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Modelos

Desequilibro Esfuerzo-Recompensa-DER
1. Ha sido desarrollado para identificar condiciones de fallo de reciprocidad.
2. Razones psicológicas de desequilibrio
  1. Excesiva implicación en el trabajo.
  2. Gran necesidad de aprobación.
3. Identifica condiciones deficientes de recompensa social con impacto sobre las redes neuronales del sistemas de recompensa.
  1. Derivado de la
    1. Autorregulación personal que conlleva salud y bienestar.
      1. Recompensa
        Atribuido por
        El salario.
        La estima.
        Seguridad y carrera profesional.
      2. La falta de reciprocidad entre esfuerzos y recompensas provoca emociones negativas
        Activando el sistema Autónomo y neuroendrocino.
4. Componentes
  1. Intrínseco (Persona)
    1. 1. Las elecciones estratégicas de los trabajadores y las características individuales para afrontar las demandas y las recompensas en el trabajo.
  2. Extrrínseco (Situación)
5. El método de medida
  1. Se puede medir a través de un cuestionario estandarizado compuesto por:
    1. Esfuerzo extrínseco
      1. Evalúan la carga laboral cuantitativa y cualitativamente percibida.
    2. Recompensa
      1. Se mide mediante tres sub escalas
        La adecuación percibida del salario.
        Las posibilidades de promoción y seguridad laboral.
        La estima recibida de superiores y compañeros.
    3. Sobreimplicación.
      1. 6 ítems
6. Similitudes y diferencias con otros modelos de estrés ocupacional.
  1. Similitudes
    1. Solapamiento conceptual y metodológico.
    2. Combinan información sobre estrés laboral y salud.
  2. Diferencias
    1. Fundamento sociológico de sus componentes estructurales.
Ajuste Persona- Entorno
1. Ofrece un molde para evaluar y predecir la forma en que las características personales y el entorno laboral determinan en conjunto el bienestar del trabajador.
  1. Este modelo es eficaz para medir el bienestar y el rendimiento del trabajador.
2. La necesidad del trabajador
  1. Se refiere al grado en que las necesidades del trabajador son correspondidas por lo que ofrece el entorno.
3. Las exigencias del entorno
  1. Se refiere al grado en que las aptitudes y capacidades satisfacen las exigencias del trabajo
4. Conceptualización de
  1. Entorno
    1. Figuran ofertas y oportunidades para satisfacer las necesidades del trabajador y exigencia que se plantea a sus necesidades.
  2. Persona
    1. Figuran tanto necesidades como capacidades.
5. Se evalúa el grado en que la persona se ajusta al entorno a través de
  1. Escalas de intervalos iguales o tipo Likert.
6. Ajuste
  1. Subjetivo
    1. Las percepciones de la persona y el entorno.
  2. Objetivo
    1. Las evaluaciones que no presentan sesgo subjetivo, ni error.
  3. El ajuste objetivo influye en el ajuste subjetivo causando efectos sobre el bienestar
    1. Causando tensiones como
      1. Respuestas emocionales.
      2. Fisiológicas.
      3. Cognitivas.
      4. Comportamiento.
    2. El trabajador puede percibir un buen ajuste o desajuste
      1. A través de dos fuentes
        La organización
        Es la que ofrece al trabajador información inadecuada sobre el entorno y sobre sí mismo.
        El trabajador
        Puede no acceder a información disponible.
      2. Frech, Roggers y Cobb (1974) Utilizan el concepto de defensas para referirse a los procesos por los que los trabajadores distorsionan los componentes del ajuste subjetivo sin cambiar los componentes del ajuste objetivo.
7. Afrontamiento
  1. A través de éste se mejora el ajuste objetivo.
  2. Organizador
    1. Puede tener procesos defensivos para modificar las percepciones del ajuste subjetivo por el trabajador sin modificar de manera correspondiente el ajuste objetivo.
8. Modelos estadísticos
  1. Indica los niveles de tensión psicológica
    1. Por ejemplo
      1. El nivel bajo de tensión psicológica se produce cuando el trabajador y las características del puesto están ajustadas entre sí.

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