Steffi Schenzle
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Quizze Quiz on A&O, created by Steffi Schenzle on 30/10/2016.

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Steffi Schenzle
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A&O

A&O

Question 1 of 135

1

Arbeit ist jede auf ein wirtschaftliches oder soziale Ziel gerichtete planmäßige menschliche Tätigkeit

Select one of the following:

  • True
  • False

Explanation

Question 2 of 135

1

Was ist Arbeit?

Select one or more of the following:

  • Jede auf ein wirtschaftliches oder organisationales gerichtete planmäßige menschliche Tätigkeit

  • Dabei werden sowoh körperliche als auch geistige Kräfte eingesetzt

  • es wird nur eine Ressource genutzt

Explanation

Question 3 of 135

1

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Arbeitspsychologie beschäftigt sich mit dem Erleben und Verhalten des Menschen bei der Arbeit in Abhängigkeit von , und den dazu erforderlichen . Sie befasst sich mit Erkenntnissen und Methoden, die zur Analyse, Bewertung und Gestaltung von bedeutsam sind.

Explanation

Question 4 of 135

1

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Themengebiete der Arbeitspsychologie

Theoretische Konzepte zur Beschreibung, Erklärung und Vorhersage von
Motivation von Arbeitstätigkeiten
Wirkungen von in Bezug auf Beanspruchungs- und Stresserleben

Konzepte der
Formen- und Gestaltungsansätze der
Konzepte und Maßnahmen zur von Mitarbeitern

Explanation

Question 5 of 135

1

Was ist eine Organisation?

Select one or more of the following:

  • Ein Zusammenschluss von Menschen zur Erreichung bestimmter Ziele

  • es herrscht eine Regelung von Aufgaben

  • beinhaltet Kommunikations-, Unterwerfungs- und Funktionsstrukturen

Explanation

Question 6 of 135

1

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Organisationspsychologie beinhaltet das Beobachten, , und von menschlichem Erleben und Verhalten in Organisationen allgemein und in Abhängigkeit von verschiedenartigen Ausprägungen im Zentrum. Sie steht in Wechselwirkung zwischen der und deren .

Explanation

Question 7 of 135

1

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Themengebiete der Orga-spsychologie

Organisations, und
Kommunikations-, - und Sozialisationsprozesse und ihre Rolle in Organisationen
Konzepte der von Mitarbeitern
Konzepte und Instrumente zur und Veränderung von Organisationen

Explanation

Question 8 of 135

1

Was ist Personal?

Select one or more of the following:

  • die in Organisationen in unabhängiger Stelle arbeitenden Menschen

  • erbringen Arbeitsleistung in einer institutionell abgesicherten Ordnung

  • Mitarbeiter eines Unternehmens

  • werden bezahlt zur Realisierung von Geschäfts- und Arbeitsprozessen

  • werden als nicht steuerbare Ressourcen betrachtet

Explanation

Question 9 of 135

1

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Personalpsychologie: Die Betrachtung des in seinen , Befindens-, und Entwicklungszusammenhängen insbesondere in seiner Rolle als eines Unternehmens bzw. einer Organisation

Explanation

Question 10 of 135

1

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Gebiete der Personalpsychologie

& berufliche Entwicklung
Analyse von beruflichen und Anforderungen
Personal
Personal
Leistungs- und
Personal

Explanation

Question 11 of 135

1

A&O Psychologie ist eine Querschnittsdisziplin aus...

Select one or more of the following:

  • Allgemeiner Psychologie

  • Soziale Psychologie

  • Differentielle Psychologie

  • Entwicklungspsychologie

Explanation

Question 12 of 135

1

Laut Wundt's Völkerpsychologie sind komplexe Prozesse dem Experiment nicht zugänglich.

Select one of the following:

  • True
  • False

Explanation

Question 13 of 135

1

Was ist die Arbeitscurve?

Select one or more of the following:

  • Von Emil Kraepelin entwickelt

  • Komplexe Untersuchungen

  • Soll Faktoren ermitteln, die Einfluss auf die Arbeitsleistung haben

Explanation

Question 14 of 135

1

Was sind Bestandteile des Taylorismus?

Select one or more of the following:

  • Zergliederung der Arbeitsaufgaben in einzelne Arbeitselemente, die anschließend analysiert und mithilfe von Zeit- und Bewegungsstudien rationalisiert werden

  • Auswahl und Schulung von Arbeitskräften

  • Verbindung von Kopf- und Handarbeit ( Management und Arbeiter)

  • Einvernehmen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern

Explanation

Question 15 of 135

1

Die Hawthorn Studien sagen in Bezug auf die Organisationspsychologie, dass das Leistungsverhalten der Mitglieder von Organisationen besonders durch die physikalischen Arbeitsbedingungen wird.

Select one of the following:

  • True
  • False

Explanation

Question 16 of 135

1

Die Humans-Relations-Bewegung sieht die Pflege zwischenmenschlicher Beziehungen zwischen Arbeitern und Vorgesetzten als Königsweg zur Leistungsoptimierung in einer Organisation, obwohl dies autoritäte Strukturen fördert.

Select one of the following:

  • True
  • False

Explanation

Question 17 of 135

1

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Das S-R-Modell als Ansatz geht von einer Sichtweise aus. Das S steht für den und R für die . Verhaltensweisen werden durch bestimmte Stimuli ausgelöst und können auf dieser Basis werden.
Hierzu zählt das Belastungs-Beanspruchungs-Modell der . Die Belastung stellt hier den dar, zum Beispiel ist es sehr laut. Die Beanspruchung stellt die dar, was in diesem Fall auf Stresserleben übertragbar ist.
Kritik an diesem Ansatz ist, dass die auch wichtig ist - auch Prozesse im Inneren des Menschen haben Einfluss auf das Verhalten, nicht nur Reize von außen.

Explanation

Question 18 of 135

1

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Das S-R-Modell der verhaltenstheoretischen Ansätze wurde auf das S-O-R-Modell erweitert, was die inkludiert. Grund dafür ist, dass nicht nur durch äußere Reize beeinflusst werden kann, sondern auch durch Prozesse, die im Organismus des Menschen wirksam werden. Kritik an diesem Modell ist, dass sich damit nur Verhalten erklären lässt, das als Reiz auf die Umwelt passiert.

Explanation

Question 19 of 135

1

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Das S-R-Modell beruht auf dem Prinzip der ( klassischen, operanten ) Konditionierung.

Explanation

Question 20 of 135

1

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Konditionierung als verhaltenstheoretischer Ansatz beruht auf der Wirkung von positiven und negativen Folgen eines Verhaltens für die weitere dieses Verhaltens. Hierbei werden zwei Prinzipien tätig:
1. : Ein Stimulus, der die Auftretenswahrscheinlichkeit eines Verhaltens erhöht. Hierzu zählen primäre () und sekundäre Verstärker (Die entstehen aus den .)
2. : Wenn einem Verhalten eine Konsequenz folgt, verringert sich die Auftretenswahrscheinlichkeit eines Verhaltens.

Explanation

Question 21 of 135

1

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Die Prinzipien der Konditionierung können für Verhaltensmodifikation verwendet werden. Ein Beispiel hierfür ist der Organisational-Behavior-Modification-Ansatz, bei der folgende Vorgehensschritte zu beachten sind:
1. Identifikation : Aus dem beobachtbaren Verhalten soll darauf geschlossen werden, welches Verhalten verstärkt werden soll. Das ist in Zusammenhang zu bringen mit Erfolgs- bzw. Leistungskennziffern.
2. Messung der des kritischen Verhaltens: in welcher Form und in welchem Ausmaß tritt das Verhalten auf?
3. Analyse: Identifikation von Stimuli, die das kritische Verhalten hervorrufen sowie Folgen und Konsequenzen des Verhaltens.
4. Ausarbeitung einer : Auswahl geeigneter Verstärker und Verstärkungspläne. Variable Pläne führen hier zu zufälligem Verstärken.
5. : Hat die Strategie zu Veränderungen geführt?

Explanation

Question 22 of 135

1

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Der Informationsverarbeitungsansatz der beruht auf Annahmen über (Kognitive) Strukturen und Prozesse zur Aufnahme, Weiterleitung und Verarbeitung von Informationen sowie deren Einfluss auf Verhalten und Handeln; Menschen greifen vielmehr auf die Informationen zu, die für sie im Kontext ihrer aktuellen Ziele und Bedürfnisse sind.

Explanation

Question 23 of 135

1

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Zu dem allgemeinen Rahmenmodell der menschlichen zählen das sensorische System, das Kurzzeitgedächtnis sowie das Langzeitgedächtnis.

Explanation

Question 24 of 135

1

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Das Modell der Informationsverarbeitung des Arbeitshandelns nach ( Rasmussen, Adams ) teilt sich in den parallelen und den sequentiellen Teil, wobei der ( Parallele, Sequentielle ) unterhalb der Bewusstseinsschwelle liegt.

Explanation

Question 25 of 135

1

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Als Situation Awareness bezeichnet man die zu einem Zeitpunkt vorgenommene über ein Situationsgeschehen. Hierfür ist ein tiefer reichendes über aktuelle Vorgänge notwendig sowie Erwartungen darüber, wie sich die Situation wird.

Explanation

Question 26 of 135

1

Als Wissen bezeichnet man das Wissen über die Realität, welches Mensch in der Lage ist mitzuteilen. Als Wissen bezeichnet man Wissen in Form von Handlungsabläufen.
Wissen beinhaltet die Nutzung von Informationen, die zwar wahrgenommen, aber nicht bewusst gespeichert werden, während Wissen einen bewussten Abruf vorher gespeicherter Informationen erfordert.

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    deklaratives
    prozedurales
    implizites
    explizites

Explanation

Question 27 of 135

1

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Mentale Modelle repräsentieren Wissensmodelle über Ausschnitte der äußeren und inneren . Sie stimmen in ihren strukturellen Merkmalen mit einem Realitätsausschnitt mehr oder weniger gut überein und ermöglichen dem Individuum:
1. zu machen
2. zu verstehen
3. zu treffen
4. stellvertretend zu erfahren.

Explanation

Question 28 of 135

1

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befassen sich mit menschlichen Handlungen. Hier wird Handeln nicht als Verhalten wie in den S-R-Modellen verstanden, sondern als , motivierter und ausgeführter Prozesse mit einem und finalen Charakter. Handlungen dienen vor allem als Mittel zur Erreichung von . Hierbei beziehen sich Fragestellungen besonders auf die und die menschlichen Handelns.

Explanation

Question 29 of 135

1

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Eine zentrale Annahme der Handlungstheorien bezieht sich auf die Existenz sogenannter , welche notwendig sind, um Handlungen durchzuführen. Das Prinzip stammt aus der und behandelt besonders den Vergleich zwischen Ist- und Soll-Werten. Nach der Feststellung der müssen optimale zum Ausgleich gefunden werden.

Explanation

Question 30 of 135

1

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Das Tote-Modell (Test-Operate-Test-Exit-Modell) von Miller et al wurde zur Untersuchung Verhaltens erstellt. Verhalten ist gemäß dem Tote-Modell strukturiert und läuft nach folgendem Muster ab:
1. Test 1: zwischen Soll und Ist
2. 2: Operationsausführung, um die Umwelt zu verändern
3. Test 2: über das erzielte Veränderungsresultat
4. des Vorgangs, bis das erzielte Veränderungsresultat erreicht ist ()
Weiterhin wurden wichtige Termini eingeführt:
: Dienen dazu, Handlungen bzw. Operationen in der richtigen Reihenfolge auszuführen.
: Beziehen sich auf verallgemeinerte Pläne zu größeren Handlungsketten
: Dienen zur Steuerung bzw. Ausgestaltung kleiner Verhaltenseinheiten.
: Repräsentation von Handlungswissen als kognitive Grundlage der Handlungssteuerung.
Kritik an dem Totemodell ist, dass der Prozess nicht explizit auf die und bei der Handlungssteuerung eingeht. Es ist ein Kreislauf, der jedoch nicht mögliche Umwelteinflüsse berücksichtigt, die die Pläne oder Ziele ändern könnten.

Explanation

Question 31 of 135

1

Laut der Handlungsregulationstheorie sind eine effektive Arbeitsanalyse, -bewertung und -gestaltung nur dann möglich, wenn bekannt ist, wie Arbeitstätigkeiten reguliert werden. Arbeitsverhalten wird durch geleitet und gesteuert.
Arbeitshandeln kann aus 2 Perspektiven betrachtet werden:
1. Perspektive: Eine Handlung durchläuft Ziel, Plan, Ausführung, Handlungsergebnis und Rückmeldung.
2. Perspektive: die Regulation des Handlungsverlaufs durch bestimmte hierarchisch strukturierte Formen der Informationsverarbeitung.

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    Prozessorientierte
    Strukturelle
    psychisch
    sozial
    Im Umfeld
    Ziele
    Wünsche

Explanation

Question 32 of 135

1

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Die Prozessuale Struktur von Handlungen:
1. /Ausrichtung des Handelns
2. über die Aufgabe, Möglichkeiten und Bedingungen
3. Entwerfen eines Vorgehens/Handlungsprogramms
4. über die Ausführungsweise
5. Ausführung des Handlungsplans und
6. Verarbeitung des zur Handlungsausführung bis zur Zielerreichung

Explanation

Question 33 of 135

1

Die Ebenen der Handlungsregulation sind:
1. Regulationsebene: Heuristiken, Strategien und Pläne, die von der Erfahrung des Ausführenden abhängig sind.
2. Regulationsebene: Handlungsschemata, z.B. eine Maschine steuern.
3. Regulationsebene: Stereotypien/Routinen

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    Intellektuelle
    Perzeptiv-begriffliche
    Sensomotorische
    Bewusstseinspflichtige
    Bewusstseinsfähige
    Nicht bewusstseinsfähige

Explanation

Question 34 of 135

1

Eine ist ein Verhalten, das auf ein konkretes, angestrebtes Ziel ausgerichtet ist. Eine ist auf einer höheren Ebene angesiedelt und bezieht sich auf ein übergeordnetes Ziel oder Motiv, welches dem Individuum sein muss.

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    Handlung
    Tätigkeit
    bewusst
    nicht unbedingt bewusst

Explanation

Question 35 of 135

1

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( Leontjew, Kannheiser ) betont in seiner Tätigkeitstheorie die vermittelnde Rolle der Tätigkeit zwischen ( Individuum, Arbeitern ) und Umwelt. Eine Tätigkeit wird ausgeführt, um ideelle oder materielle Bedürfnisse zu erfüllen, und besitzt ein gestaltendes und persönlichkeitsförderndes Element.

Explanation

Question 36 of 135

1

Die Markostruktur der Tätigkeit beschreibt den Zusammenhang und die hierarchische Ordnung der Konzepte Tätigkeit, Handlung, Operation, Motiv, Ziel und Bedingung.
= Höchste angesiedelte Analysekategorie, die durch Handlunge, Operationen und Bewegungen realisiert wird.
= Prozess, der einem bewusstne Ziel untergeordnet ist, wird in Operationen umgesetzt
= Verrichtung, welche von den gegebenen Bedingungen abhängt und damit als unselbstständige Teilhandlung zu verstehen ist.
= Unterste Ebene, sichbare und kleinste EInheit der Trägheit

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    Tätigkeit
    Handlung
    Operation
    Bewegung

Explanation

Question 37 of 135

1

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Gegenstand der psychologischen Arbeitsanalyse ist die Analyse und von Arbeitstätigkeiten und ihren sowie die Wirkungen der Arbeitsbedingungen und Anforderungen an das Individuum. Dabei werden in Form Informationen über die Tätigkeit eines Individuums erfasst und beurteilt.

Explanation

Question 38 of 135

1

Was ist kein Beispiel für untersuchbare Komponenten in Arbeitsanalysen?

Select one of the following:

  • Arbeitsaufgaben

  • Interaktionen mit Maschinen

  • Arbeitsprodukte

  • Arbeitsumgebung

  • Soziale Bedingungen

  • Methoden der Qualitätssicherung

  • Leistungsvoraussetzungen

  • Arbeitsverträge

Explanation

Question 39 of 135

1

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Zu den Anwendungsbereichen der Arbeitsanalysen zählen auf der einen Seite die Erhaltung ( des Arbeits- und Gesundheitsschutzes, der Menschenrechte ) (physische und psychophysische Schädigungen, Aspekte der Human-und Sozialverträglichkeit, Persönlichkeitsförderung) sowie auf der anderen Seite die Optimierung der Arbeitsgestaltung und -organisation (Erkennen von ( Schwachstellen, Lösungsmöglichkeiten )).
Weiterhin zählen dazu die Bestimmung von ( personalen, sozialen ) Fördermaßnahmen (Ermitteln von Qualifikationsanforderungen und Entwicklung von Maßnahmen), die Bestimmung von Eignungsanforderungen sowie die Vergleiche von ( Arbeitstätigkeiten, Arbeitseffektivität ).

Explanation

Question 40 of 135

1

Arbeitsanalyseverfahren basieren auf unterschiedlichen theoretischen Konzepten:
1. Analyseansätze: Rationalisierung und Standardisierung von Arbeitsabläufen, verhaltenstheoretische und verhaltensanalytische Ansätze mit einem eingeschränkten Analysefokus auf reptitive, klar strukturierte Aufgabenbereiche. (Beispiel: Fließbandarbeit)
2. Analyseansätze: Zur Identifikation von konkreten Anforderungen in Bezug auf die Informationsaufnahme, -verarbeitung und -abgabe bei bestimmten Arbeitsaufgaben bzw. -inhalten. Schlussfolgerung über die kognitiven Anforderungen bei einer Arbeitstätigkeit.
3. Analyseansätze: Auswirkungen unterschiedlicher Anforderungskonstellationen auf das Beanspruchungserleben - und wie werden Handlungen reguliert?
4. Analyseansätze: Gestaltung von Arbeitstätigkeiten unter motivations- und leistungsanregenden Gesichtspunkten.
5. Gesundheits- bzw. Theoriekonzepte: Erfassung von Ressourcen, Belastungen und präventiven Maßnahmen.
6. Systemanalyse- und gestaltung: Herausstellung der Wechselwirkung von technischen, sozialen und aufgabenbezogenen Aspekten, Notwendigkeit der integrativen Betrachtung von Mensch, Technik und Organisation für eine gemeinsame Optimierung.

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    Funktionsorientierte
    Informationstheoretisch orientierte
    Handlungstheoretisch orientierte
    Motivationspsychologisch orientierte
    salutogenetisch orientierte
    soziotechnisch orientierte

Explanation

Question 41 of 135

1

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Grundlegende methodische Zugänge: Befragung
Vorteile: Kenntnisse der Arbeitsplatzinhaber über ihre eigenen ( Tätigkeiten, Emotionen ), Beurteilung psychischer Prozesse und Belastungen, Anwendungsökonomie von ( Fragebögen, Interviews )
Nachteile: Mangelnde Verbalisierbarkeit ( psychischer, emotionaler ) Prozesse, Übersetzung in Alltagssprache erforderlich, Risiko von Fehleinschätzungen, Erinnerungseinflüsse durch ( Retrospektivität, Prospektivität )

Explanation

Question 42 of 135

1

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Grundlegende methodische Zugänge: Beobachtung
Vorteile: Eliminierung von Bewertungs- und Interaktionsprozessen durch den Arbeitenden, Einsatzmöglichkeit bei ( prospektiver, retrospektiver ) Arbeitsgestaltung
Nachteile: Einschränkungen durch begrenzte Beobachtungszeit, Effekte teilnehmender Beobachtung, ( Nichtbeobachtbarkeit, Überbetonen ) bestimmter Vorgänge und Prozesse, Halo-Effekte

Explanation

Question 43 of 135

1

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Grundlegende methodische Zugänge: Beobachtungsinterviews
Der Verfahrensanwender beobachtet den Beschäftigten in der Ausübung seiner Tätigkeit in einer ( halb standardisierten, standardisierten ) Form, währenddessen werden gezielte, halbstandardisierte Fragen an den Arbeitenden zu den Arbeitsaufgaben, Anforderungen sowie den Belastungen und Beanspruchungen gestellt.

Explanation

Question 44 of 135

1

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Grundlegende methodische Zugänge: ( physikalische, physiologische ) Messmethoden
Untersuchung der Umgebungsbindungen der Arbeitstätigkeit, zum Beispiel Lärm (Schallpegel messen), Licht und Klima.

Explanation

Question 45 of 135

1

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Grundlegende methodische Zugänge: ( physiologische, physikalische ) Messmethoden
Erfassung körperlicher und biochemischer Reaktionen des Organismus, z.B. kardiovaskuläre Aktivität, elektrodermale Aktivität, muskuläre Aktivität, Atmung..

Explanation

Question 46 of 135

1

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Grundlegende methodische Zugänge: Laborforschung
Durchführen von Experimenten und ( Simulationen, Feldstudien ), Untersuchungen zu Mensch-Maschine oder Mensch-Computer-Interaktion, Simulationen, Einfluss von Schichtarbeit auf ( Stressverarbeitung, Produktivität )

Explanation

Question 47 of 135

1

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VERA ist ein Verfahren zur Ermittlung von ( Regulationserfordernissen, Regulationsprozessen ) im Rahmen von Arbeitsanalysen. Ziel ist das Ermitteln vom Ausmaß der Planungs- und Denkprozessen in der Produktion bzw. im Büro.
Gestaltungsvorschläge sollen sich auf eine ( Erhöhung, Vereinfachung ) der Anforderungen beziehen, um den Arbeitenden aus der Routine zu ziehen. Führt zu besserer Arbeitsmotivation, effektiveren Nutzung der Qualifikationen und Arbeitserfahrungen. Ebenen:
1. Sensomotorische Regulation
2. Handlungsplanung
3. Teilzielplanung
4. Koordination mehrerer Handlungsbereiche
5. Erschließung neuer Handlungsbereiche

Explanation

Question 48 of 135

1

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ISTA ist ein Instrument zur ( stressbezogenen, salutogenetischen ) Tätigkeitsanalyse. Ziel ist hier das Ermitteln stressrelevanter Arbeitsmerkmale und Belastungsschwerpunkte bei Tätigkeiten in der Produktion und im Büro. Zu den zentralen theoretischen Richtungen zählen ( die Handlungsregulationstheorie, das S-R-Modell ) sowie stresstheoretische Konzepte (Salutogenetisch). Es gibt es als Fragebogen sowie als ( Rating, Fragebogen )-Version.
Stressrelevante Aspekte bei der Arbeit sind:
1. ( Qualität, Schweregrad ) der Aufgaben
2. Hindernisse bei der Aufgabenbewältigung
3. Soziale Bedingungen

Explanation

Question 49 of 135

1

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Das Job Diagnostik Survey ist ein Verfahren zur Analyse des ( Motivationspotentials, Arbeitsumfeldes ) auf der Arbeit. Ziele sind:
1. Diagnose bedeutsamer motivations- und leistungssteigernder Tätigkeitsmerkmale
2. Feststellen von ( Änderungsbedarf, Lösungswegen )
3. Bewertung von daraus abgeleiteten Arbeitsgestaltungsmaßnahmen.
Hier ist das Bedürfnis nach ( persönlicher, beruflicher ) Entfaltung wichtig!

Explanation

Question 50 of 135

1

Motivation ist die Frage nach dem Warum bzw. dem Wozu menschlichen Verhaltens. Sie beeinflusst folgende Merkmale eines Verhaltens:
: Die Entscheidung für ein bestimmtes Verhalten.
: Die eingesetzte Energie
: Die Hartnäckigkeit, mit der ein Ziel angesichts von Widerständen erfolgt wird

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    Richtung
    Intensität
    Ausdauer

Explanation

Question 51 of 135

1

Motive sind Wertungsdispositionen, die für einzelne Menschen charakteristische Ausprägungen haben. Sie führen dazu, dass bestimmte Personen immer wieder die gleichen Person-Situations-Interaktionen aufsuchen.
: Bedürfnis, leistungsstärker sein zu wollen
: andere lenken, leiten und steuern wollen
: von anderen gemocht werden wollen

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    Leistungsmotiv
    Machtmotiv
    Affiliationsmotiv

Explanation

Question 52 of 135

1

Anreize sind Merkmale der Situation, die Motive anregen können.

Select one of the following:

  • True
  • False

Explanation

Question 53 of 135

1

Prospektive Ausrichtung auf ein Handlungsziel, die vielfältigen Gedanken und Gefühle, die ein Verhalten auf Handlungsziele ausrichten, bilden die Motivation eines Menschen.

Select one of the following:

  • True
  • False

Explanation

Question 54 of 135

1

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Arbeitszufriedenheit ist eine ( Einstellung, Komponente ), die die emotionale Reaktion auf die Arbeit, die Meinung über die Arbeit und die Bereitschaft, sich in der arbeit in bestimmter Weise zu verhalten, umfasst.
Sie wird genutzt als..
1. ( Evaluationskriterium, Prädiktor, Moderierende Größe ): Steigt die Zufriedenheit, wenn MA an Entscheidungen beteiligt werden?
2. ( Prädiktor, Evaluationskriterium, Moderierende Größe ): Hängt die Bindung der MA an der Organisation von ihrer Arbeitszufriedenheit ab?
3. ( Moderirende Größe, Evaluationskriterium, Prädiktor ): Hängen MA Beteiligung und Leistung nur dann zusammen, wenn die MA mit ihrer Arbeit zufrieden sind?

Explanation

Question 55 of 135

1

Welche Skala zählt nicht zu dem Arbeits-Beschreibungs-Bogen (ABB) von Neuberger zur Arbeitszufriedenheit?

Select one of the following:

  • Kollegen

  • Vorgesetzte

  • Arbeitsinhalt

  • Arbeitsbedingungen

  • Organisation und Leitung

  • Entwicklung

  • Bezahlung

  • Arbeitsweg

Explanation

Question 56 of 135

1

Laut der Zwei-Faktoren-Theorie der Arbeitszufriedenheit können zwei Faktoren kristallisiert werden:
1. : Aspekte, die besonders mit verbunden werden --> Gehalt, Statuszuweisungen, Beziehung zu Kollegen und Vorgesetzten, Unternehmenspolitik, konkrete Arbeitsbedingungen, Sicherheit und Hygienefaktoren
2. : Aspekte, die besonders mit verbunden werden --> Leistungserlebnisse, Anerkennung, Arbeitsinhalt, beruflicher Aufsteig, Gefühl, sich in der Arbeit entfalten zu können.

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    Kontextfaktoren
    Extrinsische
    Unzufriedenheit
    Kontentfaktoren
    intrinsische
    Zufriedenheit

Explanation

Question 57 of 135

1

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Das Job-Characteristic Model der Arbeitszufriedenheit von ( Hackman und Oldham, Neuberger und Kunin ) beschäftigt sich mit der Frage, welche Merkmale der Tätigkeit letztendlich für die Arbeitszufriedenheit entscheidend sind und über welche psychischen Prozesse diese Wirkungen vermittelt werden. HIerfür wurden 3 psychologische Grundsätze für eine intrinsisch motivierende und zufriedene Arbeit definiert:
1. Tätigkeit muss als ( bedeutsam, erfolgsversprechend ) erlebt werden --> Anforderungsvielfalt, Ganzheitlichkeit, Bedeutsamkeit
2. Die Arbeitenden müssen sich für die Ergebnisse ihrer Tätigkeit ( verantwortlich, gesichert ) fühlen (Autonomie!)
3. Sie müssen die aktuellen Resultate/die Qualität ihrer Tätigkeit kennen.

Explanation

Question 58 of 135

1

Die Bedingungen der Arbeitszufriedenheit lassen sich in zwei große Klassen unterteilen:
Merkmale der (Teilhabe an Entscheidungen, Führungsverhalten etc)
Merkmale der (Genetik, Affektivität)

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    Arbeit
    Person

Explanation

Question 59 of 135

1

Die Konsequenzen der Arbeitszufriedenheit hängen mit Leistung und mit Absentismus und Fluktuation zusammen.

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    positiv
    negativ

Explanation

Question 60 of 135

1

der Arbeitsmotivation sind Versuche, die Inhalte der Motivation konkret zu benennen.
der Arbeitsmotivation sind Versuche, den Prozess der Motivation zu erklären.

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    Inhaltstheorien
    Prozesstheorien

Explanation

Question 61 of 135

1

Das Prinzip der relativen Vorrangigkeit der Inhaltstheorien der Arbeitsmotivation besagt, dass zunächst immer die Bedürfnisse der niedrigeren Gruppe befriedigt sein müssen, ehe ein höheres Bedürfnis überhaupt aktiviert wird und das Handeln bestimmen kann.
Die Motiv-Pyramide nach Maslow besagt:
1.
2.
3.
4.
5.
5. sind , während 1 bis 4 darstellen.

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    Physiologische Bedürfnisse
    Sicherheitsmotive
    Soziale Motive
    Ich-Motive
    Selbstverwirklichung
    Wachstumsmotive
    Defizitmotive

Explanation

Question 62 of 135

1

Die sozioanalytische Persönlichkeitstheorie der Arbeitsmotivation besagt, dass Menschen soziale Interaktionen aktiv aufsuchen oder versuchen sie zu vermeiden, sie passiv zu ertragen oder versuchen sie aktiv zu gestalten.
: das Motiv nach Zuwendung und Beachtung
: Das Motiv nach EInfluss und Status in der Gruppe
: das Motiv der Suche nach Sinn
Persönlichkeit sollte sowohl aus der Sicht der Person (=) als auch aus der Sicht eines Beobachters einer Person (=) definiert werden.

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    Motive-to-get-along
    Motive-to-get-ahead
    Motive-to-find-meaning
    Identität
    Reputation

Explanation

Question 63 of 135

1

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Die VIE-Theorie der ( Prozesstheorien, Inhaltstheorien ) der Arbeitsmotivation versucht das ( zielorientierte, berufsbezogene ) Handeln zu erklären.
Das Setzen von Zielen ist hier als Resultat der Abschätzung ihrer erwarteten Werte sowie der Erwartung, die Ziele zu erreichen.
( Valenzen, Instrumentalität, Erwartung ) = Attraktivität möglicher Ergebnisse des Handelns
( Instrumentalität, Valenzen, Erwartung ) = Handlungsergebnisse können günstige oder ungünstige Folgen haben
( Erwartung, Valenzen, Instrumentalität ) = Subjektive Wahrscheinlichkeit, die entsprechenden Ergebnisse zu erreichen.

Explanation

Question 64 of 135

1

Wofür werden Anforderungsanalysen genutzt?
1. : ermöglicht Personalplanung und Personalsuche
2. : Instrument der Organisationsgestaltung
3. : In welchem Ausmaß zeigt ein Stelleninhaber diejenigen Verhaltensweisen, die zu einer erfolgreichen Aufgabenerfüllung führen?
4. : Kennenlernen der Merkmale, die in einem bestimmten Beruf bewährte und erfolgreiche Personen kennzeichnen, um sie dann mit dem Qualifikationen, Fähigkeiten und Interessen des Ratsuchenden zu vergleichen
5. von Schultypen, Ausbildungseinrichtungen und Hochschulen

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    Personalauswahl
    Stellenbeschreibungen
    Personalbeurteilung
    Berufsberatung
    Bildungsplanung

Explanation

Question 65 of 135

1

Welche Personenmerkmale sind für eine Anforderungsanalyse relevant?
1. : Studienabschlüsse, Spezialkenntnisse
2. : die Beherrschung bestimmter Abläufe und Verhaltensweisen (z.B. Office, Aufnahme von Bestellungen)
3. : vergleichsweise grundlegende und stabile individuelle Handlungsgrundlagen, die für sehr verschiedenartige Situationen und Aufgaben relevant sind
4. : am Menschen, Programmieren..
5.

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    Fachliches Wissen
    Fertigkeiten
    Fähigkeiten
    Interessen
    Persönlichkeitseigenschaften

Explanation

Question 66 of 135

1

Erfahrungsgeleitet-intuitive Methode von Anforderungsanalysen
Voraussetzung: langjährige Erfahrung der Personen, welche die Anforderungsanalyse vornehmen, mit bestimmten Tätigkeiten, Berufen oder Berufslaufbahnen
: baut auf 5 Faktoren Modell von Costa und McCrae auf, 30 PSK-Merkmale zur Auswahl und Bewertung der relevanten Persönlichkeitsmerkmale
: Methode der kritischen Ereignisse, Personen, die sich in engem Arbeitskontext mit der Stelle befinden, ermitteln die Verhaltensanforerungen, Beschreibung von besonders effektiven/ineffektiven Verhaltensweisen (Bedingung, Manifestation, Resultate)

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    NEO Job Profiler
    Critical Incident Technique (CIT)

Explanation

Question 67 of 135

1

In der arbeitsplatzanalytisch-empirischen Methode der Anforderungsanalyse werden auf Grundlage einer Arbeitsanalyse entsprechende persönliche Attribute systematisch ermittelt.

Select one of the following:

  • True
  • False

Explanation

Question 68 of 135

1

Die personenbezogen-empirische Methode der Anforderungsanalysen misst den Zusammenhang zwischen Personenmerkmalen und subjektiven Erfolg bei Personen in Verkaufstätigkeiten.

Select one of the following:

  • True
  • False

Explanation

Question 69 of 135

1

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Der Ansatz geht von einem methodologischen Konzept des kritischen Multiplismus aus, der von mehrfacher Bestimmtheit menschlicher Leistungen ausgeht.

Explanation

Question 70 of 135

1

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Bei der eigenschaftsbezogener Anforderungsprofile wird zunächst eine -Matrix erstellt, in der bekannte Arbeitstätigkeiten in deren einzelne Arbeitselemente unterteilt und auf ihre wichtigen hin untersucht werden. Bei der Kombination der beiden ergibt sich, wie wichtig bestimmte Personenmerkmale für den Erfolg in bestimmten Tätigkeiten sind.

Explanation

Question 71 of 135

1

Was ist keine Aufgabe von Personalmarketing?

Select one of the following:

  • Analyse des Arbeitsmarktes

  • Identifikation potentiell geeigneter Arbeitskräfte

  • Aufmerksam machen auf die Organisation und die dortigen Arbeitsplätze

  • Ermutigung zu einer Bewerbung

  • Langfristige Bindung der ausgewählten und eingestellten Personen

  • Trennung von Personen, die für eine Tätigkeit in der Organisation nicht geeignet sind

Explanation

Question 72 of 135

1

Was ist keine Frage von Personalforschung?

Select one of the following:

  • Analyse des Arbeitsmarktes und rechtlichen Rahmenbedingungen

  • Identifikation potentiell geeigneter Arbeitskräfte

  • Analyse der ZIele und Vorhergehensweisen der Bewerber

  • Analyse der Attraktivität von Konkurrenzorganisationen

  • Analyse von Fehlzeiten und Fluktuationen

  • Analyse des Brachen-, Unternehmens- und Arbeitgeberimages

  • Kostenanalyse und Erfolgskontrolle der Maßnahmen im Personalmarketing

Explanation

Question 73 of 135

1

Grundlagen des Personalmarketings: (Beispiel: 125 Kandidaten auf 38 Informatikerstellen, 50 geeignete Kandidaten)
= Anteil geeigneter Bewerber in einer Bewerberstichprobe ()
= Anzahl der Stellen, die im Verhältnis zur Anzahl der Bewerber zu besetzen sind ()
= Dann gegeben, wenn ein Instrument das gültig erfasst, was es soll. 1 = alle geeigneten Bewerber sind korrekt identifiziert, 0 = Stellenbesetzung entspricht der Basisrate.

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    Basisrate
    Selektionsrate
    Gültigkeit (Validität)
    Beispiel: 50/125 = 0,4
    Beispiel: 38/125 = 0,3

Explanation

Question 74 of 135

1

Wie kann die Trefferquote im Personalmarketing erhöht werden?
1. Erhöhung der des Auswahlverfahrens (Anforderungsanalysen)
2. Erhöhung der (Vorselektion, genaue Stellenbeschreibung, Erhebung biographischer Infos)
3. Absenkung der (Reduktion der zu besetzenden Stellen, Erhöhung der Anzahl zugelassener Bewerber)

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    Validität
    Basisrate
    Selektionsrate

Explanation

Question 75 of 135

1

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bezeichnet den Effekt, dass viele Firmen es vorziehen, keine oder verfälschte Informationen über den Arbeitsplatz preiszugeben.

Explanation

Question 76 of 135

1

Select from the dropdown lists to complete the text.

Ein psychologischer Kontrakt nach Rousseau ist ein psychologisches Konstrukt, das die ( subjektiv, objektiv ) erlebte Bindung einer Person an eine Organisation verständlich machen soll. Grundlage: Die Überzeugung einer Person, dass sie der Organisation und die ORganisation ihr zumindest ( implizit, explizit ) ein Versprechen bzw. eine Zusage gemacht hat.
( Transaktionale, Relationale ) Kontrakte: durch eine kurze Zeitperspektive und spezielle Verpflichtungen gekennzeichnet, der finanzielle Aspekt steht ganz im Vordergrund, es besteht ein Zugehörigkeitsgefühl zu einer Organisation auf Basis einer Jobperspektive
( Relationale, Transaktionale ) Kontrakte: Langfristige Zeitperspektive, emotionale Einbindung und Zugehörigkeit stehen im Vordergrund, hohes Maß an Einsatz für die Organisation
Verletzungen eines psychologischen Kontraktes bezeichnet man als ( Broken Promises, Verfehlung der Konstrakte ) (z.B. weniger Gehalt als versprochen)

Explanation

Question 77 of 135

1

Ein negatives Firmenimage kann den Arbeiter binden durch das Zugehörigkeitsempfinden durch den Arbeitsvertrag.

Select one of the following:

  • True
  • False

Explanation

Question 78 of 135

1

Bewerberansprachen finden vor allem auf zwei Wegen statt:
: Recruiter mit professionellem Auftreten mit einer positiv affektiven Ausstrahlung.
: Persönliche Vertraute haben eine höhere Glaubwürdigkeit für Externe und steigert so die .

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    Offizielle Firmenrepräsentation
    Informelle Kontaktierung
    Basisrate
    Selektionsrate

Explanation

Question 79 of 135

1

Die informelle Kontaktierung in der Bewerberansprache wird gerne gewählt, da sie die Heterogenität in der Arbeitsstelle fördert.

Select one of the following:

  • True
  • False

Explanation

Question 80 of 135

1

Wichtige Aspekte für die Wahrnehmung der Akzeptabilität von Auswahlverfahren:
(Alle nur subjektiv wahrgenommen!)
1. : Transparenz, Konsistenz
2. : Höflichkeit und Respekt
3. : Begründung des Vorgehens, Vermeiden von Täuschen
4. : Anteil von Frauen, Schwerbehinderten und Minderheiten
5. : Testängstlichkeit, Testmotivation

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    Prozedurale Gerechtigkeit
    Interpersonelle Gerechtigkeit
    Informative Gerechtigkeit
    Distributive Gerechtigkeit
    Eigenes Befinden

Explanation

Question 81 of 135

1

Personalauswahl ist..
1. zwischen Personen und Arbeitsplätzen
2. Eine
3. Kann und Platzierung beinhalten
4. Passung zwischen den Anforderungen der Tätigkeit einerseits und den der Person, ihre Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse andererseits

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    Zuordnung
    Selektion
    Beratung
    Qualifikationen

Explanation

Question 82 of 135

1

Ein Zuordnungsproblem in der Personalauswahl entsteht, wenn für einen Arbeitsplatz mehrere Kandidaten zur Verfügung stehen.

Select one of the following:

  • True
  • False

Explanation

Question 83 of 135

1

Worauf muss man bei der Personalauswahl achten?
1. --> Passung (Kenntnisse, Fertigkeiten, Fähigkeiten)
2. --> Passung (Bedürfnisse, Motive, Interessen, Werthaltungen)
3. --> Passung (Lernfähigkeit, Lernbereitschaft, soziale Kompetenz, Selbstvertrauen)

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    Tätigkeitsanforderungen
    Befriedigungspotentiale
    Laufbahnanforderungen
    Qualifikatorische
    Bedürfnisbezogene
    Potentialbezogene

Explanation

Question 84 of 135

1

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( Konstruktorientierte, Eigenschaftsorientierte ) Verfahren der Personalauswahl beziehen sich auf das Erfassen von Eigenschaften von Personen. Beispiele sind Intelligenz oder Persönlichkeitsmerkmale.
1. Schritt: Erfassen ( beobachtbaren, impliziten ) Verhaltens, das auf die Eigenschaften zurückzuführen ist.
2. Schritt: Das Schließen von der Höhe der individuellen Ausprägungen des Personenmerkmals auf die Höhe des zu erwartenden Erfolgs in der späteren Arbeitstätigkeit.

Explanation

Question 85 of 135

1

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Bei den ( simulationsorientierten, konstruktorientierten ) Verfahren bearbeiten Bewerber Aufgaben, die weitgehend den Tätigkeiten entsprechen, die später am Arbeitsplatz auch zu erledigen sind. Je ( kürzer, länger ) die Bearbeitungszeit und je ( geringer, höher ) die Fehler, desto besser schneidet die Person im Auswahlverfahren ab. Die Annahme ist hier, dass ( aktuelles, vergangenes ) Verhalten zukünftiges Verhalten vorhersagt.

Explanation

Question 86 of 135

1

Laut biographieorientierten Verfahren der Personalauswahl erleubt vergangenes Verhalten die Vorhersage zukünftigen Verhaltens.

Select one of the following:

  • True
  • False

Explanation

Question 87 of 135

1

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( Psychologische, Intelligenz ) Tests werden als standardisierte, routinemäßig anwendbare Verfahren der Personalauswahl zur Messung ( individueller, sozialer ) Verhaltensmerkmale genutzt. Aus diesen können Schlüsse auf Eigenschaften der betreffenden Person oder ihr Verhalten in anderen Situationen gezogen werden. Hierbei wird zum Beispiel gemessen: Allgemeine ( Persönlichkeiten, Kompetenzen ), intelligenz, Stressbelastbarkeit, ( soziale, mathematische ) Kompetenzen. Eine höhere Kriteriumsqualität kann hier durch ( Fremdeinschätzungen, Selbsteinschätzungen ) und Kontextualisierte Items erreicht werden.

Explanation

Question 88 of 135

1

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( Arbeitsproben, Assessment Center ) sind diagnostische Verfahren, die aus einer realitätsnahen Stimulation wichtiger Arbeitsaufgaben bestehen. Die ( Inhaltsvalidität, Konstruktvalidität ) gibt hier an, wie gut die diagnostische Aufgabe das tatsächliche Arbeitssprektrum abbildet. Nachteile bilden hier der hohe ( Arbeitsaufwand, Kostenaufwand ), dann, dass das Verfahren nicht die Lernfähigkeit der Person erfasst sowie dass es nicht an ( Neulingen, Profis ) angewandt werden kann.

Explanation

Question 89 of 135

1

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( Biographische, Psychologische ) Fragebögen als Instrument der Personalauswahl beinhalten Lebensläufe, Berufserfahrung, Arbeitszeugnisse und Referenzen. Es wurde festgestellt, dass ( Schulnoten, Absolvierte Praktika ) gute Prädiktoren des Ausbildungserfolges sind sowie die Dauer der Berufserfahrung ( positiv, negativ ) mit dem Berufserfolg korreliert. Es ist ein rein empirisches Verfahren und benötigt ( eine extrem, keine ) große Stichprobe.

Explanation

Question 90 of 135

1

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Auswahlinterviews sind personaldiagnostische Verfahren, bei denen zwischen dem Bewerber und einem Repräsentanten der auszuwählenden Organisation Informationen über den Bewerber und die auswählende Organisation ausgetauscht werden. Bewerber nehmen dieses Verfahren gerne an auf Grund ( der Selbstdarstellungsmöglichkeiten, des persönlichen Kontakts ). Hier gibt es jedoch ein paar Besonderheiten, die beachtet werden müssen:
1. Sollte immer auf einer ( Anforderungsanalyse, Arbeitsanalyse ) bestehen.
2. Interviewfragen sollten vorher an einer Teststichprobe getestet werden.
3. Gleiche Fragen für alle Bewerber
4. ( Aufzeichnung, Protokoll ) des Interviews
5. Interviewer sollten trainiert sein.

Explanation

Question 91 of 135

1

Assessment Center als INstrument der Personalauswahl geben zahlreiche Möglichkeiten:
1. : Bewerber muss Mails nach Dringlichkeit und Wichtigkeit sortieren und das anschließend begründen. ZIel ist hier die Testung der Entscheidungsfähigkeit, die Selbstorganisation...
2. : Kurze Vorbereitungszeit für einen Vortrag über ein unbekanntes Thema
3. : Schwierige Gesprächssituation aus der Organisation vorgegeben
4. : Diskutieren eines vorgegebenen betrieblichen Problem mit einer Einigung zur Entscheidung

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    Postkorbübung
    Präsentationsübung
    Rollenspiel
    Gruppendiskussion

Explanation

Question 92 of 135

1

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Ein Auswahlverfahren ist dann ökonomisch, wenn...
die Durchführungszeit ( kurz, vorgegeben ) ist
kein aufwendiges ( Material, Vorbereiten ) benötigt wird
die Handhabung einfach ist
mehrere oder viele Personen gleichzeitig untersucht werden können
die Befunde schnell und bequem auswertbar sind

Explanation

Question 93 of 135

1

Die Augenscheinvalidität gibt an, dass der Eindruck gewonnen wird, dass das "Richtige" gemessen wird.

Select one of the following:

  • True
  • False

Explanation

Question 94 of 135

1

Laut dem Modell mehrfacher Hürden/ Konfigurationsmodell der Auswahlverfahren wird für jeden Prädiktor ein Cut-OFf und eine Reihenfolge festgelegt. Beispiel:
Vorgehen: Hochschulabschluss?
Vorgehen: IQ über 110
Vorgehen: Assessment Center

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    Biographisches
    Eigenschaftsorientiertes
    Simulationsorientiertes

Explanation

Question 95 of 135

1

Der kompensatorische Ansatz der Kombination von Prädiktoren der Auswahlverfahren besagt, dass bei einem Defizit der Bewerber "Kompensiert" werden muss.

Select one of the following:

  • True
  • False

Explanation

Question 96 of 135

1

Das gemischte Modell in der Prädiktorenkombination der Auswahlverfahren ist eine Mischung aus dem Kompensationsansatz sowie dem Konfigurationsmodell.

Select one of the following:

  • True
  • False

Explanation

Question 97 of 135

1

Select from the dropdown lists to complete the text.

Der institutionelle Fehler bei Auswahlentscheidungen tritt auf, wenn wir ( ungeeignete, geeignete ) Bewerber ( akzeptieren, ablehnen ).
Vermieden werden kann das durch..
1. ( Validitäts, Reliabilitäts )erhöhung
2. ( Selektionsrate, Basisrate ) (Akzeptierte/Bewerber) senken --> z.B. durch Cut-Off erhöhen
3. ( Basisrate, Selektionsrate ) erhöhen --> Mehr Marketing

Explanation

Question 98 of 135

1

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Als ( Personalentwicklung, Personalauswahl ) werden alle gezielten Maßnahmen einer Organisation bezeichnet, die darauf ausgerichtet sind, die ( Qualifikationen, Persönlichkeiten ) des Personals, dh. der MA und Führungskräfte auf allen Hierarchieebenen, für seine gegenwärtigen und zukünftigen Aufgaben systematisch sicherzustellen. Insbesondere..
Qualifikationen des Personals auf dem neuesten Stand halten
das ( theoretische, explizite ) Wissen der Beschäftigten in ( anwendungsbezogenen, implizites ) Können umwandeln
Methodische und ( soziale, persönliche ) Kompetenzen der Beschäftigen weiterzuentwickeln

Explanation

Question 99 of 135

1

= Alle geplanten Maßnahmen zur Wiederherstellung, Erhaltung oder Erweiterung der beruflichen Handlungskompetenz
= alle gezielten Maßnahmen einer Organisation, um die Qualifikationen des Personals sicherzustellen

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    Training
    Personalentwicklung

Explanation

Question 100 of 135

1

:
Einheit von Funktionsgruppen und Laufbahnstufen

:
Typische Laufbahnwege in einer Organisation, für die in den Versetzungsrichtlinien Qualifikationsanforderungen und Aufstiegsvoraussetzungen festgelegt werden

:
Organisationsweit definierte Positionen gleicher hierarchischer Ebene. Sind innerhalb eines Aufstiegskanals hierarchisch angeordnet.

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    Laufbahnkonzept
    Aufstiegskanäle
    Funktionsgruppen

Explanation

Question 101 of 135

1

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Über eine ( Potentialanalyse, Anforderungsanalyse ) soll ermittelt werden, über welches Niveau an kognitiven ( Fähigkeiten, Fertigkeiten ), ( sozialen, persönlichen ) Kompetenzen, emotionale Stabilität sowie an Lern-, Veränderungs- und Entwicklungsbereitschaft eine Person verfügt.
Mögliche Instrumente sind:
Tests zur ( allgemeinen, fluiden ) Intelligenz
Persönlichkeitstests (Gewissenhaftigkeit, emotionale Stabilität, Extraversion)
Potential-Assessment-Center
Lernpotential-Assessment-Center
Leistungsbeurteilungen
( 360, 180 )° Feedback
Trainee-Programm

Explanation

Question 102 of 135

1

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Lernpotential-Assessment-Center im Rahmen einer ( Potentialanalyse, Anforderungsanalyse ) messen nicht nur die Lernfähigkeit, sondern auch die ( Lernwilligkeit, Motivation ). Nach jeder Übung erhalten sie ( Rückmeldungen, schwerere Aufgaben ) und werden dann auf Grund der Verhaltensänderungen durch das Feedback beurteilt. Als ( Agile, Adaptive ) Persönlichkeit bezeichnet man die Anpassungsfähigkeit an veränderte Umweltbedingungen.

Explanation

Question 103 of 135

1

Das 360° Feedback beruht auf multiplen Fremdbeurteilungen.

Select one of the following:

  • True
  • False

Explanation

Question 104 of 135

1

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Entwicklungs-Assessment-Center zur Diagnostik des Entwicklungsbedarfs sollen ein möglichst breites Spektrum unterschiedlicher ( Verhaltens, Persönlichkeits )- und Leistungsdimensionen abdecken. HIerfür sollten maximal ( 10, 5, 8 ) Übungen genutzt werden, die ein hohes MAß an ( Reliabilität, Validität ) zum Zielbereich aufweisen. Anschließend:
1. ( Stärken-Schwächen, Persönlichkeits- ) Profil anhand von gemeinsamen Gutachten erstellen
2. Gemeinsames Besprechen von ( Fördermaßnahmen, Fehlerquellen )
3. Vereinbarung der anstehenden Personalentwicklungsmaßnahmen
4.Etwa ein Jahr später die ( Nachfolgebesprechung, erneutes Assessment-Center ): Überprüfen und Ergebnisse besprechen

Explanation

Question 105 of 135

1

Zu den verhaltensorientierten Maßnahmen der Personalentwicklung zählen folgende Methoden:
: Vermittlung und Einübung ausgewählter Verhaltensweisen, Stärkung der Selbstwirksamkeitserwartung
: Möglichkeit, in einem künstlichen Erfahrungsraum ohne Zeitdruck und mit geringem Risiko neue Verhaltensweisen zu erproben und die Konsequenzen von Handlungsstrategien kennenzulernen.

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    Verhaltensmodelling
    Simulationsorientierte Verfahren

Explanation

Question 106 of 135

1

Was gehört nicht zu den Maßnahmen der Personalentwicklung?

Select one of the following:

  • Verhaltensorientierte Maßnahmen

  • Kommunikationsorientierte Maßnahmen

  • Selbstmanagementorientierte Maßnahmen

  • Zuweisung von entwicklungsförderlichen Aufgaben

  • Coaching

  • Soziale Gruppentrainings

Explanation

Question 107 of 135

1

Ordne zu!
: Wechselseitige Handlungsabstimmungen
: wichtigste Form der Einwirkung
: Anpassung der Mitarbeiter an die Organisation und loyales Verhalten
: Wichtigster Einflussfaktor durch direkte Vorgesetzte
: Scharnier zwischen dem individuellen und organisationalen Verhalten
: Konstruktive Lösung ist essentiell
: Klima und Kultur
: Organisationsentwicklung/ Lernende Organisation

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    Organisation
    Interaktion & Kommunikation
    Sozialisation
    Führung
    Teamarbeit
    Konflikte
    Organisationsdiagnose
    Veränderung

Explanation

Question 108 of 135

1

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Organisations-Definitionen:
Im Sinne eines ( Instruments, Objekts )= Gesamtheit aller Regelungen, die sich auf ( die Verteilung, das Erlernen ) von Aufgaben und Kompetenzen sowie die Abwicklung von Arbeitsprozessen beziehen.
Im Sinne einer ( Funktion, Aufgabe ) =
1. das Verteilen von Arbeiten auf die Mitarbeiter (( Arbeitsteilung, Management ))
2. Das Ausrichten von allen Arbeiten auf die übergeordneten Ziele (( Koordination, Zielkontakt ))
Im Sinne einer Institution = Organisation als ( soziales, personelles ) System, das sich beschreiben lässt als:
- zeitlich relativ ( stabil, flexibel ) und der Umwelt gegenüber offen (permeabel!)
- aus Individuen und Gruppen zusammengesetzt
- ( zielgerichtet, ökonomisch ) handelnd
- strukturiertes System

Explanation

Question 109 of 135

1

Aufgabenanalysen für Organisationsstrukturen beinhalten das inhaltliche Festlegen einer Gesamtaufgabe und ZErlegen dieser in einzelne Teilaufgaben.
: Plan mit einzelnen Teilaufgaben, die verschiedenen Mitarbeitern zugeordnet werden können.
: Zusammenfassung von zergliederter Teilaufgaben, damit sie den MA's zugeordnet werden können.

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    Aufgabengliederungsplan
    Aufgabensynthese

Explanation

Question 110 of 135

1

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Als bezeichnet man die Darstellung der Zusammenarbeit der Mitarbeiter einer Organisation, um optimal Ziele zu erreichen.

Explanation

Question 111 of 135

1

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Das ( Stab-Linien-System, Matrix-System ) entlastet die Führungsposition durch eine HIerarchie der Verantwortung. Zudem bekommt sie Rat von Experten mit spezifischen ( Fachwissen, Problemen ). Der Vorteil liegt hier in einer eindeutigen ( Verantwortungszuteilung, Problemlösung ), aber ein Nachteil in der möglichen Abschottung gegenüber anderen Bereichen, wenn jeder MA genau 1 Führungskraft unterstellt wird.

Explanation

Question 112 of 135

1

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Bei der ( Matrix, Stab-Linien-Anordnung ) als Organisationsstruktur werden mehrere gleichgewichtete Aspekte einer Aufgabe durch eine gleichgewichtete Zuordnung von Abteilungen berücksichtigt.

Explanation

Question 113 of 135

1

Laut Taylor ist eine Organisation ein mechanisches Kunstprodukt, das sich nach den Prinizpien irrationaler und systematischer ingeneurwissenschaftlicher Analysen gestalten lässt.

Select one of the following:

  • True
  • False

Explanation

Question 114 of 135

1

Die Bürokratietheorie von Max Weber besagt, dass die moderne Verwaltung das Ergebnis der fortschreitenden Rationalisierung ist und durch folgende strukturelle Merkmale gekennzeichnet werden kann:
- : Kompetenzen werden durch Regeln völlig unabhängig von der einzelnen Person und allgemein gültig festgelegt. Mitglieder sind austauschbar.
- : Über- und unterordnendes System für die effiziente Abstimmung der Aufgaben
- : Welche Ergebnisse sind zu erzielen? Wer kommuniziert mit wem?
- : Alle Vorgänge müssen schriftlich festgelegt und dokumentiert sein

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    Arbeitsteilung
    Amtshierarchie
    Amtsführung
    Aktenkundigkeit

Explanation

Question 115 of 135

1

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Die Verhaltenswissenschaftliche Entscheidungstheorie von Organisationstheorien:
Bounded rationality: Geht vom Konzept der begrenzten ( Rationalität, Kognition ) aus, wonach Menschen nur sehr eingeschränkt in der Lage sind, rational Entscheidungen zu treffen.
Eine formale Organisation reduziert die ( Komplexität, Fachkompetenzen ) und die Unsicherheit, denen Entscheidungen in Organisationen ausgesetzt sind.
Organisation = System bewusst koordinierender Handlungen von zwei oder mehr Personen

Explanation

Question 116 of 135

1

:
Die Einwirkung verschiedener Personen aufeinander, wobei der Einwirkung nicht notwendigerweise eine Absicht, ein Plan oder auch nur das Wissen der Personen über die wechselseitige Einwirkung zu unterstellen ist --> intentional

:
Übermittlung / Austausch von Informationen --> eine Form der Einwirkung
Menschen sind aufeinander angewiesen, um bestimmte Bedürfnisse zu befrieidgen, und sie stimmen ihr Verhalten ab, um Bedürfnisbefriedigung zu erreichen.

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    Soziale Interaktion
    Kommunikation

Explanation

Question 117 of 135

1

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= Wenn eine einzelne Person oder eine Gruppe keine Handlungen zeigt, die ein anderes Organisationsmitglied in eine Interaktion einbeziehen, obwohl solche Handlungen angemessen wären

Explanation

Question 118 of 135

1

Die Typen der nonverbalen Kommunikation..
Kommunikation: Zufällige Wahrnehmung spontan ausgelöster Signale
Kommunikation: Absichtlich ausgesendete Signale, die unbewusst empfangen werden
Kommunikation: ein symptomatisches Verhalten, das nicht als Botschaft beabsichtigt ist, aber vom Empfänger so interpretiert wird
Kommunikation: Nonverbale Botschaften werden bewusst gesendet und empfangen

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    Zufällige
    Intuitive
    Informative
    Interpretative

Explanation

Question 119 of 135

1

Das Sender-Empfänger-Modell von Graumann ist zur Erklärung der informalen Kommunikation geeignet.

Select one of the following:

  • True
  • False

Explanation

Question 120 of 135

1

Sender-Empfänger-Modell von Graumann

: kodiert einen Gedanken und intiiert eine Nachricht
: Das physische Produkt der Enkodierung
: gesprochenes Wort, Schriftstück..
: Das Medium, durch das die Nachricht übertragen wird (Formal vs. informal) = Briefe, Sprache, Mail
: Derjenige Kommunikationsteilnehmer, an den die NAchricht gerichtet ist
: Eingehende Symbole in eine für ihn verständliche Form übersetzen
: Barrieren, die die Eindeutigkeit der Nachricht beeinträchtigen (interkulturelle Unterschiede, semantische Differenzen)
: Legt fest, ob eine wechselseitige Verständigung stattgefunden hat

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    Sender
    Nachricht
    Enkodierung
    Kommunikationskanal
    Empfänger
    Dekodierung
    Störquellen
    Rückmeldung

Explanation

Question 121 of 135

1

Unterscheidung der formalen Kommunikation nach Grad der Zentralisierung:
1. = Keine Kommunikation der MA untereinander, Zentrum agiert mit jedem MA einzeln
2. =Ierarchie --> z.B. Vom Vorsitzenden bis zum MA, kein direkter Kontakt
3. = Jeder mit jedem --> beste Voraussetzung für Informationsaustausch etc

Drag and drop to complete the text.

    Rad
    Kette
    Totale

Explanation

Question 122 of 135

1

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Vorgesetzten-Untergebenen-Kommunikation
Mögliche Verzerrungen:

Merkmale der Botschaft: ( Negative oder unvorteilhafte, positive oder vorteilhafte ) Botschaften werden eher verzerrt als ( positive & vorteilhafte, negative und unvorteilhafte ) Botschaften
Merkmale der Untergebenen: Menschen mit ( starkem, schwachen ) Sicherheitsbedürfnis verzrren eher die Information an ihren Vorgesetzten
Merkmale der Beziehung: Je ( positiver, negativer ) das Vertrauensverhältnis, desto weniger Verzerrungen

Explanation

Question 123 of 135

1

Was ist laut der Theorie der medialen Reichhaltigkeit der formalen Kommunikation kein Indiz für Reichhaltigkeit?

Select one of the following:

  • Schnelle Rückmeldungen

  • Mehr Kommunikationskanäle

  • Individueller Ausdruck

  • Vielfalt der Codes

  • Inhaltliche Richtigkeit

Explanation

Question 124 of 135

1

Die Phasen des Überbringens schlechter Nachrichten:
1. Vorbereitung: , vorbereitende Warnungen..
2. Überbringen: Timing! Wahl des Mediums,
3. Nachgang: Beschwerdeverfahren,

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    Absicherungen
    Erklärungen
    Abschiedzeremonien

Explanation

Question 125 of 135

1

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Laut des ( Filtermodells, Schematamodells ) der informellen Kommunikation reicht das Sender-Empfänger-Modell nicht aus, weil es die Stille-Post-Phänomene nicht beinhaltet. Informationen werden in Abhängigkeit der jeweiligen Informationsverarbeitung des Rezipienten verändert. Wichtig sind hier die Schemata! Informationen, die nicht mit dem Schema in Verbindung stehen, werden ( ausgelassen, verändert ).

Explanation

Question 126 of 135

1

Drei Prozesse zur Weitergabe von Gerüchten:

: Das Gerücht wird schnell krzer, weniger detailliert und weniger komplex
: Bestimmte Aspekte des Gerüchts werden selektiv betont und übertrieben.
: Das Gerücht wird in Einklang mit den bereits existierenden Vorurteilen und Interessen verzerrt.

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    Levelling
    Sharpening
    Assimilation

Explanation

Question 127 of 135

1

Gruppen erfüllen wichtige Funktionen in Unternehmen:

: Verschiedene Teilbereiche werden zusammengetragen
: Alle Interessengruppen sind vertreten
: Präsentieren wichtiger Entscheidungen (Verantwortungsdiffusion)

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    Koordinationsfunktion
    Repräsentationsfunktion
    Verantwortungsfunktion

Explanation

Question 128 of 135

1

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Eine Gruppe ist eine von Personen, (erst ab 3 Leuten eine Gruppendynamik möglich --> Überzahl bei Abstimmungen etc) die über Zeit in stehen, wobei sich ausdifferenzieren,
entwickelt werden und (Normen = Verhaltensregeln) , dh. ein Wir-Gefühl, besteht.

Explanation

Question 129 of 135

1

Phasen der Gruppenentwicklung

: sich gegenseitig abtasten (Was wollen die anderen? Wer sind sie?)
: erste Konflikte, Machthierarchie klären (Rollenaufteilung)
: Entwicklung von Teamgeist und Normen
: effektives Arbeiten

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    Forming
    Storming
    Norming
    Performing

Explanation

Question 130 of 135

1

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Gesetz: Sympathie steigt mit der Zahl der Kontakte

Explanation

Question 131 of 135

1

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Gruppenarbeit und Informationsverarbeitung..
1. Gruppen produzieren ( weniger, mehr ) Ideen.
2. Gruppenentscheidungen sind ( besser, schlechter ).
3. Durch das transaktive Gedächtnis können ( mehr, weniger ) Informationen behalten werden.
4. ( Schnellere, Langsamere ) Verarbeitung von Rückmeldungen.
5. ( Besseres, Erschwertes ) Lernen

Explanation

Question 132 of 135

1

: social facilitation (Kakerlakenexperiment) --> soziale Erleichterung, Motivationsförderung allein durch die Anwesenheit anderer
: sich für eine schwache Gruppe aufopfern.
: Die Identifikation mit der eigenen Gruppe führt zur Zunahme der individuellen Leistung
Insbesondere, wenn die Gruppe zu anderen Gruppen im Wettbewerb steht.

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    Mere Presence
    social compensation
    Social Labouring

Explanation

Question 133 of 135

1

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: Ist ein Denkmodus, in den Personen verfallen, wenn sie Mitglieder einer hoch kohäsiven Gruppe sind, wenn das Bemühen der Gruppenmitglieder um Konsens, ihre Motivation, alternative Wege realistisch zu bewerten, übertönt.

Explanation

Question 134 of 135

1

= Motivationsverlust bei einem Mitglied einer Gruppe, der ohne bewusste Entscheidung zu einer Verringerung der Anstrengung auftritt und von dem Mitglied nicht erkannt wird
= Bewusste Entscheidung, sich nicht anzustrengen, wenn Mitglied das Gefühl hat, dass der Rest auch was tun könnte

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    Sozialer Müßiggang
    Sucker-Effekt

Explanation

Question 135 of 135

1

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Soziale Angst bei Gruppenarbeiten führt zur ( Verringerung, Erhöhung ) der Arbeitsmotivation und der Leistung auf Grund von Hemmungen.
Beim Trittbrettfahren dagegen ist es eine ( bewusste, unbewusste ) Entscheidung eines Gruppenmitglieds, seine Anstrengung zur ( reduzieren, erhöhen ). Das passiert häufig unter der Annahme, dass die Leistung ( überflüssig, nicht gut genug ) sei.

Explanation

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