Fuerzas psicológicas que determinan la
dirección del comportamiento de una
persona en una organización, su nivel
de esfuerzo y su nivel de persistencia
Dirección de la conducta
Comportamiento con motivación intrínseca
Comportamiento que alguien exhibe por el valor
que tiene en sí, obtener recompensas materiales
o sociales, o bien para evitar un castigo
Comportamiento con motivación social
Conducta que se exhibe para
beneficiar o ayudar a terceros
Resultado
Cualquier cosa que una persona
obtiene de un trabajo u organización
Aporte
Cualquier cosa con la que una persona
contribuye a su trabajo u organización
Teoría de las expectativas
Afirma que la motivación será elevada si los
trabajadores están convencidos de que altos niveles
de esfuerzo generan un mejor desempeño y este, a
su vez, les lleva a obtener los resultados que desean
Expectativa
Percepción de la medida en que un esfuerzo se
traduce en un determinado nivel de desempeño
Trascendencia
Percepción de la medida en que el desempeño
se traduce en el logro de resultado
Valencia
Cuán deseable es cada uno de los
resultados disponibles en un puesto
u organización para una persona
Teorías de las necesidades
Teorías de la motivación que se enfocan
en aquellas necesidades que las personas
tratan de satisfacer en el trabajo y qué
resultados satisfarán tales necesidades
Jerarquía de las necesidades de
Maslow
Conjunto de cinco necesidades básicas que,
de acuerdo con Maslow, motivan la conducta.
Maslow propuso que el nivel mínimo de
necesidades insatisfechas es el principal
motivador, y que solo un nivel de necesidades
suscita motivación en un momento dado
Autorrealización
Autoestima
Pertenencia
Seguridad
Fisiológicas
Teoría ERC de Alderfer
Sostienen que tres necesidades universales
constituyen una jerarquía de necesidades y
motivan el comportamiento. Alderfer
propuso que necesidades de mas de un
nivel pueden motivar a un mismo tiempo
Crecimiento
Relación
Existencia
Teoría de la motivación e higiene de
Herzberg
Distingue entre necesidades de
motivadores y de higiene que
propone que las primeras deben
satisfacer para que la motivación y
la satisfacción laboral sean elevadas
Necesidades de logro, afiliación y poder de McClelland
Necesidad de logro
Medida en que un individuo siente
un fuerte deseo de desempeñar bien
tareas estimulantes y de cumplir sus
normas personales de excelencia
Necesidad de afiliación
Medida en que un individuo se
preocupa por establecer y mantener
buenas relaciones personales, ser
apreciado y lograr que quienes lo
rodean se lleven bien entre ellos
Necesidad de Poder
Medida en que un
individuo desea controlar a
los demás o influir en ellos
Teoría de la equidad
Centrada en las percepciones de
las personas sobre la equidad de
los resultados de su trabajo en
relación con sus aportes al trabajo
Equidad
Justicia, imparcialidad y rectitud a
las que todos los miembros de una
organización tienen derecho
Inequidad por falta de pago
Existe cuando una persona percibe que
su recompensa por sus resultados y
aportes es menor que la referente
Inequidad por exceso de pago
Existe cuando una persona percibe que
su recompensa por sus resultados y
aportes es mayor que la de un referente
Teoría de la fijación de metas
Trata de identificar los tipos de metas
más eficaces para inducir altos niveles
de motivación y desempeño, y explicar
por qué las metas tienen esos efectos
Planes de Acción
Teorías del Aprendizaje
Orientada a elevar la motivación y el desempeño
de los empleados vinculando los resultados que
estos reciben con la observación de ciertas
conductas deseadas y el logro de las metas
Aprendizaje
Cambio casi permanente en el conocimiento o conducta que resulta de la experiencia o la práctica
Teoría del condicionamiento
Teoría según la cual las personas aprenden a manifestar
conductas que les generan consecuencias deseadas y no incurrir
en aquellas que les provocan consecuencias indeseables
Refuerzo positivo
Brindar a las personas los
resultados que desean cuando
manifiestan conductas
funcionales para la organización
Refuerzo negativo
Eliminación de los resultados
indeseables cuando las personas
llevan a cabo comportamientos
funcionales para la organización
Extinción
Evitar la manifestación de
comportamientos
disfuncionales, eliminando
todo aquello que los refuerce
Castigo
Aplicación de una consecuencia no
deseada o negativa cuando se manifiesta
un comportamiento disfuncional
Modificación del comportamiento organizacional (MOD CO)
Teoría del aprendizaje social
Toma en cuenta la forma en que el
aprendizaje y la motivación se ven
influidos por los pensamientos y las
creencias de las personas, así como
pos sus observaciones del
comportamiento de los demás
Aprendizaje indirecto
Se logra cuando el estudiante se siente motivado a desempeñar
cierta conducta que él observa en otra persona y por la cual se le
refuerza positivamente; aprendizaje por observación
Autorefuerzo
Cualquier resultado o recompensa deseados
o atractivos que una persona se da a sí
misma por un buen desempeño
Eficacia personal
Reconocimiento a una persona por su habilidad
para desempeñar con éxito un comportamiento
Pago y Motivación
Plan de pago por mérito
Plan de remuneración que hace depender el sueldo del desempeño
Opción de compra de acciones para empleados
Instrumento financiero que otorga al titular el derecho de comprar
acciones de una organización a determinado precio durante cierto
periodo o bajo ciertas condiciones
Aumento de sueldo o bono
Pago por mérito en el desempeño individual, grupal u organizacional
Pago a destajo
Basan el salario en medida de la cantidad de productos que produce cada uno
Pago por comisión
Basan el salario en el porcentaje de ventas que realizo cada individuo
Plan Scanlon
Los miembros están motivados a implementar estrategias que reduzcan
los costos o los reduzcan, de modo que el pago se hace según utilidades