PSICOLOGÍA DE DESEMPEÑO

1. -Para mejorar el rendimiento del empleado. -Mejor los resultados de la organización

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   • Srive para
2. Los problemas más comunes
   1. -Carencia de normas -Utilización de criterios subjetivos -Aplicación de criterios pocos realistas -Falta de acuerdo entre el evaluado y evaluador -Errores de evaluador -Mala retroalimentación -Comunicaciones negativas
      1. Los distintos métodos para el evaluar el desempeño
         1. Caracterísiticas, condutas o resultados.

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            • Se clasifican en:
            1. Características
               1. Pensado para medir hasta qué punto un empleado posee ciertas características
                  1. -Escala gráficas de calificación, Métodos de escala mixtas, de distribución forzada y de formas narrativas

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                     • Métodos 
            2. Condutas
               1. Permite al evaluador identificar de inmediato el punto en que se aleja del escala
                  1. -Método de incidente crítico -Escala fundamental para la medición del comportamiento -Escala de observación de comportamiento

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                     • Se clasifican en:
            3. Resultados
               1. Evalúan los logros o resultados que obtienen en su trabajo
                  1. -Mediciones de productividad -Administración por objetivos

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                     • Métodos:
            4. La entrevista de evaluación
               1. Es el proceso más importante donde permite mejorar ciertas zonas y la comunicación.
                  1. -Decir y conversar -Decir y escuchar -Solución de problemas

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                     • Tipos de entrevista:
                  2. Un esquema completo de evaluación de desempeño
                     1. Análisis del rendimiento y evaluación por competencias

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                        • Se dividen en:
                        1. Basado en el puesto de trabajo, actividades que afectan el éxito de la empresa

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                           • Análisis del rendimiento
                           1. Estratégicos, específicos, medibles, alcanzables y delimitados en tiempo

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                              • Fijación de objetivos:
                        2. Se usan las competencias con el nivel requerido para el puesto de trabajo

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                           • Evaluación por competencias
                           1. La herramienta El instrutivo Entrenamiento a evaluadores

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                              • Tres aspectos claves:
                     2. La evaluación de desempeño para empresas de todo tamaño
                        1. -Criterio de revisión del desempeño, basados en calidad e cantidad
                        2. Calificaciones del desempeño.- de una manera consistente
                        3. -Comunicación, Salario, Sea sencillo durante la revisiones, Revisiones negativas y positivas

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                           • Consejos sobre revisiones
                        4. La relación de la evaluación de desempeño con la administración de carreras
                           1. Son la acciones de promoción y desarrollo de los evaluados
                              1. Evaluación de desempeño
                                 1. Planes de sucesión, transferencias o promoción
                                 2. Planes de carrera de la organización
                                 3. Refuerza en contrato psicológico
      2. -Utilizando una adecuada herramienta de evaluación -Entrenando a los evaluadores

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         • Cómo evitar

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• Es el

1. Es el conjunto de retroalimentación sobre competencias personales que recibe un empleado por parte de sus compañeros de trabajo, que sirve como apoyo para identificar sus principales fortalezas y áreas de oportunidad.
   1. ¿Quiénes participan como evaluadores?
      1. Personas que de un modo u otro tengan oportunidades de ver al evaluado en acción para estimas sus competencias
         1. Clientes, empleados, miembros del equipo, supervisores, managers y el papel de la empresa.

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            • Posibles evaluadores:
         2. Las claves para el éxito del sistema de evaluación de 360º
            1. Estas con:
               1. Integración de la evaluación de 360º a la estrategia de recursos humanos
                  1. Edwards y Even elaboraron un gráfico para mostrar la interrelaciones del método 360º con la estrategia de la organización
                     1. Quién procesa la evaluaciones y cómo
                        1. La evaluaciones de 360º la recibe y la procesa en el área de Recursos Humanos de la empresa a través del consultor externo quién garantizar la confiabilidad del proceso
                           1. Problemas más comunes y cómo solucionarlos
                              1. Tener en cuenta en la aplicación de la evaluación 360º que el primer año de práctica como si fuese una prueba piloto.
                                 1. -Errores involuntarios. -Otros errores comunes. - Errores comunes en las multinacionales.

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                                    • Hay:
                                    1. Los informes que deben presentarse
                                       1. Se le dará un ejemplar de evaluación de 360º, entregada en su mano de este modo se garantiza la confiabilidad del sistema

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                                          • A cada evaluado:
                                       2. Consejo de administración o board, deben recibir del consultor un resumen de lo actuado o informado sobre el final de la evaluaciones de 360º

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