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Valeria Padilla Leaños
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Mind Map on Motivación: de los conceptos a las aplicaciones, created by Valeria Padilla Leaños on 11/09/2018.

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Motivación: de los conceptos a lasaplicacionesMotivar mediante el diseño del puestode trabajo: El modelo de lascaracterísticas del puestoLos estudios sobre el diseño del puesto de trabajo sugierenque la forma en que se organizan los elementos en un puestopuede incrementar o disminuir el esfuerzo que se le dedica.Estas investigaciones también sugieren cuáles son esoselementos.El involucramiento del trabajador es un proceso participativo que utiliza aportaciones de los trabajadores paraincrementar su compromiso con el éxito de la organización. La lógica que subyace es que al involucrar alpersonal en las decisiones que lo afectan y al incrementar su autonomía y el control sobre sus vidas laborales,los individuos estarán más motivados, más comprometidos con la organización, serán más productivos yestarán más satisfechos con sus puestos de trabajoUso de las recompensas paramotivar a los empleadosInvolucramiento delostrabaadoreseE salario no es el principal factor de la satisfacción laboral, aunque sí motiva a laspersonas y es frecuente que las compañías subestimen su importancia para conservara los individuos más talentosos.Puesto que el salario es tan importante, debemoscuestionarnos ¿los salarios que pague la empresa superarán, igualarán o quedarán pordebajo de aquellos del mercado? ¿De qué manera se reconocerán las contribucionesindividualesQué pagar: Establecer una estructurasalarialPrestaciones flexibles: Desarrollo de un paqueteCómo pagar: Recompensar a los empleadosindividuales mediante programas de salariovariableRecompensas intrínsecas:Programas de reconocimiento de lostrabajadoresResumen eimplicaciones para losgerentesAunque siempre es peligroso resumir muchas ideas complejas, las siguientes sugerencias captan la esencia delo que se sabe acerca de la motivación de los empleados en las organizacionesLos programas de reconocimiento van desde un agradecimientoespontáneo y en privado, hasta las actividades formales muypublicitadas con las que se estimulan ciertos tipos de conductas yse identifican con claridad los procedimientos para obtener elreconocimiento. Algunas investigaciones sugieren que aunquelos incentivos económicos motivan en el corto plazo, los noeconómicos motivan más a largo plazoUna ventaja evidente de los programas de reconocimiento es que no son costosos, ¡ya quelos elogios son gratuitos! Conforme las compañías y las organizaciones gubernamentales seenfrentan a presupuestos más ajustados, los incentivos no económicos se vuelven másatractivosA pesar de la creciente popularidad de los programas de reconocimiento deempleados, sus críticos afirman que son muy susceptibles a la manipulaciónpolítica por parte de la gerencia. Cuando se aplican a puestos de trabajo donde losfactores del desempeño son relativamente objetivos, como las ventas, losempleados tienden a considerar justos los programas de reconocimiento. Sinembargo, en la mayoría de los puestos de trabajo, los criterios para un buendesempeño no son evidentes por sí mismos, y eso permite que los gerentesmanipulen el sistema y den reconocimiento a sus subalternos favoritosDe acuerdo con la tesis de la teoría de las expectativas de que lasrecompensas organizacionales deberían vincularse con las metas de cadaempleado, las prestaciones flexibles personalizan las recompensas alpermitir que cada individuo elija el paquete de prestaciones que cubramejor sus necesidades y situación actuales. Estos planes remplazan a losprogramas tradicionales de “un plan de prestaciones para todos”, que sediseñaron para un hombre con una esposa y dos hijos, que dominaron alas organizaciones por más de 50 añosLos tres tipos de planes de prestaciones más populares son losmodulares, los de base más opciones y los de cuenta de gastoflexible.Los planes modulares son paquetes prediseñados deprestaciones, y cada uno cubre las necesidades deun grupo específico de trabajadores, de manera queun módulo diseñado para empleados solteros sindependientes incluiría solamente las prestacionesesenciales. Otro módulo, diseñado para padressolteros, tendría seguro de vida adicional, seguropor discapacidad y cobertura médica ampliadaLos planes de base más opciones consisten en un conjuntode prestaciones esenciales y un “menú” de otras opcionesentre las cuales los empleados pueden elegir. Por lo general,a cada empleado se le dan “créditos de prestaciones”, quepermiten la compra de prestado nes adicionales quesatisfacen en forma única sus necesidades.Los planes de gasto flexible permiten que lostrabajadores separen una cantidad de dinero, antesde impuestos, hasta la cantidad ofrecida en el planpara adquirir prestaciones específicas, como gastosmédicos y dentales. Las cuentas de gasto flexibleincrementan la cantidad de ingreso disponible de losempleados debido a que no pagan impuestos por losgastos que realizan con dichas cuentasHoy en dia varias organizaciones están abandonando el pago basado solamente en la escolaridad oen los años de servicio. Los planes de pago a destajo, con base en el mérito, bonos, reparto deutilidades y entrega de acciones a los empleados son formas de programas de pago variable, loscuales basan una parte del salario del trabajador en cierta medida individual u organizacional deldesempeño. De esta manera, los ingresos fluctúa (Algunas estimaciones sugieren que más del 70 porciento de las compañías estadounidenses utilizan alguna forma de plan de pago variable, a diferenciade 1970 cuando la cifra era de únicamente de 5 por ciento)tipos deprogramas depago variablePago adestajoPago con base en elméritoBonosPago con base en las aptitudesPlanes de reparto deutilidadesParticipación en lasgananciasPlanes de propiedad de acciones paralos trabajado resEvaluación del pago variableHay muchas maneras de remunerar a los empleados. El proceso de establecer inicialmente niveles salarialeses complejo y significa equilibrar la parúápaáón interna— el valor del trabajo para la organización (por logeneral se establece mediante un proceso técnico denominado evaluación de puestos)— y la partiápaáónextema— la competitividad externa de los salarios de una compañía en relación con los salarios en otraorganizaLos planes de pago a destajo han gozado de gran popularidadcomo medio de remuneración de los trabajadores deproducción, donde se asigna una cantidad fija por cada unidadterminada. En un plan de destajo puro, el trabajador no recibeun salario base y tan solo se le paga lo que produceLos planes de pago con base en el mérito remuneran al individuoconsiderando las puntuaciones obtenidas en la evaluación deldesempeño. La ventaja principal es que los trabajadores con unalto desempeño reciben mayores aumentos. Si los planes con baseen el mérito se diseñan en forma correcta, los individuos percibenuna relación fuerte entre su desempeño y las recompensas querecibenLos bonos anuales son un componente significativo de la remuneración total enmuchos puestos de trabajo,, ; en la actualidad muchas empresas recompensen demanera rutinaria a los trabajadores de producción con bonos de miles de dólarescuando mejoran las utilidades. Los efectos del incentivo de los bonos pordesempeño deberían ser mayores que los del pago por méritos, porque en vezde pagar a los individuos por un desempeño que ocurrió hace varios años (y quese incorporó en el salario base), los bonos recompensan tan solo el desempeñomás reciente.El pago con base en las aptitudes (también llamado pagocon base en las competencias o con base en elconocimiento) es una alternativa al pago con base en elpuesto de trabajo, y establece los niveles salariales a partirde las destrezas que tienen los empleados o del número detareas que pueden realizaruna de las desventajas de los bonos: el salario de los trabajadores esmás vulnerable ante los recortes. Esto se vuelve problemáticocuando los bonos constituyen un porcentaje importante del salariototal o cuando los empleados dan por sentados los bonos¿Cuáles son las desventajas del pago según las aptitudes? Laspersonas llegan a “alcanzar un límite”, es decir, aprenden todas lashabilidades que el programa les requiere. Esto podría frustrar a lostrabajadores después de que se hayan introducido a un ambiente deaprendizaje, desarrollo y aumentos continuos de salarioUn plan de reparto de utilidades distribuye la remuneración segúncierta fórmula establecida, diseñada de acuerdo con la rentabilidadde la empresa. Pueden ser pagos directos en efectivo, o bien, en elcaso de la alta gerencia, la adjudicación de opciones de compra deaccionesa nivel organizacional, los planes de reparto de utilidades tienen unimpacto positivo sobre las actitudes de los trabajadores, quienesinforman experimentar un mayor sentimiento de pertenencia psicológicaLa participación en las ganancias70 es un plan de incentivos grupal basado en una fórmula, queutiliza las mejoras en la productividad del grupo, de un periodo a otro, para determinar la cantidadmonetaria total que habrá de entregarse. Su popularidad parece estar muy limitada a grandescompañías manufactureras, aunque algunas organizaciones para el cuidado de la salud hanexperimentado con ella como un mecanismo para ahorrar costosLos planes de propiedad de acciones para los trabajadores (PPAT) los establece la compañíacomo prestaciones para que los empleados adquieran acciones, con frecuencia a precios pordebajo del mercado, como parte de su remuneración. Los trabajadores de compañías tandiversas como Publix Supermarkets y W. L. Gore & Associates son ahora propietarios del 50por ciento de ellas.En general, las investigaciones respaldan la idea de que lasorganizaciones con planes de reparto de utilidades tienen mayoresniveles de rentabilidad que aquellas que no los utilizan. Este tipo deplanes se han vinculado con mayores niveles de compromiso afectivo enlos trabajadores, sobre todo en las compañías pequeñasDouble click this nodeto edit the textClick and drag this buttonto create a new node