Gestión del talento humano

Administración estratégica del talento humano
1. Gestión del talento humano
  1. Actividades que emprenden los gerentes para atraer y conservar a los empleados, así como para cerciorarse de que se desempeñen con alto nivel y contribuyan al logro de las metas organizacionales.
  2. Administración estratégica. Proceso por el cual los gerentes diseñan los componentes de un sistema de gestión de talentohumano para que sean congruentes entre sí, como los demás elementos de la arquitectura organizacionaly con la estrategia y las metas de la organización.
Descripción general de los componentes de la gestión del talento humano
1. Reclutamiento de selección
  1. Capacitación y desarrollo
    1. Evaluación y retroalimentación del desempeño
      1. Sueldos y prestaciones
        Relaciones laborales
        Los pasos para establecer y mantener buenas relaciones de trabajo con los sindicatos que representan los intereses de los trabajadores
        Los sueldos con recompensas fometan que los empleados tengan mejor rendimiento y desempeño en la organización y las prestaciones como un seguro de gastos medicos mayores será por los importantes resultados dentro de la organización
      2. La evaluación puede brindar a los gerentes información que necesita para tomar buenas decisiones de talento humano; Así como la retroalimentación constituyen a una especie de sistema de control. De esta forma se facilita el desarrollo del desempeño y brinda información valiosa sobre sus fortalezas, debilidades y áreas en las que se necesitan concentrar.
    2. Para asegurarsae de que los miembros de la organización desarrollen sus habilidades y destrezas que les permitan desempeñar sus puestos con eficiencia ahora y en el futuro. Adem{as la capacitación y desarrollo son un proceso continuo.
  2. Para atraer y contratar a nuevos empleados que tengan las habilidades, aptitudes y la experiencia que ayuden a la organización a alcanzar sus metas
El ambiente legal de la gestión del talento humano
1. (IOE) Igualdad de oportunidades de empelo. Igualdad de derecho de todos los ciudadanos a la oportunidad de obtener empleo, sin que importe su género, edad ,raza, país de prigen, religión o discapacidad.
Reclutamiento y selección
1. Reclutamiento. Actividades que realizan los gerentes para integrar un grupo de candidatos calificados para los puestos vacantes
  1. Selección. Proceso que emplean los gerentes para determinar las calificaciones relativas de los solicitantresde empleo y su potencial para desempeñar satisfactoriamente en un puesto determinado
Planeación del talento humano
1. Planeación del talento humano. Actividades que realizan los gerentes para pronosticar sus necesidades actuales y futuras de talento humano.
  1. Outsourcing. Uso de proveedores y fabricantes externos para producir bienes y servicios.
2. Sistema de reclutamiento y selección
  1. Planeación del talento humano
    1. Determinación de las necesidades de reclutamiento y selección
  2. Análisis de puestos
    2. Identificación de las tareas, los deberes y las responsabilidades que constituyen un puesto, y de los conocimientos, las aptitudes y las habilidades necesarias para desempeñarlo.
3. Reclutamiento externo e interno
  1. Reclutamiento externo
    1. Reclutamiento en universidades, se puede hacer mediante redes informales, , agencias de reclutamiento, etc.
  2. Reclutamiento interno
    1. Movimiento lateral. Cambios de puesto que no entytrañan grandes cambios en los niveles de rersponsabilidad o de autoridad
  3. Honestidad al reclutar
    1. Presentación realista del púesto, veraz en las ventajas y desventajas de un puesto y de la organización
  4. Proceso de selección
    1. Información de antecedentes
    2. Entrevistas
    3. Test por escrito
    4. Pruebas de aptitudes físicas
    5. Pruebas de desempeño
    6. Referencias
  5. Importancia de la confiabilidad y la validez
    1. Confiabilidad
      1. Grado en que una herramienta o prueba mide una misma cosa cada vez que se aplica
    2. Validez
      1. Grado en quie una herramienta o prueba mide lo que se pretende que debe medir
Capacitación y desarrollo
1. Detección de necesidades. Identificar a los empleados que necesitan capacitación o desarrollo, y del tipo de aptitudes o conocimientos que debe adquirir.
  1. Capacitación. Enseñar a los miembros de la organización a desempeñar sus puestos actuales, y ayudarlos a adquirir los conocimientos y las aptitudes que necesitan para ser titulares eficaces.
    1. Desarrollo. Ampliar los conocimientos y habilidades de los miembros de la organizaciión para que ésten preparados para asumir nuevos retos y responsabilidades.
      1. Capacitacióin en el aula
      2. Capacitación en el puesto
      3. Experiencias laborales diversas
      4. Educación formal
    2. Capacitacióin en el aula
    3. Capacitación en el puesto
    4. Aprendizaje de oficios (pues incluir las dos anteriroes)
Sueldos y prestaciones
1. Nivel de sueldo. Posición relativa de los incentivos salariales de una organización en comparación con los de otras empresas del mismo sector que emplean tipos similares de trabajadores.
  1. Estructura salarial. Clasificación de los puestos por categorías que reflejan su importancia relativa para la organización, así como sus metas, los niveles de aptitudes quye requieren y otras caracteríaticas.
2. Prestaciones
  1. Plan de prestaciones a la carta
    1. Plan que permite a los empleados elegir las prestaciones que desean
Relaciones laborales
1. Son activiades que realizan los gerentes para tener relaciones de trabajos eficaces con los sindicatos que representan los intereses de sus empleados.
  1. Sindicatos. Los sindicatos existen para representar los intereses de los trabajadores en las organizaciones.
    1. Negociaciones colectivas
      1. Negociaciones entre sindicatos y gerentes para solucionar conflictos y disputas sobre temas como horarios de trabajo, salarios, prestaciones, condiciones laborales y seguridad en el empleo.
Evaluación y retoralimentación del desempeño
1. Evaluación del desempeño. Evaluación del desempeño de los empleados en sus puestos y de sus contribuciones a la organización
2. Retroalimentación del desempeño. Proceso en el cual los gerentes comparten con sus subordinados la información de sus evaluaciones de desempeño y les brindan la oportuniodad de recapacitar sobre su desempeño y de preparar juntos planes a futuro.
3. Tipos de evaluación del desempeño
  1. Evaluación de los rasgos
    1. En base a características personales
      1. Destrezas, aptitudes y personalidad
  2. Evaluación del comportamiento
    1. En base a la forma de trabajaR
      1. Acciones y conductas en el ámbito laboral
  3. Evaluaciones de los resultados
    1. En base a lo que logran u obtienen
      1. Se califica el desempeño mediante los resultados obtenidos
  4. Evaluaciones objetivas y subjetivas
    1. Evaluaciones objetivas
      1. Evaluación que se basa en hechos y suele ser numérica
    2. Evaluaciones subjetivas
      1. Evaluación que se basa en percepcionmes de rasgo, conductas o resulados
  5. Lo que evalua el desempeño
    1. Evaluación de 360 grados. Evaluación del desempeño por pares, subordinados , jefes y, en ocaciones , por clientes que estan en condiciones de calificar el desempeño de un gerente.
      1. Fuentes potenciales de evaluación del desempeño
        Supervisores
        Clientes o usuarios
        Uno mismo
        Pares
        Subordinados
    2. Realimentación eficaz del desempeño
      1. Evaluación formal
        Evaluación que se realiza en una determinada fecha del año y se basa en dimensiones y medidad del desempeño estipuladas de antemano
      2. Evaluación informal
        Evaluación no programada del progreso en curso y de las áreas que deben mejorar

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