de mano de obra de la empresa en relación con la demanda futura. Dicho análisis a menudo suscita una serie de preguntas referentes a las posibles habilidades que pueda adquirir el empleado, la cantidad de directivos, el aprovechamiento de los puestos de trabajo.
  4. d- Elaborar y ejecutar el plan Como resultado de este análisis, recursos humanos puede establecer la forma de proceder, que es la fase final del proceso del PRH. El área de recursos humanos tiene que tomar medidas concretas para incorporar su plan al resto de la empresa. Por lo que es necesario que se disponga de un presupuesto, además de la posibilidad de realizar de forma conjunta con todos los departamentos la ejecución del plan.
TELETRABAJO, TRABAJO EN CASA, TRABAJO REMOTO
1. Debido a lo sucedido en el 2020 a causa de la pandemia, el 2021 ha sido el año de la regulación del trabajo desde casa, pues en mayo se emitió la Ley 2088 que reguló el trabajo en casa y recientemente el 3 de agosto se decretó la Ley 2121, en la cual se crea el régimen y regula el trabajo remoto, regulaciones distantes al teletrabajo establecido en Colombia desde el 2008 en la Ley 1221 del mismo año. Las tres formas de prestación de servicios resultan ser alternativas dentro de un contrato de trabajo, es decir, surgen de la suscripción de un contrato laboral, por ello todas provienen de una relación laboral en donde se deben respetar y cumplir todos los derechos y garantías laborales.
  1. La diferencia que suscita entre ellas surge de la forma como se ejecutará dicho contrato laboral
    1. • Trabajo remoto: en esta modalidad el trabajador subordinado pacta con su empleador que sus labores serán desarrolladas a través de las tecnologías existentes y nuevas, u otros medios o mecanismos que permitan la labor contratada de manera remota; es decir, en la ejecución del contrato de trabajo las partes no interactuarán físicamente a lo largo de la relación laboral.
    2. • Trabajo en casa: se refiere a la ejecución de las funciones o actividades laborales por fuera del sitio de trabajo inicialmente indicado por el empleador, pero de forma temporal, por situaciones urgentes o excepcionales; es decir, mientras en el trabajo remoto desde el inicio se pactó que la labor se realizaría de forma permanente a través de las tecnologías existentes y nuevas, o medios y mecanismos, sin contacto con el empleador, el trabajo en casa es una medida excepcional surgida por una urgencia que impide acudir a la empresa a prestar el servicio.
    3. • Teletrabajo: como modalidad de ejecución resulta ser muy similar al trabajo remoto, pues permite que desde el inicio pueda pactarse la prestación del servicio en un lugar diferente a las instalaciones de trabajo de forma permanente, pero con la exigencia de que se utilicen en el ejercicio de su labor las tecnologías de la información y comunicación –TIC–, mientras que el trabajo remoto permite ser realizado por cualquier medio y mecanismo, sean o no TIC, teniendo además este último una regulación diferente conforme a lo señalado en el literal a) del artículo 3 de la Ley 2121 del 2021.
CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL
1. La importancia de la cultura y el clima organizacional ha sido tema de marcado interés desde los años 80 hasta nuestros días, dejando de ser un elemento periférico en las organizaciones para convertirse en un elemento de relevada importancia estratégica. El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organización ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la participación y conducta madura de todos los miembros de la organización, sí las personas se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite Es una fortaleza que encamina a las organizaciones.
  1. EL clima organizacional es hacia la excelencia, hacia el éxito está determinado por la percepción que tengan los empleados de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a las características y calidad de la cultura organizacional. En el presente trabajo trataremos de dejar lo más claro posible ambos conceptos y sus implicancias dentro de la administración y de las organizaciones.
IMPORTANCIA ESTRATÉGICA DE LA GRSTIÓN DE PERSONAL
1. la empresa debe dar respuestas a los cambios experimentados en la sociedad en general y del mundo laboral en particular entre los que destacan: Aumento de la competencia y por lo tanto de la necesidad de ser competitivo.

Next up

GESTIÓN DE PERSONAL

Description

Resource summary

Similar

	Created by Raquel Muñoz Rueda about 4 years ago